现代企业管理论文

现代企业管理 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 姓名:*** 1 班级:******* 学号:******* 现代企业管理 随着中国加入世界贸易组织，中国经济进一步融入了全球经济的脉搏，中国的经济的确得到了巨大的发展，但竞争无处不在，我们必须看到，中国企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。那么企业在激烈的市场竞争中如何成为常胜将军，企业长久的动力怎样获取? 无数经典的案例表明:人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多手段中，激励问题又是重要内容之一。激励运用的成功与否，直接关系到人力资源运用的效率。面对企业的人才外流现象，如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一。有效的激励正是解决问题的关键。、抛弃旧管理观念 一、数字指标唯一 旧管理观念的主要表现是:榨干员工的能量，以此创造更多的收入、获取更大的利润。你会听到这些人喋喋不休地谈论数字指标，仿佛那是企业的惟一目的。 1、员工只是经济人 传统管理中，那种把人只看作为一种资源，是管理的对象，被指挥者、执行者的理论。其实质是只崇拜物，不崇拜人的思维的体现。是建立在把员工设想为经济人的前提下的。 2 2、干部是一群家长 在企业管理中，传统的“组织人”模式是建立在管理人员的权威性基础上的，这种管理模式主张:只有将员工变成像他们管理的资产一样，可以进行预测和控制后;企业管理才是成功的。家长式管理在我国企业管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企业也是俯拾皆是。然而实践证明，在选择这种管理模式的企业中，高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不会倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不会鼓励员工去承担风险，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时，有才能的员工往往倍受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制;基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要做的活。现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革以及高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。 二、尊重和关心员工 1、第一条规矩 BMC公司副总裁维尔森强调管理时说:”企业确实需要规矩，但规矩的第一条规矩就是尊重个人，如果把这一条规矩做好了，一切也就好办了”。 2、员工同时是社会人 其实，企业员工既有经济人，劳动是为挣钱生存的一面，还有社会人寻找自我发展、自我实现的一面。管理也就存在着制约与自律两个方面的作用。积极创造使员工全面发展的环境和条件，在全面提高员 3 工素质的前提下，变指挥型、命令式的管理思维为引导型、协调式的管理思维，是高明的选择。 3、关心员工的前途和未来 世界上最大的咨询公司安德森公司原掌门人温白克说”我喜欢那些最善于鼓励企业所有的员工去实施他们自己的目标的人，而不喜欢向国王一样只会指挥发布命令的独裁者，因为管理真正亲和于员工，不仅要在表面上要于员工的距离拉进，还要真正的关心员工的前途和未来，这包括员工的薪水和股票，也包括员工的学习机会、发展机会。 日本西武集团的“员工自我申报制度”，每年都要填写自我申报表，对自己深造、工种调换、晋升职务的要求，以及对现在工作的满意程度及意见。其企业文化是激励员工追求自我实现。 4、关心员工的家人和家庭 尊重员工，不时地关心一下他的家人，问候一下他的家人。只要让他觉得你很真诚，他就会以极大的忠心和热忱来回报你和你的企业。 雅马哈集团的托儿所„美国里特公司的老幼日托中心，60岁以上和6岁以下的编在一起，互有益处„美洲银行集团设立了家庭事务经理，员工找保姆、父母有病、生日等都找他，聘用条件非常严格„ 员工自助援助队 5、进行一定的文体活动 保健不只是福利，而是竞争力之大问题„„三菱电机，每天跳绳三分钟，比赛„„旭成化工的周末赛跑，一半以上的参加„„微软总部如一个大学校园，运动场、室外就餐区、蓝球场„„在著名风景区建疗养院，员工休养„„三菱商事，冬滑雪、夏游泳、31个运动队、 4 17个文化活动小组、俱乐部、体育中心、 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 体育馆„„ 美国坦丁公司总裁为员工创造了极为良好的工作环境。在公司总部设有专门的橄榄球场地，游泳池，图书阅览室，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道等。他规定每周五下午免费为员工提供啤酒。公司还经常定期举办各种酒会、宴会、员工生日庆祝会，同时还举办由女工为裁判的男员工健美比赛等活动，并通过这些活动倾听员工对公司的各种意见和建。 三、企业管理中为何要引入激励机制 1.激励机制是企业留住和吸引人才的重要手段当前，我国企业普遍存在以下现象:一方面，员工文化素质相对较差，中学甚至小学学历的员工占了相当的比重，他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作，真正懂得经营、管理、技术等全方面知识的复合型人才很少;另一方面，企业中一些有能力、有经验的管理者和技术、业务骨干流失却很严重，由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。由此看来，建立有效的激励机制，留住和吸引人才显得尤为重要。 2.激励机制有利于提高企业的绩效企业最关心的恰恰是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们经常看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平并不一定和员工的个人能力成正比。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点并不是十分科学。从“绩效函数”(如下)可以看出，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。 5 员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。p_-f(M×AbX E)P-——个人工作绩效;M——激励水平(积极性);Ab_——个人能力;E——工作环境。 3.激励可挖掘人的潜力。提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。根据困外学者研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20,,30,，如果受到充分激励，他们的能力发挥可上升至80,一90,。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源 四、目前企业激励机制存在的问题 1(激励意识落后。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，缺乏激励意识，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。 2(未能建立科学的薪酬体系。员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。 3(考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段。良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，有些企业制度较为 6 粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。 4(激励方式单一，缺乏文化、精神激励。中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。 五、企业激励机制的选择路径 1.改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。首先，要建立一整套 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 的职位管理体系。包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价。即职位评估。再次，员工能力要与职位要求基本匹配。按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。 7 2.建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效一考核一激励淘汰—绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。完善绩效考核制度，科学的考核是奖惩的主要依据。企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。 以“美的公司”为例，了解现代企业管理中“人力资源”的管理“美的”总裁何享健提出的口号是: “宁愿放弃 100 万元销售收入,绝不放过一个有用之才。”在这样的人才观的指导下,“美的” 的管理层非常重视每年招聘工作。1.1)深入大学中招纳人才,与全国 17 所重点院校合作,设有美的奖学金。每年拿出 60 余万元奖励成绩优秀的在校生,既支持了教育 事业,也扩大了在高校的影响。 2)在新引进的人才中,以科研技术人员为主,还有一部分企业管理和市场营销人才来自国内著名高校. 3)美的集团引进的国外留学人员主要以工商管理硕士为主. 2.国内名牌高校毕业的 MBA 和其他能独当一面的人才, 一进“美的”大门就可以享有年薪 10 万元人民币的优厚待遇,普通 8 高校的上述人才也有 8 万元人民币的年薪。 3.在参与美的集团重大觉得的岗位上,70%的中层管理人员, 60%的高层管理人员,45%的常务董事和副总裁都是招聘人员。而涉及巨额资金流动的敏感岗位上,100%的广告经理,90%的财务经理, 50%的采购经理是招聘人员;在涉及到企业内部组织协调和外部市场运作的关键岗位中,80%的人事经理,90%的销售经理是招聘人员. 4.加盟“美的”企业的可以自报家门，你有什么本领,能干什么;同一岗位如有两个以上的人看中就以“打擂”方式确定谁上,而胜利者也只是暂时的;半年以后(最多一年) ,一个岗位有新的挑战者出现, 那么再设“擂台”，“美的”内部把这叫做“改相马为赛马”。 建立“能者上,庸者下”的用人机制.如果只把人才引进来,而不能合理使用,不仅不能发挥人才的作用,还会造成人才的浪费 。) 二.绩效评价系统, 绩效评价系统( 以绩效发薪酬,只要是能创造高业绩的人,公司就重用他,提升他,这个方面体现得也很强。公司的曾次分明,你是什么职位都清清楚楚,实行竞争上岗你有能力的就可以上,底职位的就会不段地向上爬,能够有上进心去做事, 职位越高相应的工薪也越高,这就更吸引人了。在美的内部流传着一种说法, 老总们的排名是按当年业绩好坏顺序而定。从美的集团 CEO 何享健往下都将业绩视为衡量职业经理人表现的重要标准。美的每年都会与职业经理人签署一份绩效考评书,指标包括盈利水平、市场占有率、营业额、基金管理、风险控制能力;经理人管理能力等。美的对中高层职业经理人的职业规划只有一个基本政策, 就是经理人能力越强,美的就会赋予他越大的权力和管理范围。 三.薪酬管理系统 1)设立了人才科技月,由集团对在过去一年里作出突出 9 贡献的 科技人才和成果进行评比和重奖。2)采用了年工工资和能力工资双轨并行的过渡政策,对有能力的专业人员进行破格提拔,委以重任,给予高薪。对于优秀的员工或在美的工作满五年以上的员工,集团可以为其免息贷款购房,每月只从工资中扣 1000 元左右房款,如果以后员工离开集团,只需补足贷款利息即可。美的集团的激励机制分为三层:第一层次:拥有美的股份, 第二层次:实行事业部管理层持股,第三层次:实行岗位薪酬考核及奖励。四,尊重知识重视人才培养， 尊重知识重视人才培养。 a.美的集团很重视员工的继续教育, 每一个员工都可以得到培训机会, b.美的还经常从高校请来老师为员工讲课, 并和清华大学合办了一个远程教育班。 c.鼓励支持员工个人参加各种学习,学费就由集团来负担。出台了一系列的如报销一半攻读 EMBA、MBA 等学习费用。注重培养人才,不会满足现在人才有能力,而是希望他们能够再学习,再提升他们的能力,不惜高费鼓励员工们再深造,而且还善于储备人才,从它的赞助重点大学的奖学金就已经充分的体现出来了。 总之，发展新经济对企业提出了更高的要求，现代企业管理中，管理者必须采用合理而有效的激励方式，只有这样，企业才能在激烈的竞争中经久不衰，才能够走出去，获得更大更好的发展。 10 11 12 13