人力资源判断(精华)

人力资源管理判断 “经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句(√ ) “科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”,所说的就是人力资源开发管理问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。( ×) “社会人”的假设来自于霍桑实验。( √) 《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,考核的重点是工作能力。(X) 《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×) 2003年4月,佛山市政府宣布:为规范辖区内镇级公务员的收入,对镇长实行10万元至15万元的年薪制,这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。(×) 2005年,国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》,成为中国推行公务员制度的起点。(√) 案例分析法的优点在于,它提供了具体、复杂的管理情景,让学员进行有针对性地分析。(√) 榜样的影响是社会学习理论的核心。(√ ) 贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础,并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。(√) 比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。(错) 笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式。(√) 笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式,是现代公共部门的新创。(×) 不仅新老员工需要不断接受 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 ,管理者和领导者也需要不断“充电”,接受培训。( √) 不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围,企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。(对)部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施,也比较容易取得实效。(X) 部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施,也比较容易取得实效。(√) 采用定性分析的考核方法,很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下,也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。(√) 成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。(错) 传统的公共部门人力资源管理,是一种以"授能"为导向的积极的管理。(X) 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段,根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。( √) 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段,根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关,只是作为对于员工付出劳动的补偿,因而称为外在激励。(√) 传统的职业道路是员工在一个组织里,从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。(对) 传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。( √) 从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。( √) 从人才测评的发展史上看,笔试的产生远早于面试,但由于缺乏科学理论的支持,加上其主观性较大,一直没有能成为公共部门人才测评的主体方法(×) 从人才测评的发展史上看,面试的产生远早于笔试。(√) 从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。( X ) 大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。(√) 当组织的关键职位和高级职位出现空缺时,往往采用内部招募的方式。(×) 到20世纪70年代,工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一,并被认为是人力资源管理最基本的职能。(√) 到了资本主义生产关系确立时期,由于社会分工、分层的发展,人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。(×) 道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。(X) 道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的,是公务员所“共有”的约束。(√) 德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测,特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。(√) 德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。(错) 1 调配功能是人力资源市场的基本功能。(√) 调任是公务员交流最为常见的方式。(错误) 定额是合理编制定员的前提。( √) 定额与定员不相关。( ×) 对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例,美国主要是采取是品位分类的方法。(×) 对公共部门来讲,通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。(√) 对管理对象而言,外附激励只是一种外在影响因素,决定其行为发展的是内滋激励,外附激励通过内滋激励起作用。 ( √) 对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定,它不属于劳动保护的范畴。( X ) 对于公共部门人才所要测评的要素来说,面试仍然是最基本的测评方式,具有重要的把关作用。(X) 发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。(√) 法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。(√) 凡为官者必有俸禄,"高官厚禄"是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。( √) 凡在公共部门工作满3年以上,与配偶不住在一起,并且不能在公休假日团聚的,可以享受探望配偶的待遇。(×)访谈法不能单独使用,只适合与其他方法结合使用。(√) 访谈法可以单独使用,并适合与其他方法结合使用。(X) 访谈工作分心法不能单独使用,只适合与其他方法结合使用。(√)P159 非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生,但产生的影响不如正式制度深远。(X) 分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适合于规模较小的组织。(×)P165 福利津贴一般以现金形式提供,是公职人员工资收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、乐,可以多种形式存在、以多种名目出现,而且称谓不一样。(√) 福利往往采取实物或延期支付的形式,因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系,所以有固定成本的特征。(√) 复合业务外包模式,是企业根据实际需要,将多项人力资源管理职能工作外包出去。(对) 改革开放前,我国公职人员的流动更多的是因个人意愿;现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。(×) 岗前培训是指员工离开工作岗位,去专门从事知识或技能的学习。 (× ) 个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法。(对) 根据新增长理论,经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。(×) 根据新增长理论,经济长期增长的关键因素是人力资本增长。(( √) 工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则,确定费率,用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。(对) 工资、奖金是一种福利。( × ) 工作分析的结果是职务说明书。(√ ) 工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。(错) 工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。(X) 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。(√) 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。(√) 工作分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。(√)P164 工作分析是制定人力资源招募 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的前提和依据。(×) 工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。( × ) 工作分析与工作评估既相互联系,又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。(√) 工作分析作为一种活动,其主体是工作岗位,客体是工作分析者。( X ) 工作经验”这个考评目标难以操作,因此通过工作年限这个指标。( √) 工作评价就是要评定工作的价值,制定工作的等级,因此评价对象是任职者。(错) 工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。(√ ) 工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价,它是对公务人员贡献程度的衡量,是所有工作绩效考评中最本质的考评。(错误) 公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。(√) 公共部门的管理活动服从于其决策层的意志,无须对社会公众公开,其操作过程也是经常隐蔽不公开的。(×)公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资,谁收益”的原则,分享人力资本的收益权。(√) 公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件,即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。( √)公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。(×) 公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求,并且以低费形式提供。(×) 公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关,因此不具备私人性质。(×) 公共部门人力资本具有社会延展性,这是公共部门人力资本最重要的特征。( √) 公共部门人力资源的 规划 污水管网监理规划下载职业规划大学生职业规划个人职业规划职业规划论文 是系统性人力资源管理活动的基础性环节,是促进人力资源形成并增值的前提。(X) 公共部门人力资源的政治性很和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。(√) 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动,而激励就是这种动力机制的内核。(X) 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动,而价值就是这种动力机制的内核。(√)P2 公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前,大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。( √) 公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充,约束是手段,监控室目的。(×) 公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。(X) 公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点(功能)不同。(×) 公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿,而且更取决于外在环境的要求。(√) 公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。( √) 公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。( √) 公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人,又能够管好人。(×) 公共部门员工任职资格的要求中,能力素质始终排在首位。(X) 公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。(√) 公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后,他最关心自己所得报酬的绝对量,而不关心自己所得报酬的相对量。(X) 公务员的福利津贴一般以各种形式提供,它涉及衣食住行、乐、,可以多种形式存在、以多种名目出现,而且称谓不一样。(×) 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体,而以津贴为补充。(√) 公务员降职的目的是为了合理地使用公务员,充分发挥公务员的作用,为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。 降低公务员的职务,一般一次只降低一级。(√) 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员,充分发挥公务员的作用,为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务,一般一次只不超过一级。( √) 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的,他从人性善出发,得出结论:“人情者,有好恶,故赏罚可用” 。(×) 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变,它不改变单位的编制,不需要办理公务员的调动手续,只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。(√) 关键事件技术是通过设计一定的表格,专门记录工作者工作过程中那些特别有效 (成功)与特别无效(失败)的工作行为,作为将来确定任职资格的一种依据。( √) 管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为(如一定的体力活动),同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。(×) 国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。(√) 合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。(×) 衡量一个组织或企业各项活动的效果如何,主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。( X ) 回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测,特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。(X)会计、 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 师是一种职务。( X ) 霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要,而是经济需要。(×) 绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。(错) 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。(× ) 绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容,它是部门考核的全部。(×) 加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。(√) 建国前,我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定的方式,建国后的干部考核工作普遍实行干部鉴定制度。( √)建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现,而不是劳动成果的给付,它是确立劳动关系的法律凭证。(对) 降低公务员的职务,一般一次只降低一级。(√) 角色扮演适用于较低层级的管理者。(×) 结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。( X ) 结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。( √) 结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架,以漫谈形式让被试者自由发挥。(错) 经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。(√) 经验排序法的优点是判断范围小,准确度较高。( X ) 精神(物质)奖励是最古老和传统的激励方式之一,我国古代就有“重赏之下,必有勇夫”之说。(×) 精神奖励是最古老的传统的激励方式之一,我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。(×) 开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。(×) 看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。( √) 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。(错) 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围最具有影响力,并被广泛采用的培训评估模型,它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。(√) 柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。(√)柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型,将培训效果分为四个递进的层次,即反应、学习、行为、成果。(对)劳动保护,是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康,做好预防和消除工伤事故,防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。(对) 劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。(错) 劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分(√) 理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。(√) 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×)了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。(错误) 录用比值越小,相对来说意味着录用者的素质就可能越高;反之,录用者的素质则可能越低。(√) 录用人员的人数多,就意味着招聘效率高。(×) 马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。(×) 美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授,在实地调查中发现,按时计酬的人员一般情况下只发挥了20%~30%的能力。(√)美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授,在实地调查中发现,按时计酬的人员一般情况下只发挥了50%~60%的能力。(X 美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。( X ) 目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。(错) 目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此,通过给员工设定高目标,可以激励员工。(X) 目前,我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物,这种认识是不正确的。( √ ) 目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。( X ) 内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时,计划从外部加入组织的劳动力。(×) 内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。(√) 内部招募的主要优点在于了解全面,准确性高。(√) 内滋激励是一种高层次的激励,它产生的力量是最大、最有效的。(√) 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国模式。( √) 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。(√) 女职工在产期内,享受一定时期的生育假和生育待遇,女职工生育享受不少于60天的产假。(错) 排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适合于规模较小的组织。(√) 判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。(X) 培训就是人们经常说的开发,二者在内涵和实质方面都是一致的。(× ) 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力,以更好地完成现在所承担的工作。( √) 品位分类的最大特点是"因事设人",它强调的是公务员的职权和责任,而非担任该职位的公务员本人。(X) 品位分类的最大特点是“因事设人”。(×)P170 平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位,以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。(√) 评价中心的核心技术是情境模拟测试。(√) 企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的,因此,工资总额在不同的企业间没有可比性。(Y ) 企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。(对) 企业的薪酬制度反映了该企业的价值观,企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。(错) 企业的薪酬制度反映了该企业的价值观,企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。(对) 企业进行人力资源外包,就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。(错) 签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(√ ) 全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。(×) 权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权,而不能对权力进行制约。(×) 权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权。( √) 人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。( X ) 人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。(×) 人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务,而应把重点放在关心人和满足人的需要上。( √ ) 人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。(√) 人类在原始社会时期就已经存在人才观念。(×) 人力资本的核心是教育投资。(对) 人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。(×)P25 人力资本的所有权不具备继承或转让属性。(对) 人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。(×) 人力资本反映的是流量与存量问题。( √) 人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。( √) 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。(√) 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。( √) 人力资本理论认为,人力资本包括人力资源的数量和质量,但提高人口质量是关键。( √) 人力资本理论认为教育是人力资本的核心。( √) 人力资本理论认为培训是人力资本的核心。(×) 人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。(√) 人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为"人力资本的投资"的著名演讲,因此,他也被后人誉为"人力资本之父"。(X) 人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。(×)