心理与管理 管理中人的情绪 情感问题

心理与管理 管理中人的情绪 情感问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 五 管理中人的情绪、情感问题赓 5. 1情绪、情感是一种体验 情绪与情感是人的精神生活的重要组成部分。它反映的是人与外界刺激物之间的关系，并由这种关系的性质不同而引起不同的体验(感受)。当外界事物能够符合人的需要、愿望、观点时，人就产生愉快、喜爱等情绪、情感体验;当外界事物违背人的愿望、观点、需要时，人就产生不愉快、厌恶、忧虑等情绪、情感体验。所以说，情绪、情感是人对客观事物是否符合自己的需要而产生的一种态度体验。 情绪是人的生理需要(吃、喝、睡等)是否满足时产生的体验。如快乐、愤怒、悲哀、恐惧，就是人的基本情绪形式。情绪是人与动物共有的。而情感是与人的社会需要(如友谊、名誉、求知、成就等)是否得到满足连在一起的。生理需要虽然人与动物都有，但由于受到社会生活方式与文化素养的影响，人与动物的情绪有质的差别。情绪发生时，多半随着明显的外部表现，并有明显的情景性、短暂性、冲动性，如人的狂喜、暴怒等等。而情感多具有稳定性，深刻性，如人的道德、美感。情绪是情感的外部表现形式，情感的变化多通过情绪的变化来实现。转变一个人的情感，需要通过情绪的共鸣。情绪情感既有区别又有联系，国外心理学家将他们通称为感情。 情绪表现形式是复杂的。彼此之间存在着内在的联系。从普拉特切克提出的三维情绪模式图可以看出，各种 情绪都具有三种基本特性:强度、相似性和对立性(极性) (如图5 一l)。模式图上表示了八类主要情绪。每一类情绪占有一个扇形，最 强的情绪在扇形的顶部，越往一下强度越小，如悲痛、哀伤、忧郁等。 两种对立性质的情绪，如接受与憎恨，悲痛与狂喜，在图上的位置互 为对角。两扇形靠得越近的情绪越相似，如狂怒与警惕、狂喜与接受， 惊奇与恐惧等。 也有人根据情绪发生，将其分为心境、激情和应激，它们与人 的生活、工作紧密联系在一起。掌握了人的这些心理状态规律，可有 助于搞好管理工作。 心境，是一种比较微弱、平静、续时间较长且有弥散性的清绪状态。 它使人的言语、行为都染上了某种特定的情绪色彩。如人在初恋中产生偷快心情，并不太强烈，但它弥漫扩散到各种事情上，看到周围的事物都像披上了玫瑰色，听到小鸟的叫声也认为小鸟在为他歌唱，精力充沛，朝气蓬勃。这种心态可维持一段时间。一旦失恋了，就会垂头丧气，出现抑郁忧伤的心境，看到周田一切都呈现灰色，小鸟的叫声也使其心烦，做事没有力量，像泄了气的皮球，这种痛苦的心态一时也不会消失。 心境的好坏直接影响人的行为。积极的心境，可以使人产生增力;消极的心境，可以使人减力。如人在高兴、满意的心态下能充满活力，而在忧愁悲伤的心态一F，其行为缺乏积极性，缺乏信心与力量。心境产生的原因有时本人能意识到，有时本人意识不到。一个人身上往往有主导L}境的存在，如有的人经常是高高兴兴，即使在困难的情况下，对战胜困难仍充满信心与力量;也有的人总是唉声叹气、忧虑重重，总感到有克服不了的困难，有无形的压力，做事缺乏信心与力量。这些不同的主导心境，对人的工作成就、身体健康都会产生一定的影响。 激情，是一种突然爆发的、猛烈而短暂的情绪状态，如狂喜、暴怒、绝望等。 激情可以成为人行为的动机，如暴怒之下伤人损物，对敌人的仇恨可以成为战士英勇杀敌的动机，诗人激动人心的诗句也要靠激情。激情从其社会意义看，有好坏之分。激情状态下虽然意识狭窄，但并非不可控制。管理者应培养员工对不利激情的控制。其办法一种是转移注意力。当人的注意力离开引起暴怒的刺激物时，制怒可能成功。有人说，将舌头在嘴里转三圈后再说出话来就不会那么难听。有时用喝口水、抽支烟这种最简单的办法，也可以起到注意力转移的作用。另一种是用自我暗示的办法，嘴里念:“制怒!制怒!”或墙上贴上带有制怒字样的条幅，这样也可压住心头怒火的发作。同时应加强对员工的品德教育，提高员工的思想修养，这样可激发员工的积极激情，提高控制和处理消极激情的能力。 应激，是由于出乎意料的紧张与危险的情境，引起有机体的某种行为反应时产生的一种情绪状态。如在突然起火、爆炸、地震、车辆控制失灵等紧急危险的情境下所出现的情绪反应就是应激。在应激状态产生的同时，人的身体会出现本能性生理反应。这种机体反应不因刺激情境的不同而不同，只要是危害个体生命安全的，反应都 一样。这种生理上的应激反应，是由自主神经系统支配的，反应相当复杂，主要包括:由i脏迅速释放出葡萄糖，以增强全身肌肉活动所需要的能量;l}下视丘控制的内分泌系统迅速分泌有关激素，以转化身体内储存的脂肪与蛋白遗为糖分，加强体内代谢功能，以备体力消耗之用;同时心跳加快?血压升高、一呼吸急速，以吸人更多的氧气;这时，皮肤表皮下微血管收缩，以避免受伤时流血过多;脾脏释放出更多红血球，以便向身体各部运送更多氧气;骨髓增加更多的白血球作为抵抗感染的准备。这种总动员式的反应，保障了人在应激状态下，应付非常状态 所产生的极大的体力与智力消耗，以保存机体生命。所以，应激又称为应急?。 在应激状态下有的人极度惊慌，反应失态。战争环境中危难时有人逃跑时速度惊人，有的人慌乱中把孩子当包袱投人井中，都是应激引起的。也有人以惊人的智力与体力躲过即要发生的车祸，后来记者采访他当时的情景，他自己却回忆不起来，不知当时自己哪儿来的超常力量。应激状态下意识范围更狭窄，产生的行为慌乱或超常都不受意识支配，但却是可以训练的。如厂矿、企业的消防训练，可培养业余消防队员在应激时的理智镇静等心理素质。 5.2 叶杜二氏法则 一般认为积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率。然而涉及到具体工作就不如此简单。心理学家叶克用来解释心理压斯与杜德逊通过试验研究归纳出一项法则，用来解释心埋压力、工作难度和工作成绩三间的关系:因而形成的心理压力动机，对工作表现出促动功能，其功能的大小，会因为工作难易与J。理压力高低而不同。鱼翌理高的』。理压业准丝型碘灸复杂困会因为较在较高的L"理压力下将产生较低的感笋。在心理学上称叶杜二氏法C三条曲线，分别表示心理压力、工作难度、工作成绩三者间的关系。 复杂困难的工作受心理压力影响较大的原因是，心理压力下的情绪扰乱了认知心理活动，所以心理压力越大情绪干扰越大，思维活动越不集中，难题就越解不易解决。同时，稍有疏忽，就难免忙中出错。而简单的机械性工作，不用多思考，这样心理压力不仅不影响其自动化功能，反而可能使自动化速度提高。 另外一种情况是工作的绩效，成功与失败，不完全是由工作因难程度所决定的，而是与主体的自我意识有关。一个工作因难程度所决定的，而是与主体的自我意识有关。一个人过分注意自己，对自己所作所为经常有敏感的 心态，对容易做的工作也容易产生失误。如学生考试，过分紧张会产生“晕场”现象，对容易的试题也答不出来。运动员参赛过程中，过多考虑自己的成败、荣誉，也会因心理压力大引起情绪干扰增加，使失误增多，结果输给比自己竞技差的对手。 从上述关于叶杜法则简介可见，情绪、动机会以心理压力的形式，对人的工作、劳动(无论简单的环县寡杂的)产生影响，影响工作、劳动的效率。由此不难联想到企事业管理者，在管理中，应根据生产、工作任务性质的不同，采取不同措施，使员工的情绪状态适应于任务，以利其效率的提高。同时，也应在对员工进行业务 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 的同时，提高员工的敬业意识，学会控制情绪，保证任务的有效完成。 5. 3 情绪与身心健康 情绪既可导致疾病，也可以治疗疾病，这已被当代人所认识。不仅如此，在古代黄帝《内经》中就有情绪因素治病的记载:“喜怒不节，则伤脏，脏伤则病起。”“暴喜动心，不能主血。暴怒伤肝，不育睐成血。积忧伤肺，过思伤脾，失志伤肾，皆能动血。”这正是今天说的，剖彭乏翌塑已丝迹少J醚迹望步肾。我国中医学特别注意七情(喜、怒、忧、思、悲、恐、惊)对导致疾病的影响。现代医学发现身心性疾病病症是生理的躯体的，致病的原因却是心理因素。如高血压、冠心病、紧张性头痛、哮喘、十二指肠溃疡、月经不调等，都与情绪变化有关。 实验发现，受生活压力，长期情绪紧张、忧郁、失望、悲伤的人，会使胃液分泌和胃蠕动减少，而焦虑、激动、愤怒、恐J瞬则使胃液中胃酸增加，久而久之会伤害胃壁或十二指肠从而形成溃疡。国外曾有两位著名医生及其助手组成的研究小组，把45名大学生按情绪特点分为三组，进行追踪观察。经过30年后，查看他们的健康状况，发现多愁善感、情绪一直不佳、为人苛求或过于拘谨的人，其患病率比活泼开朗、举止大方、情绪一直保持相对稳定的人高出三倍，所患病症多是癌症、高血压、心脏病以及精神障碍性疾病等。这两位医生再次对127名男生进行同样研究，所得结果基本相同?。情绪是怎样引起疾病的?这可以从应激说起。这里所说的应激是广义的，它包括了一切生活压力所引起的情绪紧张和任何消耗体能的事件。日常生活中凡是需要做出心理适应 的事情，都会使人产生应激状态。应激引起生理变化。人在焦虑、紧张、害怕、担心时，体也丝竺止鹭塑达呈蟹独它能使血压升高心率加快，并从干脏释放旦一大量糖分进入血液。由于血液循环加速，给大脑与肌肉带来更多的能量，使人变得更强壮有力，也更为警戒。这与胃肠血液减少，消化过程减慢。在这种情况下，应激动员了身体的能量，供给人以应付意外事件。倘若应激状态持久，人长时间消耗自身储备的能量，而在每次应激后的休息中所得到的能量补充都不能使其恢复到原有的水平长时间如此下去，造成体制低下、抵抗力下降、免疫系统功能减弱，故容易受到疾病的感染。同时经常的应激引起肾上腺素随血液流动，久而久之会造成对器官与组织的损害，于是便产生了身心疾病。 塞尔耶把生活中的各种应急反应(不管心理的、生物的，还是社会的)的生物反应称为“普通适应综合症”(G?A?S>他把它分为三期: 1.初期、警戒反应期-一相当于“战斗号令”，即做好身体准备，以便逃离现场或用身体抵御敌人; 2.反抗期-一“进行战斗”，即用身体主动地歼灭敌人或寻找和平共处的方法; 3.消耗期:仅出现重复和持久的“战役”来反击严重威胁和疾病。 塞尔耶在1976年揭示:人在一生中不断地经历着应激期和休息期间，每次都不可能恢复到原来的水平，即使每日适应能量的微小亏空，总起来就达到我们所称的衰老。衰老本身是生命持续的应激耗竭的间接结果。?在应激引起疾病，疾病产生新的应激的恶性循环之下，人的生命会受到威胁。塞尔耶1974有一个实验把羊长期拴在装有狼的木笼旁边喂养，使羊长时间处于对狼的应激状态，慢慢羊不吃食，后得病而死有人指出，生活事件或说生活改变随之而形成的生活压力，会给人以紧张的甚至痛苦的负面情绪。有的心理学家从各方面搜集一般人对生活中最关心的事，列为一百个项目，然后再让400位不同年龄职业者判断其可能产生的心理压力的大小评以分数，用虽有压力但无伤害的结婚一事为中点，为50分，其以上以下的评分，由受试者自行评判。最后选定43个事项，按其引起压力感的大小排列，编成了生活改变与压力感表(见表5-3)。用此表测量一般人，并作追踪观察，结果发现:积分在30。分以上与150分以下者相比，前者多半在测量后一年之内催患疾病?。 通过以上研究看出，生活中的事件引起的压力感，即为应激情绪状态，达到一定程度是有害身体健康的。生活中的事是难免的，而压力感的 大小，‘同一事件对不同的人不完全 相同的，这与每个人对事件的认知 评价有关。当对事件的好处、害处、 危险了解清楚之后，通常可改善健 康状况。拉扎努斯1977年指出: “„„认知过程决定情绪反应的质 量和强度。”为了减轻员工对生活事 件产生的压力感，需要加强思想引 导工作，正面疏导，讲清利害，提 高认识。 积极的正面情绪可以治疗疾 病，这已被许多事实所证明。早在 苏联卫国战争期间，就有医生发现， 打胜仗的伤员比打败仗的伤员的伤 好得快，这就是积极的情绪所起的 作用。今天利用积极情绪治疗疾病 更为普遍，通常将此称作心理疗法，如现实中的音乐疗法、舞蹈疗法、笑疗法、想象疗法等等，都是通过使人产生愉悦的心情，达到调节机体、使疾病得到治疗的目的。 积极的情绪可以治病的原因在于，良好的情绪活动有利于脑中枢各部位神经活动处于适度的激活水平，也有利于各内脏器官机能活动的正常进行，从而为有效地抵御与战胜疾病提供有利条件。 常言道‘‘笑一笑，一卜年少，愁一愁，白了头。’，笑能产生愉悦心情，有利于健康，这已是常识。有研究表明，笑能使心、肺、月两、肝等脏器得到运动的锻炼，有利于呼吸的加强，从而加快体内废气的排除;可以增强心脏搏动力量，加快血液循环，增加血循环量;还可以增强内分泌系统功能，这不仅有益于脏器的运转，提高免疫力，还能使大脑产生“儿茶酚胺”激素。这种激素能使体内产生一种天然麻醉剂，帮人减轻疼痛和不适感，帮助解除厌烦、忧郁、紧张、焦虑等心理状态。所以生活中应尽量多些笑的机尝，尤其是纵情大笑。 还有人提出音乐可以治病。根据史料记载，优美的曲调曾使所罗门王忧郁不安的精神宁静下来，使凯瑟琳伯爵的失眠症治愈。本世纪7}年代，美国有一位医学教授研究了3}位著名交响乐指挥家，发现他们的平均寿命(73. 4岁)高于美国男人的平均寿命(68. 5岁)。他们的共同点:精神总是愉快的。现代生理学研究发现，人的脑电波有一个很大的特点，就是趋向于跟音乐节奏同步同调。正因此缘故，大脑在音乐刺激下，其神经活动节奏得到相应调整，进而使心情趋向轻松平静或振奋愉快。心情的这种变化，又会促使人体分泌一些有益健康的酶和乙酞胆碱物质，调节血液循环，改变人的生理状态。由此可见，让音乐成为生活的一部分，听听自己喜欢的曲调、悠扬的乐曲，对情绪调节、对身心健康是有好处的。 还有的人心情不快时，漫步在树林里、花丛中，也有益于调整心情。原因是大片的树林能使人心胸开阔，清爽的空气能清醒人的头脑。姥紫嫣红的花儿会使人赏心悦目。同时，花香还能振奋人的心情。原因是花的香味刺激鼻粘膜上的嗅觉细胞，能使神经松弛，起到安神宁志，消除疲劳、忧郁的作用。大量心理学研究还证实，由于人总是生活在五颜六色的世界里，对不同颜色有不同的情绪感受，如红、橙、黄色能使人产生暖的、接近的感觉，青、蓝、紫色会使人产生冷的、远的感觉;淡颜色会使人感到轻松，浓颜色会使人感觉沉重。进一步研究还发现，不同颜色其所以会使人产生不同的情绪体验，因为不同颜色的电磁波长不相同，人脑在不同波长的电磁波作用下，能诱导内分泌系统活动发生变化，减缓或增强肾上腺素的分泌，使心脏收缩相应地减缓、减弱或加快、加强，于是产生不同的情绪体验。所以，有意识地漫步于绿树花丛之中，对调节情绪、愉悦心情大有好处。 以上了解了良好情绪对身心健康的积极作用，以及愉悦情绪产生的环境条件之后，我们就应该主动、积极地创造这种环境条件，使之为产生积极情绪服务。情绪的自我调节方法很多，夏卖应这琳致以下凡点: 1. 无私才能无畏、无惧、无忧。遇事不要患得患失，对个人利益看得太重，对名誉、地位、物质利益有 过高的奢望，就不容易得到满足，当需要得不到满足时，就会产生消极情绪.消极情绪长时间滞留，就 会损害身心健康。陶铸的名言亡底无私天地宽”，应成为我们的座右铭。在生活中不要有过多的欲求， 可以从根本上减少烦恼、痛苦、忧郁、焦虑等负面情绪。 2. 面对现实，自我重视。要面对现实生活中遇上的各种，尽量少回忆过去的酸、甜、苦、辣，问题，努 力给予妥善解决，痛苦的回忆只会增添惆怅。所谓自我重视重，完全不必要自卑、自责、自寻烦恼， 疾病。，是说人要自尊自重，完全不必要自卑、自责、自寻烦恼，自寻烦恼等于自找疾病。 3. 要用一分为二的观点看待事物。应看到每一个人总是有长有短，有顺有逆，世上没有十全十美的人事， 对一切要看得开，看得长，看得远。对非原则问题，要学会容忍、体谅他人，不过分斤斤计较，学会 辩证地看问题，心胸才会开阔，情绪也才会稳定与良好。 另外，还可以利用多种方法，产生愉快的心情。如可以通过欣赏相声、幽默故事、小品杂剧等，使心情愉悦;或者业余时间听听音乐，亲自动手栽花种草，布置环境，让美好、缤纷的音乐和颜色为维持良好的情绪服务。 5. 4 情绪、情感规律与思想引导工作 “人非草木，孰能无情”。情绪、情感是人的心理活动的重要方面，人的一切行为都充满了情绪?情感活动，甚至人对真理的追求，也离不开对真理的热爱的感情。所以做人的思想引导工作，离不开对人感情规律的运用。 1、情绪、情感具有两极性。积极的感情可以产生增力，消极的感情可以产生减力。通过正确引导，也能使消极感产生积极力量。管理者利用这一规律，可注意使员工经常保持积极感情、工作主动性及活动能力，减少消极情绪，避免减力作用，使员工保持稳定而持久的工作热情。 2.满足员工的需要，产生肯定情感。人的情绪、情感是生物需要、社会需要是否得到满足时产生的心理体验。 需要的满足则产生肯定积极的体验，需要得不到满足则产生否定消极的体验。当员工情绪低落、工作积极性不高时，就要从需要人手，找出使员工情绪变化的原因，给予适当的解决(见表5-4 )。 通过调查发现，影响员工工作情绪的因素很复杂，可分为以下诸方面: 1)家庭因素:家庭成员健康状况，子女受教育及就业、婚恋状况，夫妻关系状况。 2)身体因素:自身身体状况，睡眠状况，疲劳程度，是否有伤残。 3)社会因素:社会风气状况，物价涨落情况，国家法律政策，邻里关系，社会上小道消息的传播等等。 4)领导因素:领导作风是否民主、正派，管理方法是否得当，领导能力是否胜任本职工作。 5)人际关系:与同事、上下级的关系是否融洽，与周围人意见的同异情况。 6)其他因素:经济状况，事业成败，精神创伤等等。 7)工作环境条件:影响工作的噪音，照明、通风、安全措施状况及环境优雅与否等。 针对员工引起消极情绪的具体原因给予解决，适当满足其需要，会收到明显的效果。 3.动之以情，晓之以理，才能导之于行。情绪、情感具有感染性。正因情绪、情感有此功能，才能实现感情的沟通，并且使文学、艺术、影视、音乐达到移情与教化的目的。 在人际交往中，思想观点的交流，对他人的态度的改变，也离不开“以情动情”。根据情绪、情感的这一特点，管理者对后进员工的转化工作，应从“动之以情”入手。“动之以情”是手段.“晓之以理”是关键，“导之以行”是目的。只有动之以情，使双方发生感情的共j]i:“晓之以理”才能起积极作用，否则缺乏感情基础，甚至产生逆反心理，再好的道理对方也听不进去。只有通情达理，才能使对方心悦减服，只有心悦诚服，才会有行动上的转变。 六 掌握态度转变规律， 做好员工的思想引导工作 每个人由于生活的环境条件及先天素质的差别，在社会化过程中形成不同的个性，使之表现出来的需要、动机、理想、信念、人生观、价值观都不同，对同一事物的态度也不相同，因而，其行为也不一致。所以任何时代、狂何团体中都存在有先进、中间、落后的人。各群体的领导者、管理者，对人管理的任务之一，就是把中间与后进者转变为先进，使先进者更先进。所以可以说，做人的思想引导工作，就是做态度转变工作。掌握态度及其转变规律，有助于管理引导工作。 6.1 态度结构 态度是人的高级心理活动，是个体依据自己的观念体系对某一对象所持有的稳定的评价与内部行为倾向。度包括三种心理成分 一是认识因素。这是指对态度对象(人、事、物、观念等)真假、好坏评价性的认识。态度的认识因素反映了态度主体的思想水平，价值观念以及知识的总和。认识因素是构成态度的基础，有什么样的认识，就会形成什么样的态度。例如，人们认为旅游可以观赏祖国大好河山，可以更加热爱祖国，可以陶冶性情，可以锻炼身体，就会把旅游评价为一件好事情。 二是情感因素。情感因素是指主体在对态度对象认识的基础上产生的喜欢、厌恶等情感体验。如上例，认 为旅游是好事情的人，会对旅游抱喜欢、羡慕的态度，旅游会给他带来愉悦的情感体验。反之，认为旅游是浪费时间，劳民伤财的人，就会厌恶、反对旅游，旅游活动会带给他不愉快的情绪体验。 三是意向因素。意向是对态度对象在认识与情感的基础上产生的行为定向或称心理准备状态。当你认为旅游是一种有益的活动，你喜欢旅游时，你就有准备参加旅游的意向。当时机成熟时，你会踊跃参加。意向不等于行为，是行为前的心理准备，所以又叫行为倾向。 总之，当主体对某一态度对象产生一定的评价、观点时，就会产生一定的情感体验，也自然会表现出一定的行为倾向。 态度所包含的三种成分，一般是一致的，有什么样的认识。就会产生什么养的情感以及与之相适应的行为意向。然而有时也不尽然。人的认识改变比情感改变要容易一些，新知识的肯定，会带来旧知识基础上形成的认识的改变;而情感的转变就不那么容易。人们常说:“这件事理智上明白，但感情上却转不过弯来。”一旦认识与情感转变了，行为倾向自然就跟着变了。 态度构成的这一特色告诉管理者，在做员工思想转化工作中，不仅要提高其认识，而且，要使其立场感情产生转变，才能使员工的思想态度发生根本转变。 6. 2态度改变三阶段 思想态度的改变，是有不同层次与深度的。心理学家凯尔曼在1961年曾提出态度改变的三个阶段，即服从、同化、内化的理论。旧有态度的改变过程也是新的态度形成的过程，所以凯尔曼提出的改变态度的三阶段也是成态度的三个阶段。三阶段的含义是: 服从也叫顺从。是指个体在外界舆论与奖惩制度压力下为减少心理压力，不得不采 取表面上转变自己的观点和态度以保持与他人一致。服从阶段个未磨纂袂乡几百贾性的， 甚至仅仅是被迫、被动的日倍从阶雳不体所表现的，受强化原则制约而为之的，所以一旦舆论与奖惩等 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 放松，刚刚改变的态度又会回到原来的状态。 比如， 小学 小学生如何制作手抄报课件柳垭小学关于三违自查自纠报告小学英语获奖优质说课课件小学足球课教案全集小学语文新课程标准测试题 生的学习态度，并非一开始就有，总要经过在家长和教师的督促下而被动上学读书的阶段。在这一i程中，倘若促学措施不得当，即会被好玩心所驱动而厌学。所以小学生刚人学阶段的学习多是被动服从的。 青年工人对工作制度，开始也是处于服从阶段。因为迟到、旷工要被扣发奖金，受批评，所以不得不服从。一旦取消惩处措施，自由主义态度就会复萌。所以，对员工的制度约束、奖罚措施是必要的，因为它们是员工良好劳动态度与习惯养成的一种保证。 认同也称同化。认同与同化表现为不是被迫而是自愿接受别人提出的观点、信 念和行为规范、并努力使自己在这些方面的想法与之相一致:因此，同化不同于服 从，它不是被迫的，而是自愿的与他人的观点信念认同。这种认同的力量，来自他人和群体的吸引力。如有的青年工人与老师傅、班纽长感情不错，对他们的行为表示赞赏并引为楷模，于是向其模仿、认同，也开始提前到厂，做一些开工前的准备工作等。可见认同比服从前进了一步，但还只是局限于自愿接受他人或群体的影响，对为什么要接受，接受的真企意义何在，尚待进一步提高，所以还不能说是真正的态度。 内化是指人们发自内心的相信和接受他人的观点，并纳入自己的价值体系， 成为自己态度体系中的一个有机组成部分。如对劳动的态度，有些老工人上班早到， 卞班晚走，勤勤恳恳。退休后也闲不住，在家也是不停地做事情。劳动已成了他们的习惯和生活需要，认为只有劳动才体现人生价值。老工人对劳动的这种态度，源于在长期劳动中，接受“劳动创造财富”、“劳动光荣”的观念，并以实践体验理解其真谛，从而认定它的正确性，变成为自己的想法，指导行为，养成习惯。老工人的劳动态度，不是从天而降，不是一朝一夕形成的，而是外在观点逐步内化的结果。 一个人的态度只有达到内化阶段才是稳定的、持久的、难以转化的。服从于认同都是无法于达到内化相比的。服从阶段的态度，没有了外力约束，就会发生改变;认同阶段的态态度，如果楷模即认同对象不存在了，态度也就不能保持。比如先进班组成员的良好劳动态度，出于对“先进荣誉’，与班组长行为的认同，尚无达到内化，当条件有变化或班组长调离，这个班组成员的行为可能就会改变，模范班组就不再模范了。而内化则是外在观点、要求，以已被理解的形态植根于个人的观点体系中，成为其观念体系的组成部分，具有稳固不易改变的特点。 以上三个阶段的态度的外在表现可能是一样的。如劳动态度，都可能是积极的，但不同阶段的态度基础不同，稳定性、持久性以及产生的力量一也不同。所以，管理者对态度改变的这一特点应做到心中有数，以利于当要求员工改变某一态度时，采取必要的措施，逐步提高其认识，最终达到态度改变的目的，避免管理者在转变员工态度工作中急躁、粗暴的做法。态度的真正改价是人的思想、信念的转变，高压政策是解决不了问题的。 从态度改变的三个阶段可看出态度改变的般规律。即在对事物缺乏正确认识和感情的情况下，首先是服从，这是态度的行为倾向在起作用。在服从的前提下，在实行的过程中，由于行为得到正负强化，驱动了认识与情感活动的加强而达到认同。随着实践活动的深侈，认识?情感也得到深化，并且认识、情感、意向间的联系不仅形成而且巩固，至此进人内化阶段。如小学生的学习态度，开始是服从，遵守学习纪律，按时完成作业，得到老师奖励，这对学习行为是正强化，这样可增加师生之间的感情，学生进一步喜欢老师，更愿意学习老师教的功课，随着教学活动的继续，学生对学习意义的认识逐步提高，逐步形成良好的学习习惯。自觉学习的杰磨巾.就跟着琢步养成。 从态度改变的这一规律可看出，在一个企业中，为保障企业目标的实现，必要的制度和奖惩是需要的。然而，这对搞好企业管理、调动员工的积极性是远远不够的，领导者、管理者还必须与员工进行思想感情的交流，并用自己的事业心、责任感、良好的工作态度和作风去影响员工，起到表率作用。司时还要做好思想引导工作，使员工形成对企业、对工作的正确态度，从被动变主动，真正调动起他们的工作热情与积及性。 6. 3影响态度改变的若干因素 做思想引导工作，改变他人的态度，工作效果如何，以及态度改变的快慢、难易，要受多方面因素的影响。一方面受被改变态度者原有的思想态度状况、个性特征、所处的具体环境等的影响;另一方面受改变他人态度的思想工作者的具体状况的影响，如他的威信、人格、个人特点、工作方式方法;再者还受双方之间的关系状况的影响。这些都可能产生多种心理效应，影响着态度改变工作。现对以上情况作一具体分析，供管理者借鉴。 思想引导对象的特点大致有: 1.思想引导对象的智力特点。思想引导对象属智力水平较高的员工，其分析判断能力比较强，对事物有自己的独立见解，这种人只要明白需要改变态度的道理，以及改变与否的个人利害关关，便会自觉主动地改变原来的不恰当的观点、态度，接受新的观点、态度。 2.思想引导对象的气质类型。粘液质的人，稳定性强，灵活性差，反应缓慢，不大容易接受别人的观点、态度。所以，做其思想引导工作就不能操之过急，要有耐心。另外，粘液质的人虽思想态度转变较慢，然而一旦改变了原有观点、态度后就不易反复。多血质的人，灵活性强，稳定性差，比较容易接受别人的劝说而改变原有的观点、态度。所以，对多血质的人做思想引导工作，应不怕反复，不厌其烦地、经常地进行思想引导，使其经过反复后达到新的观点、态度的巩固。 3.思想引导对象的性别、年龄。女性的依附性较强，独立性较差，受暗示性较强，所以同样的道理，女人容易接受;而男性独立性较强，受暗示性较差，与女人相比不易接受别人的说服。现实中有人利用了这一心理特点，当做男人思想引导工作遇到困难时，便做其妻子的工作，待妻子接受了他人的思想、观点之后，通过“枕边风”去做丈夫的工作，在感情因素的作用下，男人就可能实现态度的转变。有时用这种曲线方式达到改变他人的思想、观点、态度的目的，这也是思想引导方式灵活性的一种表现。 对不同年龄的人，因其自身特点不同，对他人的思想引导反应也有所不同。年轻人头脑灵活、旧框框少，接受新事物快，容易被别人说服，从而改变态度并出现新的行为。而老年人与此相反，头脑中经验丰富，旧框框也多，易僵化，停留在老经验中固步自封，对新事物、新观点，其态度是观看多、行动少。因此原有的观点、态度不容易被改变。据此，做青年人与老年人的思想引导工作就不能用同样的方式、同样的要求。做老年人的工作不要操之过急，要有耐心“打攻坚战”，并允许老同志看一看，让青年人带个头，当他看到新的观点、思想、方针、政策的积极作用时，他就会改变原来不信任和观望的态度。因为事实是最好的老师。 4.从精神分析学派的观点看，防御机制的强弱，对人度的改变也有影响。这里说的防御机制确切地说，是不正确的自尊心即虚荣心心的反应。一般虚荣心较强的人，往往在某些问题面前，明知自己原有的思想、观点、态度、行为不对头，但为保住自己的“面子”，也会为掩饰自己的不足，找辩护理由?谁行思想引导的人要掌握这种人的心理特点，以适合其心理的方式做工作，对问题点到为止，话不要说得太透，语言要婉转，使其心领神会即可。另外，为避免他们感到面子难堪，不要要求他们当面表态。这样可能更有利于这种人思想、态度的转变。 5.思想引导对象原有的思想态度状况。思想引导对象原有思想态度状况不同也会影响到思想引导工作的难易。这些情况有:一是自幼形成的态度不易改变。如有人小时被狗咬过，即终生怕狗。小时候喜欢吃某种食品，长大后也爱吃。二是思想观点反复被事实所证实，又与行为连在一起，已成为行为习惯的态度，不易被说服改变。三是形成极端的态度不易改变。如极端怕蛇的人.不管你怎么讲蛇对人的价值，他对蛇的厌恶、惧怕的态度也不会改变。四是受人的价值观、理想、信念、世界观所支配的态度不容易被说服改变。如虔诚的宗教信徒，要说服其改变信仰，是不容易做到的。五是构成态度的三种成分，即认识、情感、意向越是一致的态度，越不容易改变。 6.思想引导对象所处的环境与充当的角色。所处环境、充当角色的不同也会导致思想引导效果的不同。一个人所处的群体如果凝聚力很强，该人对群体有较强的归属感，要改变他与群体一致的思想、观点、态度就较困难。 在群体中不同角色身份的人，接受劝说改变与所属群体相一致的态度的难易程度不同。如对群体规范的态度，在群体中身居要职的人，群体规范由他们制订，便自然会认为其正确，感到亲切，要他们改变对这一规范的态度就不容易。这与领导者所负的责任也有关系。相对而言，一般成员对群体规范的感情、认识就不那么强烈、深刻。相当数量的成员认为:“一匕级制订什么规章制度，就执行仕么规章制度，改不改与我关系不大。”所以让这些人改变对群体规范的态度就比较容易。 另外，改变态度的难易与改变后对本人产生的压力大小有关系。思想态度的改变给本人带来较大的舆论压力就会增加其态度改变的困难。 综上所述，可以看出，进行思想引导，应该考虑对象主体所形成的个性，原有态度的特色，所处环境条件，角色身份，所承担的责任，所受的压力。只有这样设身处地地为对方考虑到了，思想引导工作才能真正做到“具体问题具体分析”、“一把钥匙开一把锁”，才会收到满意的效果。 1.思想引导者的威望。 做思想引导工作的人威望越高，工作对象对他的信赖度越高，就越容易接受他的观 点改变态度。美国心理学家曾做过这样一个实验:被试者是J亡理学系的大学生，上课之前心理学教授向学生介绍一位客人，说:“这位是翰斯?斯密特先生，他是世界著名的化学家，我们邀他来美国研究一种物质的物理-一化学性能。”然后，斯密特先生用德语向学生们讲，他正在研究一种新发现的物质性能，特别使他感兴趣的是这种物质的扩故非常快，以致于人们刚刚嗅到就立即消失了。他从皮包里拿出一个装有液体的小玻璃管，并请大学生参加这项小实验。他说:“我一打开试管。物质立即蒸发出来，这是一种无害的气味，你们不要怕。这点样品具有强烈的刺鼻气味，你们很容易闻到，但是，我要求大家一闻到气味，就立即举起手来。”“化学家”打开小玻璃管，随后学生们一个跟一个从第一排到最后一排全都举起手来。斯密特先生向学生致谢，并满意地离开了教室。 事后，心理学教授告诉全班，斯密特先生是该校德语教员，所谓具有强烈刺鼻气味的物质，只不过是蒸馏水而已。实验的结果，是这位“德国化学家”的威望得到学生信服所产生的效果。反之，一个没有威望的人讲同样的研究内容，会使人产生疑问，不容易产生认同。所以，思想引导者在工作对象心目中有无威望，将影响工作效果。 2..思想引导者的品德。 思想引导者不仅要有能力，更重要的是还要有良好的品德修养。他们如能品德高尚，处处率先垂范，严于己，成为群众的楷模其工作对象就会心悦诚服。相反，如果其品德不佳，工作对象便会反感，甚至产生逆反心理，并且还会对说教的目的从消极方面去理解。这样思想引导工作自然不会有好的效果。 除此之外，思想引导者对人的态度以及风度、知识水平、能力、经验等方面的特点也会影响思想工作效果。 1.好感-一反感效应。 心理学研究表明，人们对于他们喜欢的思想引导者所讲述的观点、理论及表明的态度， 接受既快又容易;对于他们所厌恶的思想引导者所维护的观点，会本能地加以排斥。国外管理心理学界常这样表达以上这种关系:“如果你想要别人相信你是对的，并且要按照你的意见行事，首先必须让对方喜欢你，否则，你的尝试就会失败。”这就是好感一反感效应。 2.“名片”效应。 “名片”效应是指思想引导者或宣传者在论述自己的基本观点之前，先表明自己在许多问题上与工作对象有 一致的意见，这样会在听众中造成一种与他们有共同观点的好印象，从而减少工作对象对其观点的挑剔，以更好的接受思想引导者的所主张的观点、思想、态度。利用“名片”效应可以提高思想引导效率，加速对人思想、态度的转变。 3.“自己人”效应。 “自己人”效应是指思想引导者与工作对象之间不仅观点的一致会提高工作效果;而且彼此之间的任何相似之处，如职业、个性、性别、经历、地域、民族等某方面相似，都会被工作对象看成“自己人”，从而缩短双方的心理距离，从相似之处引发出表同趋向，愿意接受思想引导者的观点、态度，从而提高思想引导效果。例如在少数民族地区，本民族干部做民族成员的工作优于汉族干部的工作效果。又如现实中做思想工作，往往由女干部做女同志的工作，青年人做青年人 的工作，老年人做老年人的工作，从性别、年龄的相似引出 许多认同之处，以求提高思想工作的效果。 4.社会支持效应。 社会支持效应是指思想引导者的观点、态度与工作对象 之间存在较大差距时，如果思想引导者的观点、态度得到多数人的支持，会对工作对象形成一种心理压力，使之产生从众行为，从而接受思想引导者的观点、态度。相反，如果多数人支持工作对象的观点、态度，也会使其更加反对思想引导者的观点、态度，使工作更加难做。 5)首因规律、新奇规律的心理效应。 首因规律即先人为主规律;新奇规律即近因效应规律。人接受外界刺激总是对先提供的信息比后提供的信息印象深刻，这与人的记忆规律有关。人的大脑皮层中的兴奋、抑制过程在记忆中存在着前摄抑制与倒摄抑制现象。前摄抑制是指先接受的信息的记忆，对后接受信息的记忆有抑制作用;倒摄抑制是说后接受的信息的记忆对先前接受的信息的记忆有抑制作用这种记忆现象就造成了人们听 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 、读长篇的文件材料等活动中，往往对开始部分留下印象，最后结尾部分也留下印象，而中间的内容记忆模糊。因为中间部分既受前摄抑制的影响，又受倒摄抑制的影响。这已成为记忆规律。人们往往运用这种规律提高思想引导工作的效率。具体做法为:在需要改变他人某一态度、看法时，先要利用首因规律明确提出需要改变的意见、主张，使对方在头脑中留下需要改变的印象;继而指出原有态度、看法的失妥之处，使对方在自行比较中分清是非，‘接受需要改变的主张;最后再利用新奇规律，用简练的总结性语言，进一步肯定需要改变和需要改变的理由，使人们形成非改不可的印象。这样会给工作对象留下较深的印象，使说服工作的效用更大。 6.逆反心理效应。 在做思想引导工作的过程中?有时对方不仅不听劝告，还会向相反方向变化，产生抵触、反抗的思想感情。产生这种逆反心理是思想引导工作的失败。 逆反心理产生的原因来自于思想引导工作者和工作对象两方面。 首先来自思想引导者本身的原因:一是思想引导者占据位置不当，工作中居高临下，采取教训的口气，下命令的方式，使工作对象感觉受到不平等对待，从而本能地激发出下一种维护自己的观点、态度的动机，对思想引导者的要求产生抵制与反抗。 二是思想引导工作者为增加他所提供信息的分量，以对 工作对象起到更大的刺激作用，于是言过其实，对自己主张的观点给予过分强调，结果事与愿违引起对方的逆反心理。 心理学家琼斯做过何种程度的恐惧心理最能转变人们对吸烟的态度的实验。他设置了两个实验组，一组是引起高度恐惧组，另一组是引起中度恐惧组。给第一组被试者看一部彩色科教片，影片中介绍了一个抽烟过量的人，患了肺癌后接受手术的过程，让被试看到患者被打开的胸腔中糜烂的肺;第二组被试者看的是把以上镜头剪去的影片，被试只看到患者肺部X光片及听到医生的口头介绍。然后比较两组被试对抽烟态度改变的情况。结果引起高度恐惧组比中度恐惧组对抽烟态度改变的人要少。前者为36.4,后者为68.8,。 实验结果说明，宣传者对吸烟害处的宣传要适当，不能有意拔高、过分夸张。如果强调到过分程度，反倒会引起吸烟者对宣传的反感，产生对立情绪，并找理由进行反驳，认为吸烟人并不都得癌。结果是更加巩固了吸烟者的吸烟态度‘因而，要想避开逆反心理的产生，思想引导者、宣传者的说教应以实事求是为本。 其次来自于工作对象的某些心理特点。例如对思想引导者提出的违禁事物，工作对象往往产生强烈的好奇心理，更想探察究竟，因而时常出现与思想引导者意图相反的结果。如有些查禁书、查禁影视，对青年人更有吸引 力，力求弄个明白，这是受好奇心驱使的表现。 以上分析表明，做人的思想转化工作，讲道理要近情人理，实事求是，不要言过其实，哗众取宠;也不要命令式，强制式;要平易近人，处于平等地位，“动之以情，晓之以理”，才会使思想引导对象容易产生认同感、亲切感，对所提出的观点接受并转变态度。 ' 6. 4改变态度的具体方法 在企事业及各组织系统中，要想做好员工的思想引导工作、改变员工不正确的态 度，或者调整其态度强度，除了应注意到思想工作者和员工的一些特点、因素和双 方关系的状况外，要想使思想引导工作达到较好的效果，还应注意选择有效的方式、 方法。现介绍几种具体方法: 要改变人的态度，需要从改变态度的认知成分人手。这是因为人的某种态度的形成首先跟人对相关事物的认识有关;而认识的形成又受人所具备的相关事物的知识的影响。所以，要想改变人的态度，形成新的态度，首先就要让他接受与新态度有关的知识，用新知识去改变原来态度的认知成分，以促使原来态度的改变。 真实的信息，因为是实际情况的反映，对人最有说服力;而夸大的信息是脱离实 际的主观臆测，会引起人的怀疑与不信任。比如，有人说人饿上五到七天人还能活 着，这人们相信;而说人饿上一年半载还能活，人们就不会相信。所以，要改变人的 态度，就得讲真话，实事求是地提供信息，才能使人信服，进而觉得有改变原有态度的必要。当然，仃意缩小事实也不行，因为它不会引起人们的重视，不会对态度的改变起作用。 有人做过研究，对人做态度转变工作，必须向需要改变态度者分析原有态度的危 害性，使之产生一定的心理压力和威胁感，然后通过讲清形成新态度的必要性与可能 性的道理，解除其心理压力，消除其心理负担。这样做对方才能接受你的观点，改变 原来的态度。 然而，造成需要改变态度的人的心理压力和威胁感应达到何种程度为恰当，这要针对具体情况作具体分析。 首先要看改变态度的时间要求。有研究证明，如果要求人立即改变态度，应该使对方形成强烈的恐怖心理，使恐怖成为一种动机，驱使需要改变态度的人迅速改变原有的态度。如利用违反交通规则造成交通事故的典型材料或现场作遵守交通规则的必要性宣传，效果会更好。因为“典型”或“现场”对人形成强烈的刺激，会使人们产生恐怖情绪，达到迅速改变麻痹思想，遵守交通规则的效果。 还有研究发现，强刁勺狗情绪因素形成的态度是不稳固的，随着时间的推移，便会消失。因而如果不是要求马上改变态度，则无需造成恐怖心理，而是让当事人理智地接受说教。这样做，态度改变需要的时间会比较长，速度比较慢，但改变后的态度可能维持较长的时间。美国心理学家通过对竞选的不同方式做实验发现，利用口头宣传，进行情绪煽动的竞选演说得到的选票多于利用传单形式得到的选票数量。然而，过两个月后，问起当时被情绪煽动产生共鸣而投赞成票的人，则早已忘掉了讲演的具体内容。而接受传单靠理智认识而投票的人，还能记起传单上的内容。 其次要看需要改变态度的人的文化水平。有研究表明，如果被改变态度的人文化水平高，且关心说教内容，可以通过讲清道理，使其理智上接受劝说而改变态度。对这种人来说，这样做，其改变了的态度比较稳固。如果被改变态度的人文化水平低，且不关心说教内容，则采取情绪色彩较浓的说教方法效果较好。 另有研究发现，态度改变程度与恐怖心理水平有联系。即两者之间呈现倒“v型曲线关系(如图6-1)0 图6-1说明，讲清原有态度的危害性而形成的恐怖心理，当由低水平向中等水平发展时，态度转变的程度随之逐渐提高;当恐怖心理继续由中向高发展时，态度改变的程度则向相反方向发展，浅现为回避信息的接受或形 成逆反心理。 再者，讲道理只是正面讲，还是正反两方面都讲，要根据被改 变态度人的情况而定。如果是文化水平高的人又有丰富的经验，原 来就存在正反两方面矛盾的观点，那么只讲正面观点的效果不如正 反两方面都讲，让他们自己去思考比较的效果好;相反，如果是文 化水平低的人，原有的观点与说教者所强调的观点是致的，这时只 提供正面的观点，效果较好。 社会心理学研究表明，在转变一个人的态度之前，首先要了解 该人原有的态度与所要形成的态度之间的距离。当二者距离很大时如果操之过 急，会事与愿违，对方会产生抵触情绪。如果逐步提出要求，逐步缩小距离， 实行“小步子”计划，会有利于原有态度的转变，形成新的态度。这就与你如 果让推销员迈过你的门槛，进了你的屋子，你就会买他的东西所产生的“门槛效应”相类似。 管理者做后进人员的态度转变工作，也应遵循这一原则，即应逐步提出要求，循序渐进，先提出小的要求，使其力所能及，然后逐步提高，这样对方容易接受。如果一下子提出过高的要求，对方会接受不了，认为强人所难，可能因此出现抵触情绪。 要改变一个人的态度，让他参与有关的活动，有利于其态度的改变。在抗日战争 时期，有人对延安的看法不正确，毛泽东曾提出让他们到延安去看一看，实际参观一 下八路军的活动。这样就增加了他们对抗日部队及延安圣地的了解，从而改变了他们 对延安的不正确态度。同样，有些不正确的观点、行为也是在参与活动中形成的。如赌博的心理与行为，是在赌上几次之后形成的，吸烟喝酒也都是在参与这种活动中逐步形成相应的心理与习惯的。 团体的公约、守则对个体有一定的约束为和心理压力，可以有效改变人们与团体 规定不一致的态度。 社会心理学家曾做过一系列实验: 一是让出院的产妇做被试，分为两组，一组在出院时由 大夫劝告，为了孩子的健康，让孩子吃桔子汁、鱼肝油;另一组被告知，医院规定回去后孩子要吃鱼肝油与桔子汁。过一个月后追踪检查，发现由个人劝说的结果，只是部分人照办了。而作为医院规定，产妇几乎都做到了。 二是让家庭主妇做被试，将其分为六组，劝说她们吃过去从不吃的动物内脏。前三组由个人讲解吃动物内脏的好处及对国家的贡献，还发给一份烹调动物内脏的食谱。后三组只讲团体规定大家以后要改用动物内脏做菜。一周后检查，发现前三组听个人讲解的主妇有3%改变了原来的态度，而后三组听团体规定的有32%的人改变了不吃动物内脏的态度。 以上实验显示团体规定对人们改变态度更有力。然而，这与做细致的思想引导工作并不矛盾。做转变人的态度的工作，应采取多种途径。团体规定只是对人们的起码要求，在很多情况下，还是要进行个别劝说，以达到转变态度的目的。 角色扮演又称“角色换位”，“角色游戏”。是指让人去扮演与他充当的角 色相关联的角色，使其从中体验所扮演角色的困难、期望、渴求，以利于其对 所充当角色应有的角色规范的重新认识，达到身份与规范的一致。如部队的领 导下连队当兵，企业管理者当工人，这就是一种角色扮演。通过当兵、当工人，领导者、管理者可以体会士兵、_:I二人的、困难、辛苦。这就有利于生活实际，更加理解他们的愿望、改变过去对下级的官僚主义态度，增加对下级的理解、关怀，设法满足他们的需要，达到充分调动他们的积极性的目的。实中做思想弓l导工作往往提出让工作对象设身处地地为他人着想，如让售货员多想一想“假如我是顾客”，让教员多想想“假如我是学生”，这样做，人与人之间容易增加理解，也有利于人们对自己所充当角色应履行的规范的再认识，把身份与规范统一起来，把对他人不正确的态度扭转过来。如售货员改变对顾客的不良态度，教员改变对学生不负责任的态度。 管理者做员工的思想转化工作，尤其是当员工之间因误解形成矛盾，或因 了解太少甚至不了解而形成偏见时，最好的解决办法是设置适当的环境，增加 接触，增加双方互相了解的机会。接触中通过思想交流，情感沟通，可以增加 互相了解的连接点与深度，从而为取得意见的一致、识的统一、偏见误解的消除，创造更有利的条件。弥森曾做过让白人与黑人少年共度夏令营的实验，通过一个月的夏令营生活，白人少年普遍改变了对黑人少年的歧视态度。弥森的实验就是一个通过接触增进了解的生动、有说服力的事例。认识的统一、偏见误解的消除，创造更有利的条件。弥森曾做过让白人与黑人少年共度夏令营的实验，通过一个月的夏令 营生活，白人少年普遍改变了对黑人少年的歧视态度。弥森的实验就是一个通过接触增进了解的生动、有说服力的事例。 七 握群体心理规律，搞好群体管理 每个人的一生都是在一定的群体，如家庭、学校、工作单位、科室、班组中生活学习和工作。一个人在群体中，既是一个独立体，又与他人相互作用、相互影响着。由于群体心理的作用，个体也形成了一些与其独处时不同的心理活动特点，群体心理是怎样影响个体的?其作用如何?它对群体目标的实现起着怎样的作用?管理者在群体中起着怎样的作用,这些正是管理者为搞好管理所需要掌握的。 7. 1群体与群体心理 群体一般指“由于某些相同的心理、社会原因以特定的方式组合在一起进行活动且相互制约的人群，或人们的共同体。”?有人把“群体”定义为“在一个组织系统中，为实现组织目标和利益，由若干人通过相互交往和相互作用并根据一定的社会规范而建立起来的有机整体”?。 从以上定义中可看出，产生相互作用，参与共同的活动，遵从共同的行为规范，产生感情交流的一群人，才是管理中要研究的群体。而马路上围观的人群、排队买东西的顾客、影院里一起看电影的观众，都不具备以上条件，都不能算为群体。 群体存在的标准是:群体成员相互作用，共同活动，在相互作用中产生心理沟通、感情交流。三者的关系都是双向的，相互作用引起思想、感情的交流，从而完成共同的活动。群体中的人不是抽象的结合，不是统计表上出现的诸如该厂有男人多少、女人多少、汉族多少人、少数民族多少人等等，这都是统计的需要，这些人并不存在相互作用与心理上的具体联系，属于假一设存在的群体。 群体中的个体也不是机械的结合，而是一种按一定规范、符合其自身特殊规律的有机结合。马克思说:"12个人在144小时的总劳动日中共同劳动，比12个孤立的劳动者各自做12小时，或一个劳动者每日做12小时连续做12日，会能供给一个更大得多的总生产物。”? 群体心理“是普遍存在于各个群体成员头脑中反映群体社会关系的共同心理状态与心理倾向”?。对其研究应“更多地结合社会结构与人关系进行探讨”?。群体心理现象，如群 注: ? 见章志光主编《心理学》，人民教育出版社1984年版，第349页。 ? 见昊谅谅著《现代管理心理学纲要》，湖南人民出版社，} 1987年5月版，第235—236页。 ? 马克思著((资本论》第一卷，人民出版社1953年版，第390页 ? 见章志光《心理学》第351页。 ? 同上。 体中的舆论、规范、士气、风尚、从众心理、社会助长作用、社会干扰作用等等，来自个体心理，又影响制约着个体心理，从而影响个体行为。 7. 2群体心理对个体心理与行为的影响 一个人与他人一起工作，或者只是他人在场，使活动效率提高，出现工作、生产增量或增质，这种现象叫做社会助长作用。相反，由于他人在场，使工作、生产出现降质、减量，这种现象叫做社会干扰作用。 1897年美国心理学家特里普利特进行了一种“群体效应”实验，让40个儿童单独或一起转钓鱼竿线圈，发现共做比单独做有更大的增量。他还利用骑自行车的速度做实验，一是单独骑，二是让他人陪伴骑，最后是与人比赛骑。比较一三种情况下同一个人的时间记录?结果是有人陪伴骑的速度比单独骑的速度提高30,，与人比赛骑的速度又比有人陪伴的骑速提高5%。 以后多人做过此类实验，发现:1。简单的任务与他人一起做，可以产生增量增质效应。 原因是与他人共做，认为他人在注意自己、评价自己，还会产生比赛心理，总怕落在他人后面，因而激发了工作动机，无形中就做的又快又好。2.复杂任务共做时有可能增量但会降质，或者减量降质。原因是复杂的脑力劳动， 当他人在场，产生以上想法时，就干扰了他的思考，出现思维中断。 是否所有的情况下共做对脑力劳动都产生干扰作用?“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”的说法又如何解释呢?1957年心理学家奥斯博瑞在《应用的现象》一文中首先提出“头脑激励法”:大家在一起，让主持人提出要解决的问题，鼓励群体成员提出各自的看法，互不进行批评、讨论。这样他人的看法启发了自己，使之展开发散性思惟，最终会提出比个人独自思考情况下高出两倍的意见数量。我们平日开讨论会，先发言者说自己是“抛砖引玉”，即是因先发言者对后发言者有启发作用，大家集思广益，最后就能出现好的办法，使问题得到解决。 以上实验的发现，对管理者是很有启发意义的。一般农民的田间、场院劳动，都是大家一起干，在说说笑笑中，你追我赶热情高，很快就把活干完了，也不觅得累。工厂中一些简单劳动，如包装、零件装配、熟练工种操作，在一个大车间，开展劳动竞赛，这都是为产生“社会助长作用”创造条件。一些学校教师、科研人员实行不坐班制，则是为避免“社会干扰作用”创造条件。然而，在困难问题解决的初期，群体成员在一起，使用“头脑激励法”，经过大家的相互启发，然后再分头去深入地独立思考，这对困难问题的解决是有利的。 以上现象说明，管理者应依据所辖人员的工作任务特点或所要解决的问题的特点进行相应的管理。 群体规范是指群体中的成员共同遵守的行为准则。这种行为规范，有的是明 文规定的，如正式群体的作息制度、奖罚条例;也有的是不成文的、约定俗成的， 如非正式群体中的一些不成文的规则。 不同的群体，由于目标、任务、成员的背景条件各不相同，所以规范也不尽相同。但这些规范都在使群体得到维持、巩固与发展方面起着支柱作用。群体规范一旦被成员所认可，就具有一种强大的力量。它是成员行为评价的标准，对成员的行为起到导向与矫正作用。当个别成员的行为与规范相抵触时，群体规范就会变成一种群体舆论，舆论形成的团体压力对成员的心理与行为产生的影响是巨大的，它可以使成员回到规范的标准上来。勤奋的人加人懒散的群体会变懒散，懒散人加人勤快的群体会逐步变得勤快，就是这个道理。所以管理者要想改变一个人的行为，从个体着手是困难的，不如强化他所在群体的行为规范，也叫行为常模。这样的规范一旦被群众掌握了，它的力量足以使个别人的行为本生改变? 在群体舆一论的压力一F，群体成员在认知或行为上，会不由自主地放弃个人主 张，跟大多数人保持一致，俗称“随大流”。这种现象称为从众。 社会心理学家阿希曾做过一个有名的“三垂线”实验。被试由大学生充当，每组7人，其中只有一个是真被试，其余六人是假被试。让被试看18套卡片。每套有两张卡片，一张卡片上画一条垂直线段(X)，另一张长片上画有三条长短不等的垂直线段(A、B、C)(见图7—l)。让所有被试回答X线段与A, B, C三条线段中哪一条等长。实验者布置6名假被试故意做出错误的判断，而让真被试做最后的回答。当真被试独立判断时，大都能做出X与B等长的正确判断。当真被试与假被试一起受试回答时，就产生了戏剧性变化。竟有31.8%的真被试放弃自己的正确判断而服从群体错误的判断。只有25%的真被试坚持自己正确的判断。实验中还发现，真被试只要发现有一个人与自己的看法相同，错误率便会大大下降。经了解，真被试产生错误判断的原因为:一种人是把他人的判断作为参照点，因而引起了知觉的错误;第二种人是在发现自己的判断与他人不一致时，相信多数人的判断不会错，因而放弃自己的看法，附和了大多数人的判断;第三种人是明知他人反应是错误的，但不愿标新立异，为了与大家保持一致，也跟着做出错误的反应。 阿希认为以上三种情况中，只有第二种相信他人是对的，而放弃自己意见，才是从众;第三种人思想上坚持自己的看法，而行为_L随从他人，这是假从众，称为顺从。 从众与顺从都是个体在群体压力下使自己的行为与群体保持一致的现象 群体中产生从众与顺从现象与下列因素有关系:?从群体情况看，内聚力高的群体，在绝大多数人的意见都一致的情况下，容易产生从众与顺从;群体声望高，群体中的多数成员地位、能力高于自己，群体舆论强烈的情况下，容易产生从众与顺从。?从个人人格方面看，智力低、独立性差、情绪不稳定者从众:自信心差、依赖他人、看中势力关系、易受暗示者容易从众。 对从众行为的价值判断，要看从众的方向与客观效果是否有利于社会和公众利益。从众者可能是无主见的随声附和者，也可能是识大体顾大局的人。不从众者可能是固执己见的“偏离者”，也可能是坚持真理不受偏见左右的卓越分子。 从众可以成为管理者改变后进者的一种方法、手段，也可能成为阻碍新生事物成长的障碍。管理者在管理中借助这一手段时要注意，即使是对后进者的改变，也不能完全靠从众，不能只靠群体压力，还要有细致的思想引导工作，才能从根本上解决问题。从众与顺从只是一种外力，只有内外力结合，才能达到理想效果。 7. 3非正式群体及其管理 正式群体的特点是:1.由正式文件明文规定成立;2.有较稳固的组织结 构;3.担负着完成组织交给的任务于4.成员有清楚的职责分工，明确的权利与 义务;5.全体成员在执行服务性和社会性职能时，依据个人贡献和负责的程度，在群体中占有一定的地位、位置。这些地位、位置的总和，就构成按等级划分的群体结构。如工厂里的车间、班组、科室、党团支部等，就是一些正式群体。 与正式群体相比较，非正式群体是一种没有正式文件规定成立，而是在生活、学习、工作中，以心理相容为基础，以感情为纽带形成起来的，即没有严格的上下级组织结构，也没有成文的共同遵守的行为规范，成员的行为靠约定俗成的规范调节，但有自然涌现出的“领袖”人物的一种人群结含体。 非正式群体是人们为了满足心理需要而产生的，它是正式群体中普遍存在的现象。它的出现有的是因为兴趣、爱好一致，有的是利害关系一致，有的是理想、信念一致，有的是感情相投，也有的是因血缘关系等等。 各种类型的非正式群体都具有共同的特点:1.以感情为纽带，以心理相容为基础，成员彼此间沟通渠道畅通交往密切，容易造成舆论上的一致。所以，非正式群体内部的凝聚力、相互影响力较强，从众行为、标准化倾向强烈;2.“领袖”人物具有较高的威信，影响力较大;3.人员的重叠性、不稳定性较突出。一个人可以同时是几个非正式群体的成员，如同时可以是业余学习小组的成员、集邮协会的会员、业余体操队的成员等。脱离开这些非正式群体也比较随便，无需任何手续。 非正式群体既有积极作用，也可能有消极作用。这要看它们的目标与正式群体目标的关系。有几种情况，一是与正式群体目标相一致，如业余技术攻关小组、发明革新小组，因其目标与组织目标的一致性，表现出积极作用。二是群体目标与组织目标无关，如业余进行体育、文娱活动的小群体，其目标与正式群体目标没有必然联系，其作用无所谓积极或消极。三是有的非正式群体的活动，对组织目标的实现造成障碍，对正式群体有反感与抵触情绪，出现“抗官方心理”，对正式群体的一些活动持冷淡、漠不关心态度，甚至调皮捣乱、散布流言、传播小道消息。四是非正式群体的目标与组织目标或与社会规范相悖。如流氓盗窃集团，投机倒把集团等等， 它们危害社会与人民利益，行为具有破坏性。 一般讲，正式群体中的非正式群体，与正式群体并不矛盾，是正式群体的补充，当正式群体不能很好地满足成员的感情交流、信息沟通需要时，非正式群体起到弥补作用。 对非正式群体的管理，是管理者的一项重要职责。如何对非正式群体进行管理，要 从非正式群体的特点、 性质人手。 首先管理者应看到，非正式群体的存在是普遍现象，其中与正式群体的集体原则与利益相违背的界是极少数，绝大多数非正式群体与正式群体之间没有根本的利害冲突相反非正式群体往往是正式群体的有机补充，是其组织活力的一个源泉。 同时还应看到，管理良好的正式群体，能满足成员的物质需要，而且人际关系好，内聚力高，不仅内聚力高，不仅能满足成员的心理感情需要这种群体，领导者具有非正式群体“领袖”所具有的特点，将正式群体与非正式群体的特点聚集于一身，这将是一个团结友爱、互助互济、朝气蓬勃的集体。这种群体很少出现消极性质的非正式群体。相反，如果止式群体khJ zJ;导者能力不强、威信不高、作风不正、办事不公道，就容易。相反，如果正式群体的领导者能力不强、威信不高、作风不正、办事不公道，就容易出现人心涣散，滋生出一些非正式群体。这就告诉管理者，--y1群体中产生较多的韭i}式鲤娜，应首先检查领导本身的行为。领导者.畜熬能感化领导者若能严于律己，改进作风，发扬民主，团结同志、吸引非正式群体一起搞好工作。 非正式群体既然是普遍存在于正式群体中，就给管理者提出了如何进行管理、做好协调工作的问题。首先是了解清楚正式群体中有哪些非正式群体，它们的活动方式、目标、“领袖”。确定它们的性质后再决定采取何种措施。其次，了解情况后要先抓非正式群体的“领袖”人物的思想引导工作。这些人所以能被推崇为“领袖”，往往是有特点的人物，或是业务过硬，或是人品有特别之处，诸如办事公道、乐于助人等。管理者对他们应尊重，以平等态度对待，不可居高临下。要给予信任，对他们的有益活动，要给予支持，对无害或不利的活动要加以引导。充分得到他们的信任后，当他们支持赞同组织目标时，就能带动非正式群体的其他成员一起努力完成组织交给的任务。如果他们对组织目标不热心或持反对态度，就会影响其他成员的积极性，会阻碍组织目标的实现。他们的小动作，会大大削弱正式群体领导的影响力、威信和号召力，使领导处于尴尬状态，并影响到员工的积极性。总之，抓住非正式群体“领袖”的工作，是关键的一步。做好了“领袖”的工作，问题就容易解决了。有的管理者针对非正式群体“领袖”的特长、特点，给予一定的责任，使其在正式群体担任一定的领导职务，借此调动他们的积极性，进而调动了他们领导下的群体成员的积极性，使其群体都能为实现组织目标而共同奋斗。 另外，对那些具有消极作用的非正式群体，管理者在对“领袖”做引导说服工作的同时，行政上可考虑做适当的调整，以分散其力量。而对那些对社会有严重破坏行为的群体，如流氓盗窃团伙、赌博团伙等，可以视其情节轻重，作出严肃处理，直至绳之以法。 搞好对非正式群体的协调管理工作，体现了管理者的管理水平，关系着本部门、本单位工作的开展。所以，应该引起管理者充分注意。 7. 4‘群体内聚力 群体内聚力是指群体中成员之间以及群体对成员的吸引力。这种吸引力表现为成 员不愿离开群体，不愿离开同事，觉得在群体中能得到心理的满足。 群体内聚力是一种成员对群体的问心力，它直接影响着群体行为与群体效能的发挥。有关研究指出:内聚力强的群体，成员关系融洽，有一种亲和力，对群体表现出责任感、荣誉感和忠诚，能顺利完成组织交给的任务;群体内聚力弱，则成员相互闹磨擦，关系不和谐，情绪低落，离心离德，不利甚至阻碍群体任务的完成。 群体中内聚力的高低受多种因素的影响。 1.群体内聚力跟群体目标连在一起。群体目标有社会价值，也有个人意义，实现 后能提高群体的威望，也能满足多数成员的愿望和需要。群体如有成员一致认同的目标，并且为此共同努力可以取得实效，这样的群体内聚力就会增加。 2.群体内聚力与群体领导的影响力有关。领导者有较强的领导能力，对员工关怀体贴，能融洽上下关系，善于发现别人的优点，体察他人的需要，虚心倾听他人的意见、建议、能严于律己、宽以待人。这样的领导对下级不仅有较强的权力性影响力，更有较强的非权力性影响力，致使群体内聚力增强。 3. 领导作风是民主、专制是放任不管，对群体内聚力的影响也较明显。心理学家勒温从实验中发现: 各成员的攻击性言行显著，表或引人注目的行为多，成员以，我”.为中心，实验中引人“挫折”时，成员彼此推卸责任或互相埋怨;当领导者不在场时员对群体活动的满意感较低。，成员工作动机大大降低;成 领导方式属民主型的，毽}.}壑醚l'7竺主圣彼此以z:.不不阮一的接触较多;群体成员多具“我们”的感情;遇到挫折时成员能团结一致试图解决问题;领导不在场成员仍能继续工作;成员对群体活动的满足感较高。对群体成员不进行管理亘巫感} }}"鲤巡亘让成领工员各行其是这种群体的状况介于以上民主与专制导写成员之间关系不很尖锐但成员对领导也没有好感一...州.，.州口一勒温的这一发现表明，民主型的领导其群体内聚力最强;放任与专制式领导都会减弱群体的内聚力。 4.群体地位对其内聚力的影响。一个取得较好成就的群体，在社会上有较高的声望和地位。作为该群体中的一员，会为此而自豪。这种群体中的成员认同感较强，不愿离开群体，愿意通过自己的努力维护群体的好名声，维护自尊;成员之间容易同心协力，因此内聚力当然高。一个经常完不成任务，屡受领导批评，不被社会所重视的群体，其成员都想离去，这种群体的内聚力自然就低。但也有人研究发现，在社会上地位名声很低的群体，成员不被社会所接纳，但这些人却抱团很紧，内聚力很强。他们合伙对社会搞破坏活动，进行报复，如流氓团伙、盗窃集团等就是如此。 5.当群体与群体之间展开激烈的竞争，在胜败存亡的紧要关头，群体的每个人郁友现其他人的重要性。发现利害关系的一致，这时任何人都无法独自抗拒外来的威胁，成员会团结一致，共同对外，内部矛盾会减少鱼乳蛙血强当今激烈竞争的市场经济环境中管理者应利用这一规律目的地激发全体成员的竞争意识和相互合作的动机，为管理任务和生产任务的完成服务。 ' 7. 5群体士气 每一个群体都有其独特的精神状态，这种精神状态是在群体中居主一体地位的多数 人的心态(主要是态度、情感)的综合表现。群体的精神状态也就是群体的心理气氛。 当群体成员去完成共同任务时，常常会显示出积极的态度与高涨的情绪，由这种精神状态所构成的总气氛通常被叫做“士气”。如抗日战争时，延安抗日军政大学(简称抗士)提出的“团结、紧张、严肃、活泼”的校风，就是“抗大”这一群体的“心理气氛”或“社会气氛”的集中表现。在这一社会气氛中培养出来的抗日战士，有严明的军纪，能团结协作，有强烈的民族责任感，勇敢、顽强、善战。充分显示出抗大培养出来的战士高昂的士气。 “士气”原是用来表示士兵们作战时的集体战斗精神，今天用在企业管理中可以表示群体的工作精神。 群体成员士气高低受许多因素的影响。诸如，群体目标任务是否被 多数成员所认同;群体领导作风是否使成员感到亲切、信服;群体成员之间是否态度、情感一致;成员相互团结合作的程度;成员对工作取得成绩的满意程度;成员对困难挫折的乐观态度等等。这些都影响着群体的士气，即影响群体成员为实现群体目标的战斗精神。管理者为了使所辖成员有较高的士气，就要注意这些因素的作用，其中成员的满意感、满足感是很重要的因素。 从上简述可以看出，群体士气与实现群体目标，完成群体的工作、生产任务有着密切关系。两者的具体关1962年曾作过研究，并将研究结果绘制成图如下: 图中A线表示高士气、低生产效率。这种高士气是员工 只关心满足自己的心理需要，不顾及群体目标的实现、群体任务 的完成。这种高士气与群体目标可能相抵触，从而阻碍了生产效 率的提高。 B线表示高士气、高生产效率。这是在群体目标与员工 的需要相一致的情况下发生的。一般认为是在正式群体与非正式 群体的利益相一致的情况下发生的。 C线表示士气低、生产效率高。这是在时间一一动作分析传 统管理方法指导下，通过严格控制的方式管理员工时出现的高生 产率。然而，这种高效率会因为士气不高、员工的不满而不会维 持多久，最终出现生产效率的下降。戴维思的研究表明，高士气 不是保证高生产率的充分条件，而物资设备响生产率的提高、原材料供应、员工的技能熟练程度等都影。但是员工的高士气是实现生产高效率的必要条件，没有员工高昂的士气，为生产任务而奋斗的精神，是不可能有生产的高效率的，即使靠管、卡、压而出现的暂时的高效率，也是不能持久的。所以管理者要想更好地实现组织目标，必须注意使员工保持高昂的士气的社会心理气氛。保持员工中良好