人力资源分配

人力资源分配 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 人力资源分配 人员配置，就是根据员工的能力和岗位工作要求，把合适的员工安排到合适的岗位，实现人得其事，岗得其人，人尽其才，才尽其用，效率优化。一般认为，人员配置很简单，就是按招聘要求和应聘者的意愿来安排工作，员工一经选拔录用，也就完成了配置。这种认识是不全面的，人员配置应从招聘开始到员工退休为止，贯穿员工职业生涯的全过程。对单位而言，组织机构变革和技术工艺革新及员工流动所产生的岗位空缺等情况，都有人员重新配置问题。人员配置是基于员工素质和岗位工作的差异性，就是说，人的素质是不一样的，人与人之间在能力上是有很大差别的，同一岗位工作，由不同的员工来做其业绩差距往往很大。另外，不同岗位其工作内容和工作要求也是不同的。 一。人员配置的重要性 下面举例说明对人员的专业，层次和结构进行科学合理配置的重要性。 第一，人员专业配置。本人曾经的单位是家省属计算 机制 综治信访维稳工作机制反恐怖工作机制企业员工晋升机制公司员工晋升机制员工晋升机制图 造企业，八十年代，全国都在提倡干部‘四化’，就是革命化，年青化，知识化和专业化。为了早日实现‘四化’，上级主管部门采取了一刀切的办法，将企业原领导班子全部换成年青的专业技术人员，他们平均年龄三十岁左右，都是名校毕业的工程师，分别任厂长，副厂长等职务。上任之初，他们有信心有朝气，很想干一番事业，可是经过几个月的实际工作，一个个就象泄了气的皮球，纷纷辞职。这不但给他们个人职业生涯打击很大，同时也给企业管理造成不良影响。 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 原因，还是没有认识到技术和管理属两个不同的领域，专业技术方面内行的人未必善于管理。事实如此，上述人员中管销售的副厂长并不了解如何开拓市场，如何处理公共关系，如何应酬各种人物。管后勤的副厂长，职工食堂和职工宿舍要管，职工住房分配要管，托儿所要管，办公设备要管，栽树除草也得管等等，整天为很多琐事纠缠，使得这位学者型干部焦头烂额，最先辞职，还不如原来军队转业的工农干部当后勤副厂长出色。上述事例有相当的普遍性，当时确有很多享受政府津贴的专家被任用到行政管理岗位，成效甚微。不仅荒废了他们的业务，更多的是对企业造成损失，影响了企业发展机遇，这些都是专业配置不当。 第二，人员层次配置。将高层次人才安排到专业简单的低层次岗位，大材小用。有一个事业单位，搞无线电监测业务，从实际需要，技术人员有电子类专业大专文化和初中级职称完全能胜任，可却招聘了一名西电毕业的博士，到岗位工作一年左右，博士因业务太简单跳槽了。另一个工业局，缺少一名出纳会计，经公务员招考，录取一位名校毕业的硕士，这位新员工上班后，感觉自己每天就是管理类似老太婆买菜的账目，从事机关办公经费报销和工资发放等工作，太简单，专业得不到提高，最后也调离了。 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 第三，人员结构配置。就是各类人员的专业知识结构要合理搭配，如军队里各级单位的领导中，军事首长往往偏重指挥作战能力，政工首长则要有政治思想工作能力。如果企业的领导团队中，全是经济，技术或行政类人才，往往因缺少某类专业知识而影响决策。 二。人员配置的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 第一，以员工为 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 进行配置。按员工岗位测试的每项得分，选择最高分任用，缺点是可能同时多人在该岗位上得分较高，结果仅择一人，另外忽略性格等因素，可能使优秀人才被拒门外。 第二，以岗位为标准进行配置。从岗位需求出了，为每个岗位选择最合适的人。此方法组织效率高，但只有在岗位空缺的前提下才可行。 第三，以双向选择为标准进行配置。就是在岗位和应聘者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。此方法，综合平衡了岗位和员工两个方面的因素，现实可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率高。但对岗位而言，可能出现得分最高的员工不能被安排在本岗位上，对员工而言，可能出现不能被安排到其得分最高的岗位上的情况。 三。人员配置应注意的问题 第一，没有无用之人，只有使用不当的人。用人不当，是没有深入考察员工，发现其可用之处。古语说:‘试玉要烧三百日，辩才需待十年期’。人往往同时具有多面特性，且经常变化，优点与缺点共存。发现和识别人才是很困难的事，要采取公开招聘，双向选择，竞争上岗以及科学的测试考察等多种方法来发现人才。 第二，科学配置，合理使用。人事管理的根本就是科学合理地配置和使用人力资源，提高投入产出比。人由于受教育程度，实践经验和身体状况等因素，形成个体差异性。人的能力差异表现为:能力性质，特点不同，就是专长特长的区别;能力层级有高低之分。单位工作岗位可分为:决策层，它属全局性工作，关系到事业成败，因此决策层人员能级最高。管理层，是通过一整套计划，监督，协调和控制来付诸实施决策，其能级仅次于决策层。执行层，通过具体的工作标准，工作定额，工作方法及各种督促，检查来进行工作，能级略低于管理层。操作层，通过实际操作来完成工作任务，并接受上级监督检查，能级最低。单位在人员配备时要按能位对应原理和霍兰德职业匹配理论，充分考虑人的能力性格等差异对职业的影响，只有如此才能提高工作效率。 第三，取长补短，互补增值。人各有长短，要扬长避短，形成整体优势，实现组织目标。一个群体内各成员应是密切配合，有共同理想和事业心的有机体。 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 第四，动态变化，适时调整。人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，随着 事物的发展变化，适应将变为不适应，可能是岗位对人的能力要求高了，也可能 是人的能力提高了要求调整岗位，所以我们要及时了解人与岗位的适应度，并作 相应调整，使人适其位，位得其人。 第五，弹性冗余，劳逸适度。工作任务达到满负荷的同时要关注劳动者的生理 和心理需求，以保持旺盛的精力，劳动时间和工作任务要适度，充分考虑工种， 行业，环境，气候等因素。 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------