人力资源管理三级考试历年真题讲解之绩效管理

人力资源管理三级考试历年真题讲解之绩效管理第四章绩效治理一、单项选择题1.绩效治理系统设计包括绩效治理程序的设计与()。(2007年5月三级真题)A．绩效治理目标的设计B．绩效治理制度的设计C．绩效治理方法的设计D．绩效治理内容的设计【 答案 八年级地理上册填图题岩土工程勘察试题省略号的作用及举例应急救援安全知识车间5s试题及答案 】B【解析】绩效治理系统的设计包括绩效治理制度的设计与绩效治理程序的设计两个部分。绩效治理制度设计应当充分表达企业的价值观和经营理念，以及人力资源治理进展战略和策略的要求；绩效治理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保证企业绩效治理制度得到有效贯彻和实施。2.()是企业单位组织实施绩效治理活动的准那么和行为的规范。(2007年11月三级真题)A．绩效治理制度B．绩效治理目标C．绩效治理方法D．绩效治理内容【答案】A【解析】绩效治理制度是企业单位组织实施绩效治理活动的准那么和行为的规范，它是以企业单位规章规那么的形式，对绩效治理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效治理的程序、步骤、方法、原那么和要求所作的统一规定。3.()应当充分表达企业的价值观和经营理念，以及人力资源治理进展战略和策略的要求。(2007年11月三级真题)A．绩效治理程序设计B．绩效治理方法设计C．绩效治理制度设计D．绩效考评 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 设计【答案】c【解析】绩效治理系统的设计包括绩效治理制度的设计与绩效治理程序的设计两个部分。绩效治理制度设计应当充分表达企业的价值观和经营理念，以及人力资源治理进展战略和策略的要求；绩效治理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保证企业绩效治理制度得到有效贯彻和实施。4.()应当从程序、步骤和方法上，切实保证企业绩效治理制度得到有效贯彻和实施。(2020年5月三级真题)．A．绩效治理程序设计B．绩效治理制度设计C．绩效治理方法设计D．绩效考评标准设计【答案】A【解析】绩效治理系统的设计包括绩效治理制度的设计与绩效治理程序的设计两个部分。绩效治理制度设计应当充分表达企业的价值观和经营理念，以及人力资源治理进展战略和策略的要求；绩效治理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保证企业绩效治理制度得到有效贯彻和实施。5.在绩效治理的各个时期中，()是绩效治理活动的前提和基础。A．实施时期B．预备时期C．考评时期D．总结时期【答案】B【解析】绩效治理总流程的设计包括预备时期、实施时期、考评时期、总结时期和应用开发时期。其中，预备时期是绩效治理活动的前提和基础。6．绩效治理活动实施过程中的中坚力量是()。A．高层领导B．一样职员C．各个层次的治理人员D．人力资源部人员【答案】c【解析】企业中各个层次的治理人员是绩效治理活动的中坚力量，他们既是被考评者，同时也是考评者。中层治理人员的作用发挥得如何，直截了当关系到绩效治理活动的质量和成效。7．绩效治理的对象不应包括()。(2004一年11月二级真题)A．高层领导B．全体职员C．外部客户D．人力资源部门人员【答案】c【解析】从企业的一样情形来看，绩效治理会涉及以下五类人员：①考评者：涉及各层级治理人员(主管)、人力资源部专职人员；②被考评者：涉及全体职员；③被考评者的同事：涉及全体职员；④被考评者的下级：涉及全体职员；⑤企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。企业外部人员一样是作为考评者。8．企业绩效治理活动的差不多单元是()。(2006年11月二级真题)A．上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系B．企业领导层对人力资源战略的认同与执行情形C．通过岗位分析和岗位说明书形成绩效治理基础D．采取结果导向、行为导向，依旧品质特点考核’【答案】A【解析】在考评的预备时期，应对绩效治理的运行程序、实施步骤提出具体的要求。这就涉及工作程序确定的问题。从企业单位的全局来看，绩效治理需要按一定的时刻顺序按部就班地一步一步推进，上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效治理活动的差不多单元。9．在绩效考评中，通常情形下()考评的准确性和可靠性最难把握。(2004年6月二级真题)A．同事B．下级c．本人D．客户【答案】D【解析】外部人员即被考评者所在部门或小组以外人员，如直截了当服务的客户，他们虽能较客观公平地参与绩效考评，但他们专门可能不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情形，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中，采纳外部人员考评的形式时，应当慎重考虑。10．在绩效治理实施过程中，最直截了当阻碍绩效评判质量和成效的人员是()。A．高层领导B．一样职员c．直截了当上级／主管D．人力资源部人员【答案】c【解析】治理人员(上级)是被考评者的上级主管，他对被考评者承担着直截了当的领导治理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情形比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，因此在绩效治理中，一样以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的评判结果阻碍专门大，约占60％，～70％。上级主管直截了当阻碍绩效评判质量和成效。11．绩效治理是企业人力资源治理制度的组成部分，它是针对企业()开展的。(2006年5月三级真题)(2003年7月二级真题)A．基层职员B．中层领导C．高层领导D．全体职员【答案】D【解析】从企业的一样情形来看，绩效治理涉及以下五类人员：①考评者：涉及各层级治理人员(主管)、人力资源部专职人员；②被考评者：涉及全体职员；③被考评者的同事：涉及全体职员；④被考评者的下级：涉及全体职员；⑤企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。因此，从绩效考评涉及的对象来看，绩效考评是针对企业的全体职员开展的。12．容易受人际关系状况的阻碍的绩效考评方式为()。(2020年5月三级真题)A．上级考评B．同级考评C．下级考评D．自我考评【答案】B【解析】同事通常与被考评者共同工作，紧密联系，相互协作，相互配合，被考评者的同事比上级更能清晰地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系状况的阻碍。一三．被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，专门是对那些以〝实现自我〞为目标的人更显重要。自我考评的评定结果在总体评判中一样操纵在()左右。’A．10％B．20％，C．30％，D．50％【答案】A【解析】在绩效治理中，自我考评容易受到个人的多种因素的阻碍，具有一定的局限性，因此其评定结果在总体评判中一样操纵在10%左右。14．在绩效治理中一样以上级主管的考评为主，对考评者评判结果阻碍最大，约占()。A．40％～60％B．40％，～70％，C．60％，～70％D．50％，。80％【答案】c一五．考评时刻采纳年底提薪的考评期为()年。A．1B．2C．3D．5【答案】A【解析】在一样情形下，考评时刻要与考评目的、企业治理制度相和谐，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配套。年底提薪的企业其考评期为一年，一样应在上一年度的年终进行，以便依照职员绩效的考评结果，确定其以后的薪金水平。16．为了切实保证企业绩效治理制度和治理系统()，必须采取抓住两头，吃透中间的策略。(2003年7月二级真题)A．有效性B．可行性c．永久性D．有效性和可行性E．可行性和永久性【答案】D【解析】一项没有全员支持和参与的治理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员明白得和认同的治理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效治理制度和治理系统的有效性和可行性，必须采取〝抓住两头，吃透中间〞的策略。17．绩效治理的重心是()。(2004年11月二级真题)A．实施时期B．应用时期c．预备时期D．考评时期【答案】D【解析】考评时期是绩效治理的重心，它不仅关系到整体绩效治理系统运行的质量和成效，也将涉及职员的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视。一八．在考评的组织实施时期，应关注的事项不包括()。(2007年11月三级真题)A．考评信息的虚假程度B．考评的准确性C．考评结果的反馈方式D．考评的公平性【答案】A【解析】在考评的组织实施时期，应关注的事项包括：①考评的准确性；②考评的公平性；③考评结果的反馈方式；④考评使用表格的再检验；⑤考评方法的再审核。19．为保证绩效考评的公平性，企业人力资源部门应当确立()两个保证系统。A．评审与反馈B．评审与申诉C．实施与反馈D．实施与申诉【答案】B【解析】为保证考评的公平公平性，企业人力资源部门应当确立公司职员绩效评审系统和公司职员申诉系统两个保证系统。公司职员绩效评审系统和公司职员申诉系统能够监督公司内部的绩效考评工作；确保考评结果的公平和公平性；减少矛盾和冲突，防患于未然。20．关于设计绩效考评方法所依据的差不多原那么，以下各项表述正确的选项是()。A．其成果产出能够有效进行测量的工作，采纳行为导向的考评方法B．考评者有机会、有时刻观看下属需要考评的行为时，采纳结果导向的考评方法C．上述两种情形都存在，应采纳两类或其中某类考评方法D．上述两类情形都不存在，能够考虑采纳品质特点导向的考评方法，如评判中心，或者采纳综合性的合成方法，以及图解式量表评判法等方法【答案】c【解析】在设计考评方法时可依据以下几个差不多原那么：①其成果产出能够有效进行测量的工作，采纳结果导向的考评方法；②考评者有机会、有时刻观看下属需要考评的行为时，采纳行为导向的考评方法；③上述两种情形都存在，应采纳两类或其中某类考评方法；④上述两类情形都不存在，能够考虑采纳品质特点导向的考评方法，如图解式量表评判法，或者采纳综合性的合成方法，以及考评中心等方法。21．有效的绩效治理体系在绩效治理的实施时期中，涉及以下几个环节，请选出正确的排序。()A．目标第一、打算第二、监督第三、指导第四、评估第五B．指导第一、目标第二、打算第三、监督第四、评估第五C．目标第一、监督第二、指导第三、打算第四、评估第五D．指导第一、打算第二、目标第三、监督第四、评估第五【答案】A【解析】一个有效的绩效治理系统是通过以下几个环节提高职员的工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势：①目标第一；②打算第二；③监督第三；④指导第四；⑤评估第五。22．某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，职员没有发言权。对此应加强建立()。(2006年5月二级真题)A．监督系统B．操纵系统C．评审系统D．申诉系统【答案】D【解析】公司职员绩效评审系统和申诉系统是为保证考评的公平公平性，企业人力资源部门确立的两个保证系统。其中申诉系统是为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道而建立的。23．()不是考评表格再检验的内容。(2006年11月二级真题)A．考评指标相关性检验B．考评标准准确性检验C．考评表格的简易程度检验D．考评方法的成本检验【答案】D【解析】考评使用表格的再检验包括：①考评指标相关性检验；②考评标准准确性检验；③考评表格的复杂简易程度检验。24．在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑()重要因素。(2003年7月二级真题)A．2个B．3个C．4个D．5个E．6个’【答案】B【解析】在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：①治理成本；②工作有用性；③工作适用性。25．以下总结中，绩效考评总结时期完成的工作不正确的选项是()。A．形成考评结果的分析报告B．针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告c．制定出下一期企业全体职员培训与开发打算D．提出调整和改进考核面试的要求【答案】D【解析】在绩效考评总结时期要完成的工作是：①各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告(包括上下级绩效面谈记录在内的各种相关表格资料的说明)；②针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；③制定出下一期企业全员培训与开发打算，薪酬、奖励、职员升迁与补充调整打算；④汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效治理体系、治理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体打算。26．在绩效治理的总结时期，绩效诊断的要紧内容有()方面。(2003年7月二级真题)A．3个B．4个C．5个D．6个E．7个【答案】D【解析】在绩效治理的总结时期，绩效诊断的要紧内容包括：①对企业绩效治理制度的诊断；②对企业绩效治理体系的诊断；③对绩效考评指标和标准体系的诊断；④对考评者全面全过程的诊断；⑤对被考评者全面的、全过程的诊断；⑥对企业组织的诊断。27.对绩效考评指标和标准体系的诊断一样发生在绩效治理的()。(2003年11月二级真题)A．考评时期B．实施时期C．总结时期D．应用开发时期【答案】c【解析】绩效治理的总结时期，不仅是在各个层面上下级之间进行绩效面谈，沟通治理信息，相互鼓舞的过程，也是对企业整体绩效治理体系，乃至企业总体治理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断的过程。在这一时期，对绩效考评指标和标准体系的诊断包括绩效考评指标与评判标准体系是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。28.关于绩效治理总结时期，以下陈述不正确的选项是()。(2006年5月二级真题)A．绩效治理总结的目标是实现企业利润B．现在期是绩效治理循环期立即终止的一个时期c．考评与被考评人在这一时期应进行绩效面谈D．人力资源部要在这一时期将考核结果反馈给部门负责人【答案】A【解析】绩效治理的最终目标是为了促进企业与职员的共同提高和进展，因此，绩效治理总结的目标即是总结体会、发扬成绩、纠正错误。’29.绩效不佳的缘故可分为()。A．总体缘故和个体缘故B．总体缘故和组织或系统缘故C．个体缘故和组织或系统缘故D．总体、个体缘故及组织或系统缘故【答案】c【解析】绩效不佳的缘故能够分成两种：一种是个体缘故，如能力不足、个人努力程度不够等；另一种是组织或系统的缘故，如目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导不得力、规章制度不健全等。30.()不是贯彻绩效治理的策略。(2005年11月二级真题)A．吸取职员代表参与绩效治理的设计过程B．高层领导必须对绩效体系有充分的理性认识C．使中层对绩效治理充满信心并把握足够的方法D．使上下游企业明白得绩效治理的意义并取得支持【答案】D【解析】贯彻绩效治理必须采取〝抓住两头，吃透中间〞的策略，其具体方法是：①获得高层领导的全面支持；②赢得一样职员的明白得和认同；③寻求中间各层治理人员的全投入。31.企业组织的绩效开发的目的是()。(2020年5月三级真题)A．改善组织的环境B．提高组织的知名度C．提高组织效率和经济效益D．提高组织职员的素养【答案】c【解析】在绩效治理应用开发时期，不管是对考评者、被考评者的开发，依旧对绩效治理系统的深层开发，其最终目的是一致的，确实是要推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面进展。因此，在那个时期上各个部门主管应当依照本期绩效考评的结果和绩效改进打算，从本部门全局动身，针对现存的各种问题，分清主次，按照重要性程度逐一解决。32.应用开发时期是绩效治理的终点，又是一个新的绩效治理工作循环的()。(2003年7月二级真题)A．始点B．中点C．终点D．总结E．都不是【答案】A【解析】应用开发时期是绩效治理的终点，又是一个新的绩效治理工作循环的始点。在那个时期为了进一步推动企业绩效治理活动的顺利开展，应着手做好以下几个方面的工作：①重视考评者绩效治理能力的开发；②被考评者的绩效开发；③绩效治理的系统开发；④企业组织的绩效开发。33.以下属于绩效反馈差不多要求的是()。(2003年7月二级真题)A．科学性B．有效性C．永久性D．真实性E．可行性【答案】D【解析】要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种预备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，绩效信息反馈的差不多要求包括：①针对性；②真实性；③及时性；④主动性；⑤适应性。34.在绩效面谈中，考评者所反馈的信息应当是关于职员的某一类行为，这是指绩效反馈的()。A．真实性B．针对性C．及时性D．能动性【答案】B【解析】有效的信息反馈应具有针对性。在绩效面谈中，考评者所回馈的信息不应当是针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，同时这种行为应当是职员通过自身的努力，能够改进，能够克服的。35.小王负责公司北方地区销售渠道治理，上级主管在他的绩效治理目标设计过程中错误的做法是()。A．南主管直截了当为他指定绩效目标和要求B．主管关心他实现绩效目标的打算C．对他的绩效目标过程进行及时的指导D．主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导【答案】A【解析】在绩效考评具体工作流程中，上下级共商工作打算，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 和方法是正确的做法。36.绩效面谈的质量和成效要紧取决于()。(2004年6月二级真题)A．考评双方的心理状态B．是否成立了职员绩效评审委员会C．考评双方对绩效治理制度的明白得D．考评双方的预备情形以及提供数据的详细和准确程度【答案】D【解析】绩效面谈的质量和成效不但取决于考评者与被考评者事先的预备程度，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。37．按照绩效面谈的()，绩效面谈能够分为：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈。A．内容和形式B．具体过程及其特点C．时刻不同D．目的不同【答案】B38．主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为()。(2005年11月二级真题)A．绩效打算面谈B．绩效指导面谈C．绩效考评面谈D．绩效总结面谈【答案】D【解析】绩效总结面谈是指在本期绩效治理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给职员本人，并为下一期绩效治理活动制造条件的面谈。39．主管围绕小王本期绩效执行情形、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为()。(2006年5月二级真题)A．绩效打算面谈B．绩效指导面谈C．绩效考评面谈D．绩效总结面谈【答案】c【解析】绩效考评面谈是指在绩效治理末期，主管与下属就本期的绩效打算的贯彻执行情形，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回忆、总结和评估。40．()是在本期绩效治理活动完成之后的面谈。(2007年5月三级真题)A．绩效考评面谈B．绩效总结面谈C．绩效打算面谈D．绩效指导面谈【答案】B【解析】绩效总结面谈是在本期绩效治理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给职员本人，并为下一期绩效治理活动制造条件的面谈。41．()有利于改进职员行为和表现，专门适用于那些参与意识不强的下属。(2007年5月三级真题)A．双向倾听式面谈B．绩效指导面谈c．单向劝导式面谈D．绩效打算面谈【答案】c【解析】单向劝导式面谈又称单向指导型面谈，它是通过对职员现实工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，依照工作说明书，尽可能说服下属，让他们同意并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。采纳这种面谈方式，关于改进职员行为和表现，其成效是十分突出的，专门适用于那些参与意识不强的下属。42．()要求参加者事先预备一些问题，而且要把握提问和倾听的时机。(2007年11月三级真题)A．双向倾听式面谈B．绩效打算面谈C．单向劝导式面谈D．绩效指导面谈【答案】A【解析】双向倾听式面谈要求参加者事先预备一些问题，而且要把握提问和倾听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评判，并就此作出反应。43．适用于促进职员潜能的开发和全面进展的绩效考核面谈类型为()。(2020年5月三级真题)A．单向劝导式面谈B．综合式绩效面谈C．双向倾听式面谈D．解决问题式面谈【答案】D【解析】在实现绩效面谈的多重目标时，不同的面谈方式适用于不同的目标。单向劝导式面谈适用于评估绩效打算目标的实现程度；解决问题式面谈适用于促进职员潜能开发和全面进展；双向倾听式面谈难以向被考评者赶忙提出下一步工作改进的具体目标，尽管职员对考评结果感到中意，但其工作的改进程度可不能太大；综合式绩效面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式，以实现绩效面谈的多种目标。44．确认组织或职职员作绩效的不足和差距，查明产生的缘故，制定并实施有针对性的改进打算和策略，不断提高企业职员竞争优势的过程确实是()。A．绩效治理B．绩效改进C．绩效面谈D．绩效反馈【答案】B45·销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情形不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是()。(2004年11月二级真题)A．水平比较法B．横向比较法C．目标比较法D．配对比较法【答案】B【解析】横向比较法是指在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发觉组织与下属职职员作绩效实际存在的差距和不足。46·()通过对比考评期内职员的实际工作表现与绩效打算的目标，来查找工作绩效的差距和不足。A．横向比较法B．目标比较法c．纵向比较法D．水平比较法【答案】B【解析】分析工作绩效差距的方法有三种：目标比较法、水平比较法和横向比较法。其中，目标比较法是将考评期内职员的实际工作表现与绩效打算的目标进行对比，查找工作绩效的差距和不足的方法。47．柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是()。(2004年6月二级真题)A．目标比较法B．水平比较法C．横向比较法D．循环比较法【答案】B【解析】水平比较法是将考评期内职员的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。48．行为主导型的考评内容以考评职员的()为主，成效主导型着眼于干出了什么，重点在于产出和奉献，而不关怀行为和过程。A．工作成效B．工作态度C．工作业绩D．工作行为【答案】D【解析】行为主导型的绩效考评，采纳行为性效标，以考评职员的工作行为为主，着眼于〝干什么〞、〝如何去干的〞，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。49．()是以实际产出为基础，考评的重点是职职员作的成绩和劳动的结果。A．关键事件法B．结果导向型考评方法C．加权选择量表法D．行为观看量表法【答案】B【解析】结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是职职员作的成效和劳动的结果。一样来说，要紧有四种不同的表现形式：目标治理法、绩效标准法、直截了当指标法和成绩记录法。50．某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采纳()考评。A．品质主导型B．思维主导型C．行为主导型D．成效主导型【答案】c【解析】行为主导型适合于对治理性、事务性工作进行考评，专门是对人际接触和交往频繁的工作岗位专门重要。商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司阻碍专门大，因此，公司要采纳行为主导型考评方法重点考评其日常行为表现。51．品质主导型的绩效考评，以考评职员的()为主。A．品德B．知识C．行为D．潜质【答案】D【解析】品质主导型的绩效考评，采纳特点性效标，以考评职员的潜质为主，着眼于〝他那个人如何样〞，重点是考量该职员是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素养)的人。52．()较注重工作业绩，专门是职员或团队的产出和奉献。(2007年5月三级真题)A．成效主导型考评方法B．行为主导型考评方法c．价值主导型考评方法D．品质主导型考评方法【答案】A【解析】成效主导型的绩效考评，采纳结果性效标，以考评职员或组织工作成效为主，注重职员或团队的产出和奉献，即工作业绩，而不关怀职员和组织的行为和工作过程，考评的标准容易确定，操作性专门强。53．品质主导型考评的特点是()。(2005年5月三级真题)A．效度较差B．标准易于确定C．可操作性强D．重在工作结果【答案】A【解析】品质主导型考评采纳特点性效标，以考评职员的潜质为主。由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有制造性、有自信、有协作精神等定性的形容词，因此专门难具体把握，同时操作性与效度较差。然而它适合对职职员作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评，重点是考量该职员是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。54．关于行为主导型考评方法，以下说法正确的选项是()。(2004年11月三级真题)A．可操作性较差B．适合于生产人员c．重在工作结果D．标准较容易确定【答案】D【解析】行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强，适合于对治理性、事务性工作进行考评，专门是对人际接触和交往频繁的工作岗位专门重要。55.行为主导型的绩效考评适合于对()的工作进行考评。(2003年8月三级真题)A．治理性、事务性B．治理性、技术性C．事务性、技术性D．治理性、事务性、技术性【答案】A【解析】行为主导型的绩效考评，采纳行为性效标，以考评职员的工作行为为主，着眼于〝干什么〞、〝如何去干的〞，重点考量职员的工作方式和工作行为。行为主导型适合于对治理性、事务性工作进行考评，专门是对人际接触和交往频繁的工作岗位专门重要。56.一线人员与治理者都比较适宜的绩效考评方法是()。(2005年11月二级真题)A．结果导向的考评B．行为导向的考评C．过程导向的考评D．品质特点导向的考评【答案】A【解析】一样来说，在生产企业中，一线人员宜采纳以实际产出结果为对象的考评方法，而从事治理性或服务性工作的人员宜采纳以行为或品质特点为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经理、治理人员或专业人员宜采纳以结果为导向的考评方法，而低层次的一样职员通常采纳以行为或特点为导向的考评方法。57.一样而言，保险推销员应当采纳()的考评方法进行考核。(2004年11月二级真题)A．结果导向B．行为导向c．品质导向D．综合性导向【答案】A【解析】在设计考评方法时可依据以下几个某本原那么：①其成果产出能够有效进行测量的工作，采纳结果导向的考评方法；②考评者有机会、有时刻观看下属需要考评的行为时，采纳行为导向的考评方法；③上述两种情形都存在，应采纳两类或其中某类考评方法；④上述两类情形都不存在，能够考虑采纳品质特点导向的考评方法，如图解式量表评判法，或者采纳综合性的合成方法，以及考评中心等方法。保险推销员其成果产出是能够有效测量的，因此采纳结果导向的考评方法较为适宜。58.对销售人员的销售业绩进行评考，一样采纳()。(2006年5月三级真题)A．行为定点量表法B．以成效为导向的考评方法c．混合标准尺度法D．以关键时问为导向的考评方法【答案】B【解析】成效主导型的绩效考评，第一是为职员设定一个衡量工作成果的标准，然后再将职员的工作结果与标准对比。成效主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果能够计量的工作岗位采纳，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。销售人员的销售业绩是能够计量的，因此一样采纳以成效为导向的考评方法。59.()是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。(2003年7月二级真题)A．排列法B．比较法C．分布法D．对比法E．选择法【答案】A【解析】排列法又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管依照职职员作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。60．假设职员的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为()。(2007年11月三级真题)A．关键事件法B．行为观看法C．强制分布法D．目标治理法【答案】c【解析】强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法，它假设职员的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，按照一定的百分比，将被考评的职员强制分配到各个类别中。61．()将职员分为有限的几种类别，难以对个体表现的差别进行比较。(2004年6月二级真题)A．横向比较法B．排序法c．强制分布法D．成对比较法【答案】c【解析】强制分布法确实是按照一定的百分比，将被考评的职员强制分配到各个类别中，采纳这种方法，能够幸免考评者过分严格或过分宽容的情形发生，克服平均主义。其缺点在于只能把职员分为有限的几种类别，难以具体比较职员差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息，不适用于职员能力分布呈偏态的情形。62．采纳可监测、可核算的指标构成假设干考评要素来评判下属的方法是()。(2003年11月二级真题)A．目标治理法B．绩效标准法C．直截了当指标法D．成绩记录法【答案】c【解析】直截了当指标法在职员的衡量方式上，采纳可监测、可核算的指标构成假设干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的要紧依据。直截了当指标法简单易行，能节约人力物力和治理成本，运用该方法时，需要加强企业基础治理，建立健全各种原始记录，专门是一线人员的统计工作。63．以下各项不属于工作质量衡量指标的是()。A．顾客不中意率B．月度营业额c．产品包装缺损率D．顾客投诉率【答案】B【解析】在直截了当指标法中，职员的工作表现能够从多个角度进行衡量。工作数量的衡量指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等；工作质量的衡量指标有：顾客不中意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。64．将关键事件归并为假设干绩效指标，并建立绩效评判等级的绩效考评方法为()。(2004年11月二级真题)A．行为观看法B．关键事件法C．加权选择量表法D．行为锚定等级评判法【答案】D【解析】行为锚定等级评判法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它将关键事件和等级评判有效地结合在一起，将关键事件归并为假设干绩效指标，并建立绩效评判等级。65.以下绩效差距分析方法属于目标比较法的是()。(2005年11月二级真题)A．销售部客户中意度比去年提高10％B．A车间劳动生产率比B车间高出5％C．小李敬业精神的评判比小王高一个等级D．聘请费用指标为20万元，人力资源部超支l万元【答案】D【解析】目标比较法是将考评期内职员的实际工作表现与绩效打算的目标进行对比，查找工作绩效的差距和不足的方法。A项属于水平比较法，两项属于横向比较法。66.关于绩效考评成对比较法，以下表述正确的选项是()。(2006年5月二级真题)A．假如职员数量较多那么省时省力B．在涉及人员范畴较大的情形下比较适用C．使用该方法能够发觉职员哪些方面杰出或不足D．依照某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果【答案】C【解析】成对比较法又称配对比较法、两两比较法等。其差不多程序是：第一，依照某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再依照下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，通过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。应用成对比较法时，能够发觉每个职员，在哪些方面比较杰出，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范畴不大、数目不多的情形下宜采纳该方法。假如职员的数目过多，不但费时费劲，其考评质量也将受到制约和阻碍。67.绩效考评中加权选择量表法的要紧缺陷是()。(2006年5月二级真题)A．适用范畴较小B．打分容易出错C．核算相当复杂D．反馈比较困难【答案】A【解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明职员的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，要紧缺陷是适用范畴较小。采纳该方法时，需要依照具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。68.下面关于绩效考评行为观看量表法的表达，不正确的选项是()。(2003年6月三级真题)A．它是在关键事件法的基础上进展起来的B．评定的总分不能作为不同职员进行比较的依据C．发生频率专门高或专门低的工作行为不能选取为评定项目D．它要求考评者依照某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定【答案】B【解析】行为观看法又称行为观看评判法、行为观看量表法、行为观看量表评判法。行为观看法不是第一确定工作行为处于何种水平上，而是确认职员某种行为显现的概率，它要求评定者依照某行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。既能够对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也能够按照对工作绩效的重要性程度给予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分能够作为不同职员之问进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目。69．()是行为观看量表法的特点之一。(2004年6月=三级真题)A．不能量化B．难以比较职员业绩C．不能区分职员行为重要程度D．编制费时费劲【答案】D【解析】行为观看量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，然而编制较为费时费劲。70．加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明职员的各种()。(2007年5月三级真题)A．作能力B．工作态度C．工作行为D．工作潜力【答案】c【解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式，具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明职员的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。71．以下关于绩效标准法的说法错误的选项是()。(2020年5月三级真题)A．适用于治理岗位的职员B．要规定完成目标的先后顺序c．有时刻空间、数量质量的约束D．采纳的指标要具体、合理、明确【答案】A【解析】绩效标准法与目标治理法差不多接近，它采纳更直截了当的工作绩效衡量的指标?通常适用于非治理岗位的职员，采纳的指标要具体、合理、明确，要有时刻空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。72．以下绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是()。(2020年5月三级真题)A．成绩记录法B．绩效标准法C．直截了当指标法D．360度考评法【答案】c【解析】直截了当指标法在职员的衡量方式上，采纳可监测、可核算的指标构成假设干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的要紧依据。该方法简单易行，能节约人力物力和治理成本。73.为下属提供了清晰准确的努力方向，对职员具有更加明确的导向和鼓舞作用的是()。A．绩效治理法B．绩效标准法C．直截了当指标法D．目标治理法【答案】B【解析】绩效标准法与目标治理法差不多接近，它采纳更直截了当的工作绩效衡量的指标，通常适用于非治理岗位的职员，采纳的指标要具体、合理、明确，要有时刻空问、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。该方法能够克服职员个运气质差异性、多样性的问题，能对职员进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对职员具有更加明确的导向和鼓舞作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的治理成本。74．以下各项不属于加权选择量表法的具体设计方法的是()。A．通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述B．由另一组治理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合适的绩效要素及指标巾，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系C．对每一个行为项目进行多等级(一样为5～9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项D．求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值【答案】B【解析】B项属于行为锚定等级评判法的工作步骤。75.目标治理法是由()提出的。(2006年7月一级真题)A．德鲁克B．斯金纳C．班杜拉D．巴甫洛夫【答案】A【解析】目标治理法是由闻名治理学家德鲁克设计的，是一种成效主导型的考评方法。76.以下关于目标治理法表达不正确的选项是()。(2005年11月三级真题)A．它使职员目标与组织目标保持一致B．它使治理者用心目标，减少精力损耗C．它以目标作为考评依据，不易显现考评失误D．它有利于对不同部门间的作绩效做横向比较【答案】D【解析】目标治理法没有在不同部门，不同职员之间设立统一目标，因此难以对职员和不同部门间的工作绩效作横向比较。77.目标治理法能使职员个人的()保持一致。A．个人目标与组织目标B．努力目标与组织目标C．努力目标与集体目标D．个人目标和集体目标【答案】B【解析】目标治理表达了现代治理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标治理法是由职员与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法使职员个人的努力目标与组织目标保持一致，减少治理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。78.企业利用目标治理法进行绩效考评，在制定职员的绩效目标时()。(2003年8月三级真题)A．由职员的上司制定B．依据职员个人能力来确定C．应该制定达到目标的详细步骤D．目标一且确定就不能冉修改，要保持它的一致性【答案】C【解析】企业利用目标治理法进行绩效考评，在制定职员的绩效目标时应注意：①目标的具体性和客观性，目标的数量不宜过多；②目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存；③目标由治理层和职员共同参与制定；④设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时刻框架。79．关于排列法，以下说法不正确的选项是()。A．简单易行，花费时刻少B．能够减少考评结果过宽和趋中的误差C．能够用来比较不同部门的职员D．不能使职员得到关于自己优点或缺点的反馈【答案】c【解析】由于排序法是相对对比性的方法，考评是在职员间进行主观比较，不是用职职员作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的职员，个人取得的业绩相近时专门难进行排列。80．在使用关键事件法时，()。A．考评者要记录并观看职职员作中的关键事件B．关键事件只能作为衡量职员的辅助证据资料C．考评的内容是职员的短期表现D．用来加以区分工作行为的重要程度【答案】A【解析】关键事件法又称重要事件法。在某些工作领域内，职员在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为〝关键事件〞。B项关键事件通常描述了职员的行为以及工作行为发生的具体背景条件，在评定一个职员的工作行为时，就能够利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度；c项关键事件法考评的内容不是职员的短期表现，而是一年内整体表现；D项关键事件法不能具体区分工作行为的重要性程度，专门难使用该方法在职员之间进行比较。81．()选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。(2004年11月二级真题)A．关键事件法B．选择排列法C．成对比较法D．行为锚定等级评判法【答案】A【解析】关键事件法又称重要事件法。这种方法强调的是：选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评判的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。82．在治理实践中，人们设计出一些考评职员作为的方法，其中关键事件法是()。(2003年7月二级真题)A．对事B．对人C．对人不对事D．对事不对人E．对人对事【答案】D【解析】关键事件法又称重要事件法。关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评判，又要考虑行为的情境，能够用来向职员提供明确的信息，使他们明白自己在哪些方面做得比较好，在哪些方面做得不行。83．以下关于关键事件法表达不正确的选项是()。(2005年5月三级真题)A．关键事件对事不对人B．该方法要考虑行为的情形C．该方法只注重对行为本身的评判D．关键事件是指有效和无效的工作行为【答案】c【解析】关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评判，还要考虑行为的情境，能够用来向职员提供明确的信息，使他们明白自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不行。84．由于被考评者的多样性，个运气质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采纳()能够克服此类问题。A．目标治理法B．直截了当指标法C．成绩纪录法D．绩效标准法【答案】D【解析】绩效治理法依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进行考评分数汇总。由于被考评者的多样性，个运气质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采纳这种方法能够克服此类问题，能对职员进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对职员具有更加明确的导向和鼓舞作用。85．在各种考评方法中，()比较适合用于考评从事科研教学工作的人。A．目标治理法B．绩效标准法C．直截了当指标法D．成绩记录法【答案】D【解析】成绩记录法是新开发出来的一种方法，此方法比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。’二、多项选择题、1．国外专家认为，绩效治理要紧由()组成。(2007年5月三级真题)A．考核B．指导C．鼓舞D．奖励E．控【答案】【解析】国内具有一定代表性的意见认为，绩效治理是一系列以职员为中心的干预活动过程，它包括目标设计、过程指导、考核反馈和鼓舞进展四个环节。国外的专家认为，成功的绩效治理要紧由指导、鼓舞、操纵和奖励四部分组成。2．绩效治理系统的设计包括()。A．绩效治理的目的B．绩效治理设计的目的C．绩效治理的特点D．绩效治理制度的设计E．绩效治理程序的设计【答案】【解析】项是绩效治理制度的内容，而绩效治理制度的设计和绩效治理程序的设计共同构成绩效治理系统的设计。3．绩效治理的总流程要紧是()时期。(2003年7月二级真题)A．预备B．试行C．考评D．总结E．应用开发【答案】【解析】绩效治理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为治理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效治理程序进行的设计，而具体程序设计是在较小的范畴内，对部门或科室职员绩效考评活动过程所做的设计。绩效治理总流程的设计包括五个时期，即预备时期、实施时期、考评时期、总结时期和应用开发时期。4．在绩效治理的预备时期，绩效治理人员应完成的工作有()。(2007年5月三级真题)A．考评方法的选择B．考评要素的确定C．绩效治理对象的确定D．标准体系的确定E．对实施步骤提出具体要求【答案】【解析】在绩效治理的预备时期，绩效治理人员应完成的工作有：①明确绩效治理的对象，以及各个治理层级的关系；②依照绩效考评的对象，正确的选择考评法；③依照考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系；④对绩效治理的运行程序、实施步骤提出具体要求。5．以下关于考评时刻确定的说法正确的选项是()。(2006年5月二级真题)A．用于晋升晋级的绩效考评，属于定期考评．B．每年提薪的企业考评期为一年，应在年终考评C．以定期提薪和奖金分配为目的时，要随时考评D．每年分配两次奖金的企业，考评期操纵在3个月E．职员提出培训申请时，能够进行用于培训的考评【答案】【解析】A项用于职员晋升晋级的绩效考评，其考评时刻一样是在显现职位空缺或预备提升某类人员的时候进行，属于不定期的绩效考评；c项以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配套；D项每年两次分配奖金的企业，其考评期操纵在6个月，分别在年中和年终进行。6．以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由()对职员进行考评。(2003年11月二级真题)A．上级B．客户C．同事D．自己E．下级【答案】【解析】假如绩效考评目的是为了培训和开发人才，通过考评发觉职员需要补偿的技能缺陷，那么就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让职员本人和同事积极参与，通过多视角的考评，全方位地了解被考评者的优势和不足，发觉职员存在的要紧问题，在哪些方面存在缺陷，亟待补偿和提高，为技能培训和开发提供有力的证据。7．从企业的一样情形来看，绩效治理的参与者一样要紧涉及到考评者、()等人员。A．企业决策层B．被考评者c．被考评者的同事D．被考评者的下级E．企业外部人员【答案】【解析】从企业的一样情形来看，绩效治理会涉及以下五类人员：①考评者：涉及各层级治理人员(主管)、人力资源部专职人员；②被考评者：涉及全体职员；③被考评者的同事：涉及全体职员；④被考评者的下级：涉及全体职员；⑤企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。8．绩效考评的类型有()。(2003年7月二级真题)A．上级考评B．同级考评C．下级考评D．自我考评E．外人考评【答案】【解析】按照考评的主体不同，绩效考评的类型有：①上级考评。治理人员(上级)是被考评者的上级主管，对被考评者承担着直截了当的领导治理与监督责任，绩效考评一样以上级主管的考评为主；②同级考评。在绩效治理中，同级的考评占有一定的份额(10％左右)，但可不能过大；③下级考评。下级作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有其专门的观看视角；④自我考评。被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，专门是对那些以〝实现自我〞为目标的人更显重要；⑤外人考评。外部人员即被考评者所在部门或小组以外人员，他们虽能较客观公平地参与绩效考评，但他们专门可能不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情形，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。9．某企业在分解考核指标时，显现〝指标平移〞现象，即主管不经科学地分解而直截了当将自己的指标分派给下属，现在为主管设计的培训内容应侧重于()。(2006年5月二级真题)A．如何与下属进行绩效面谈B．考评者与被考评者的角色扮演C．考评的技术、技巧和要领D．绩效治理结果应用及岗位评估的差不多理论E．绩效指标分解的程序、步骤、以及实施要点【答案】【解析】对绩效考评者的培训内容一样包括：①企业绩效治理制度的内容和要求，绩效治理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；②绩效治理的差不多理论和差不多方法，成功企业绩效治理的案例剖析；③绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；④绩效治理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；⑤绩效治理的各种误差与偏误的杜绝和防止；⑥如何建立有效的绩效治理运行体系，如何解决绩效治理中显现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。〝指标平移〞涉及到绩效指标分解的程序、步骤、以及实施，考评者与被考评者的角色扮演以及考评的技术、技巧和要领等问题。10．绩效治理的实施时期包括()环节。A．绩效总结B．明确目标C．制订打算D．全面监督E．有效指导【答案】【解析】绩效治理的实施时期包括的环节有：①目标第一；②打算第二；③监督第三；④指导第四；⑤评估第五。11．贯彻绩效治理制度必须获得()。(2004年6月二级真题)A．劳动行政部门的认可B．客户代表的审议通过C．一样职员的明白得和认同D．中层治理人员的全心投入E．企业高层领导的全面支持【答案】【解析】为了切实保证企业绩效治理制度和治理系统的有效性和可行性，必须采取〝抓住两头，吃透中间〞的策略，其具体方法是：①获得高层领导的全面支持；②赢得一样职员的明白得和认同；③寻求中间各层治理人员的全心投入。12．建立职员申诉系统，要紧功能应包括()。(2007年11月三级真题)A．减少矛盾和冲突B．使考评者了解职员意愿C．提高职员的工作积极性D．承诺职员对考评结果提出异议E．使考评者重视信息的采集和证据的猎取【答案】【解析】职员申诉系统的要紧功能是：①承诺职员对绩效考评的结果提出异议，他们能够就自己关怀的事件发表意见和看法；②给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的猎取；③减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的阻碍。一三．公司职员绩效评审系统的功能包括()。A．确保考评结果的客观性B．监督各个部门的领导者有效地组织职员的绩效考评工作C．对职员考评结果进行必要的复审复查D．针对绩效考评中存在的要紧问题，进行专题研究，提出具体的计策E．对存在严峻争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突’【答案】【解析】作为绩效治理系统的子系统，公司职员绩效评审系统的要紧功能是：①监督各个部门的领导者有效地组织职员的绩效考评工作；②针对绩效考评中存在的要紧问题，进行专题研究，提出具体的计策；③对职员考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公平性；④对存在严峻争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。14．企业为保证绩效治理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，其具