HR常见问题解析

HR常见问题解析 2008年以来,我国先后出台、实施了《劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释(三)》、《社会保险法》、《工伤保险条例》(修正案)等法律法规。新劳动合同法的实施,客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”,否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”,更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”;如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退,那么用人单位将面临巨大的赔偿风险,其管理权威也将受到严重的挑战! 随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台,用人单位的用工成本必然进一步提高,如何在合法的基础上, 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 用工管理,减少不必要的成本支出,是广大用人单位迫在眉睫的问题!双方协商一致不参加社会保险,是否有效?发生工伤事故,如何有效应对,双方进行私了,是否被法律认可,当中存在哪些风险? 《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。交纳社会保险是企业的法定义务,不得以任何方式排除。因此,这种做法是违反法律规定的,是不允许的。 为了规避上述用工风险,不少企业采用了“劳务派遣”用工模式;但随之而来的用工管理状况却越来越混乱,随之引发的法律风险问题 也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一! 现阶段,国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》,在《劳动合同法》、《社会保险法》下,“劳务派遣”将何去何从,能否“异地参保”,能否规避一些敏感的法律风险?劳务派遣用工模式中,应该如何理顺各方关系,如何防范法律风险,如何平衡各方利益? 一、如何有效调岗调薪 1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点,但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿,企业日常中该如何做,才能化解风险或避免案件败诉? 关于工作地点的,一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号,尤其是有多个分子公司遍布全国各地的,要写宽泛一些,比如:北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题,应该在劳动合同中明确规定,公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况,调整员工的工作地点、岗位、薪酬,以上调整原则上应由企业和员工协商一致。 2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化,但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后,却要求恢复到原岗位,往往成立,那么企业该如何抗辩、该如何预防? 这种情况的抗辩没有书面证明,企业一般会败诉。最好还是和员工协商,了解员工的想法,找到他的需求和企业需求重合的部分,处理此事。如果已经上升到法院,那就请证人(新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人)出庭,并拿出他在新岗位上工作过的相关证据,证明他同意去新岗位工作,并已有事实工作发生。如果岗位变化是由于员工不能胜任原岗位工作而进行调岗的,企业要出具充分合理的证明材料;如果岗位变化是企业和员工协商决定的,企业应该出具员工同意书,证明调岗是员工自愿进行的。 3、绩效目标不合法合理的,往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标,才能作为衡量标准? 1)绩效指标需与员工的工作内容相关;2)量化为佳;3)考核者与被考核者双方约定并存档;4)须有日常工作数据记录;切合实际、因岗而定,并与相关岗位的员工进行交流沟通,尽量确保设定的绩效目标合理合法。 4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”,但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同,企业败诉,为什么?企业该如何防范? 《劳动合同法》第四十条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,企业可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合 同。不过,很多单位都不太愿意用这一条,而是“人性化”地进行调岗。当然,调岗就涉及到了薪资的调整问题,很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款,并不是强制关联的。 企业严格按照《劳动合同法》规定的来执行。 5、劳动者对绩效目标不确认,是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效,那么企业的日常管理将何去何从? 理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定,但确实很多时候存在员工不确认的情形。 从HR的角度讲:1)员工入职教育过程中,明确员工所在岗位的职责、绩效目标;员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效,但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说,不太合适; 2)召开部门会议,以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标,并经员工讨论并提意见。如果没有意见,做好会议签到及会议纪要,并发送给相关人员。 6、员工认同绩效考核结果,但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉,那么企业该如何抗辩或日常中怎样做,才能避免败诉风险? 首先要程序合法,按照《劳动合同法》第三十一条:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》第四十条:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。以上两条说明,如果变更劳动合同可以双方协商一致,但需书面形式,如果不能胜任工作,采取培训方式一定要有培训记录,采取调整工作岗位的,一定要有双方签字的书面 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 ,如果培训后仍不能胜任的,支付一个月工资或提前三十日通知,可以解除劳动合同。企业在执行过程中一定要注意:双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位,注意调整工作岗位时就伴着调薪,就要有调薪表的双方签字认可文件。 7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金,很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常中怎样做,才能化解风险或避免败诉? 首先要有明确的薪资制度、绩效 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ,明确工资是由几部分构成的,绩效考核是如何规定的,这些制度一定要进行公司内部公示、宣贯、培训,并且培训要有员工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中,要按照公司合法的规定执行,考核结果要有上级领导 和员工签字认可的书面考核表,根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分,混在一起。 8、员工不胜任工作,企业能否调整其岗位,调岗后能否单方降低其薪酬?如何操作,才能调岗降薪? 不胜任工作是企业调岗的常见理由,根据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。但该单方调岗的权利也不是不受任何约束,企业在操作不胜任调岗时应当把握: 1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位,即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同 工种岗位人员的工作量,在实践当中需要以“岗位说明书”等文件予以佐证; 2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应,保持一定的合理性。员工因不胜任被调整到新的岗位,其薪酬应当根据新岗位的标准确定,否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面,为了防止企业调薪权利的滥用,企业在调薪操作时应当基于以下前提: a、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定,调岗后的薪酬标准应当协商确定,而不能由用人单位单方确定。 b、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。 9、假设女员工固定月薪为3000元,浮动月薪为2000元,过去12个月的平均工资为4800元,怀孕期间究竟该按什么标准支付,公司希望按3000元,员工希望按5000元,仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制用人成本? 怀孕期间如果正常上班,按正常出勤支付工资,浮动月薪按员工正常工作来处理;如果已经生育,按产假来计算生育津贴。 企业按照其缴费总基数的0.8%缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算;低于上一年本市职工月平均工资60%的,按照上一年本市职工月平均工资的60%计算;高于上一年本市职工月平均工资3倍以上的,按照上一年本市职工月平均工资的3倍计算;本人上一年月平均工资无法确定的,按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是4800元。控制用人成本有很多方面:如果在职女员工怀孕,要正确对待女员工的生育权力,做好工作方面的安排,比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处,符合生育保险的人,生育津贴应该由社保基金支付,企业应该如实为员工缴纳生育保险,为企业节省成本;不符合生育保险的人,产假期间的工资应由企业支付, 产假期间应该只支付基本工资,浮动工资应该是绩效工资,没有工作就没有绩效,当然绩效工资也不予以发放,为企业节省成本。 10、女职工休产假完毕后,往往原岗位已经有其他同事负责,女职工往往不接受新岗位,为此发生劳动争议,企业该如何做,才能化解败诉的风险? 一是与员工协商解除劳动合同;二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题,要么部门内部把工作进行分担,要么从其他部门借调,能不招新人的尽量不招新人。如果发生劳动争议,建议尽量采用协商的方式,企业最好真诚接受调解,为员工多考虑一些,员工也不会为难企业。 二、如何有效解雇辞退 1、实行末位淘汰制,以末位排名为由解雇员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉,避免支付经济补偿或赔偿金? 这种操作风险比较大,末位淘汰制不可取。如果企业已这么操作了,建议完善管理制度,试着把末位淘汰与公司规章制度相关联,通过一次次违反达成严重违反的程度,前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。 2、以“组织架构调整,无合适岗位安排”为由解雇员工,是非常符合常理的做法,但往往被仲裁机构认定企业非法解雇,企业该如何做,才避免案件败诉? 企业需要解雇员工时,首先要站在尊重的立场上,建议企业与员工协商解除劳动合同,符合《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同,但需支付经济补偿金。 3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工,是非常符合常理的做法,往往被认定非法解雇,企业该如何操作?对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些? 依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》(劳部发〔1994〕447号)第四条的规定,用人单位确需裁减人员,应按下列程序进行: (1)提前三十日向工会或全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料; (2)提出裁减人员 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ,内容包括:被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤,符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法; (3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善; (4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见; (5)由用人单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金,并出具裁减人员证明书。 裁减人员时,应当优先留用下列人员: (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的 (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《企业经济性裁减人员规定》、《劳动法》、《劳动合同法》。 4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额,事后劳动者追讨经济补偿的差额部分,仲裁机构很可能支持劳动者的诉求,企业日常中该如何创制、收集证据,才避免案件败诉?企业与劳动者协商解除劳动合同的重要因素所涉及的纸制资料一定 要有,比如劳动者不胜任工作岗位、违反公司规定接受的处罚等;另外,企业在支付劳动者经济补偿数额时就应按照《劳动合同法》规定计算,如果出现少算的情况,而员工当时基于任何原因妥协同意,就有可能在事后进行起诉,追讨经济补偿差额,这些企业要有心理准备。 5、培训服务期未到期,而劳动合同到期,企业终止劳动合同的,仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同,企业该如何做,才避免案件败诉? 劳动合同期满,但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定。 6、员工未提前30日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除?企业该如何做,才能降低风险成本?对于劳动者的辞职环节,有哪些必须注意的风险控制点? 构成违法解除。按照《劳动法》第三十一条的规定,劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。企业应完善管理制度,约定如果员工未按照提前三十日书面形式通知用人单位,则按严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同,不支付经济补偿金。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失,应当承担赔偿责任。 需提前书面申请,服务期协议,竞业限制协议,需公司相关负责人签字同意才能离职,工作任务、资料和相关办公用具交接,辞职原因(公司原因或个人原因)。 7、劳动合同到期后,经常出现该终止的忘记办理终止手续,该续签的忘记办理续签手续,经过一段时间后企业才提出补办相关手续,但是员工却提出赔偿要求,企业风险非常大;那么企业该如何做,才确保规避上述败诉风险? 这个问题需要找一个有责任心的HR就能处理,完善公司劳动合同管理制度,定期有人进行劳动合同终止、续订等管理的工作。 8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见,是否构成非法解除?企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,需提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。其他情形的解除,不是一定要征求工会的意见,如果企业有工会,建议最好工会能参与,证明征求过工会意见了。 9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当,往往成为劳动者打赢官司的有力证据,企业该如何书写,才避免案件败诉而承担法律责任? 客观评价,不带感情抨击,只从岗位出发进行工作评价。企业应该客观的表述此类通知书,切忌不能有任何诋毁员工的地方,尤其在解除原因上,不必写明因为什么,只说明于什么时间终止劳动合同即可。 10、哪些情形下属于非法解雇员工,须承担哪些法律责任,是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金,代通知金是否要承担,劳动者能否要求恢复劳动关系? 非法解雇员工情形L: (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的; (4)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的; (6)试用期内,企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的; (7)法律、行政法规规定的其他情形。 承担法律责任:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 代通知金不需要支付。 劳动者要求恢复劳动关系的,用人单位应当继续履行劳动合同;劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的,应按1年2个月工资支付赔偿金,支付赔偿金后,劳动者不能要求恢复劳动关系。 三、如何有效处理违纪违规员工 1、处分、解雇劳动者,往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为,那么企业在日常中该如何做,才避免案件败诉? 员工拒绝就处分签字的,可书面通知到其联系地址,保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示,并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘,事后被企业解雇,在仲裁期间,劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点,企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略? 企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格),在该表格中注明如员工填写内容失实,公司有权解除劳动关系,让员工就此签字同意。保留作为依据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工,他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实,企业该如何创制、收集证据,才避免案件败诉而承担法律责任? 违规违纪员工,一则厂内批评教育,要求员工在处分单上签字确认,二则报工会处理或在宣传栏张贴公示,三则保留违规违纪证据,要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定,对于违纪员工,部门经理应注意哪些日常细节问题? 事实调查需要有证据支持,错误不断的员工,公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》,事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况,谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工,事发后什么时间处理,如何书写《违纪违规处分通知书》? 违纪员工,建议在违纪事实发生后一周内处理,但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来,以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过,公司相关规章制度的规定,还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。 6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”,如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? “严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为,其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出,工会讨论通过,员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别,“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。 7、直线部门经理擅自口头辞退员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉,避免直线经理越权处分员工? 在公司范围里,拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部,其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工,一定交由人力资源部办理辞退手续。 8、劳动者不辞而别、无故旷工工,却主张被企业口头解雇,往往得到仲裁机构的支持,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉? 保留员工旷工证据(考勤不得以电子档记录,缩短考勤签收周期,尽可能让员工每天签收自己的考勤),达到严重违纪的,发通知至其通讯地址,规定什么时间后做自动离职处理,保留邮政送达回执。 9、如何界定“重大损害”,“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失? 重大损害在公司规章制度中规定,不一定为直接经济损失,可以为公司无形资产的损失,如品牌侵害、公司声誉损害等。 10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据,法院是否采信,企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用,电子邮件、手机短信能否作为证据使用? 录音录像的证据是可以采用的,但事先需要获得授权。企业内部OA系统或ERP系统上的资料无法作为证据,电子邮件、手机短信可以作为证据。 四、《社会保险法》实务应对策略 1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的,有什么法律责任? 用人单位不办理社会保险登记且在社会保险行政部门责令改正期限内不改正的,对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款,对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款;用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足,并自欠缴之日起,按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的,由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。 2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理? 用人单位未按时足额缴纳社会保险费,经社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足,逾期仍不缴纳或者补足的,社会保险费征收机构可以申请县级以上有关行政部门作出从用人单位存款账户中划拨社会保险费的决定,并书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。 3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数,并与单位签有协议的情况下,该协议是否有效? 该协议无效,《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。交纳社会保险是企业的法定义务,不得以任何方式排除。因此,这种做法是违反法律规定的,是不允许的。 4、试用期间,是否必须缴纳社会保险? 《中华人民共和国社会保险法》第五十八条用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。 5、因第三方的责任而产生医疗费用的,能否报销? 应当由第三方负担的医疗费用,不纳入基本医疗保险基金支付范围。医疗费用依法应当由第三人负担,第三人不支付或者无法确定第三人的,由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后,有权向第三人追偿。 6、领取失业保险金的前提条件有哪些?怎样理解“非因本人意愿中断就业的”? 领取失业保险金的前提条件: (1)失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的; (2)非因本人意愿中断就业的; (3)已经进行失业登记,并有求职要求的。 “非因本人意愿中断就业的” 是指下列人员:(1)终止劳动合同的; (2)被用人单位解除劳动合同的;(3)被用人单位开除、除名和辞退的;(4)根据《中华人民共和国劳动法》第32条第(2)、(3)项与用人单位解除劳动合同的;(5)法律、行政法规另有规定的。”《劳动法》第32条第(3)项为:“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”。《劳动合同法》第38条规定,劳动者主动提出解除合同有3项情形,其中第(2)项规定为:用人单位未按时足额支付劳动报酬的。 7、企业协助辞职员工骗取失业保险金,有什么法律风险? 企业协助辞职员工骗取失业保险金,一经发现责令其退还保险金;对情节严重的,经办机关可以提请劳动保障行政部门对企业和个人进行处罚,处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。 8、生育医疗费用包括哪些,什么情况下可以享受生育津贴? 生育医疗费用包括: (1)生育的医疗费用; (2)计划生育的医疗费用; (3)法律、法规规定的其他项目费用。 可以享受生育津贴的情况: (1)女职工生育享受产假; (2)享受计划生育手术休假; (3)法律、法规规定的其他情形。 9、用人单位不出具《离职证明》的,有什么法律责任? 由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的经济补偿。 10、跨地区就业的,社会保险如何对接,现阶段的做法有哪些? 个人跨统筹地区就业的,其基本养老保险关系随本人转移,缴费年限累计计算。个人达到法定退休年龄时,基本养老金分段计算、统一支付。具体办法由国务院规定。 11、未缴足15年的人士,能否退休,如何处理退休事宜? 达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的,可以缴费至满十五年,按月领取基本养老金;也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险,按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。 12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题? 职工本人正在从事或者原始档案材料记载曾经从事符合国家规定的高空和特别繁重体力劳动工作累计满10年,或者从事符合国家规定的井下、高温工作累计满9年,或者从事符合国家规定的其他有害身体健康工作累计满8年。职工所从事的工种是否符合国家规定,由地(市)级劳动保障行政部门根据国家文件规定要求、本人原始档案记载和现场实际调查综合确认。退休年龄,男年满55周岁,女年满45周岁。