股权激励研究

引言 随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是市场经济中行之有效的一种激励方式，但股权激励是一把“双刃剑”，在我国市场经济还很不完善的条件下引入股权激励的方式，需要谨慎从事，发挥其积极作用，避免负面影响。 1 股权激励的概述 1.1 股权激励的定义 股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。 在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。 为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。 1.2 股权激励理论基础 现代公司最主要和最基本的特征是所有权与经营权相分离。从普遍意义上讲，股东的所有权这时一般表现为收益权(索取权)，而控制权则掌握在经营者手中，经营者凭借于他所拥有的专门知识和所垄断的经营信息，牢牢掌握着公司的控制权。在两权分离的情形下存在“委托——代理问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ”。在经营者不是企业的完全所有者(即存在外部股权)的情况下，经营者的工作努力使他承担全部的成本而仅获得部分的收益;同样，当他在职消费时，他得到全部的收益却只承担部分成本。结果导致经营者不努力工作却热衷于追求在职消费，这种行为的后果是企业的价值小于管理者作为企业的完全所有者时的价值。这个差额就是外部股权的“代理成本”。为了解决经营者与所有者之间这种行为目标的差异，企业经营者激励与约束的问题便被提了出来;如何矫正经营者行为，激励经营者最大限度地为所有者努力工作，是降低代理成本的关键。 为解决代理问题，经济学提供了三种激励措施。其一是委托人对代理人的直接监督。这种做法一方面因客观存在委托人与代理人之间的信息不对称，直接监督尽管能减少代理人行为上的偏差，但不能消除代理人思想上的消极因素，从而不可能完全消除代理成本。另一方面可能因监督的成本太高而损害了委托人监督的绩效。通常这种激励措施只能应用于代理人行为结果易于判断的情况。其二是让代理人承担全部风险，并享有全部剩余索取权，委托人的利益为零。在委托人追求利润最大化的假定下，这种情况不可能存在，除非资本的利率为负。其三是在委托人与代理人之间按一定的契约进行剩余索取权的分配，将剩余分配与经营绩效挂钩。其中第三种方法是目前绝大多数两权分离的企业实行的激励经营者的方法。现今流行的经营者激励机制就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对应的机制，最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分享制，因此，让经理人员拥有一定比例的持股权是协调经理人员与股东利益的最直接有效的方法。通过让经营者持有股权(股权激励)，高层管理者的利益与公司的长远利益紧密的联系起来。管理股权的本质就是让拥有控制权的高级管理人员能够拥有一定的剩余索取权并承担相应风险，并把剩余索取权与公司经营绩效通过股票价值联系起来，达到激励和约束公司高层管理人员的目的。 1.3 研究我国上市公司股权激励的意义 任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。在 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 经济下，国有电力企业效率低下不是没有激励机制，而是所用的激励机制不完善、激励手段不适当。随着市场经济的不断发展，国有电力企业如何建立科学的激励机制，真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，提升企业的竞争力，是摆在每一个领导者面前的重要课题。 激励管理强调员工能够而且愿意被激励去努力工作，因为他们可以从中得到补偿。人们都有某些生理和心理上的需要，并且总是尽力使这些需要得到满足。没有得到满足的愿望产生激励，而己经得到满足的需要不会产生激励。 当前大多数国有电力企业正处于刚刚转型期间，激励机制在很大程度上决定着企业的发展前途和命运，因此，激励管理在国有电力企业中有着非同一般德积极意义和作用。 股票期权作为公司给予经理人员购买本公司股票的选择权,是公司长期激励制度的一种。持有这种权利的人员,即股票期权受权人,可以按约定的价格和数量在受权以后的约定时间内购买股票,并有权在一定时间后将所购的股票在市上出售,但股票期权本身不可转让。对国有上市公司高层管理人员实行股票期权有以下的激励优势,具体表现在以下几方面一是有利于激励经营者行为长期化。由于股票期权的延后支付,所以经营者必须克服短期行为,不能只注重眼前利益,而必须把谋求企业的长期发展放在首位二是有利于降低委托代理关系中的代理成本。股票期权将经营者即代理人的利益与所有者即委托人的利益保持一致,从而所有者也就无需对经营者是否努力工作等行为进行监督,这也就降低了企业的代理成本三是有利于发挥经营者潜能。实行股票期权将经营者的个人收益与企业的经营状况密切联系,从而促使经营者充分施展个人才能,同时也有利于企业的长远发展是有利于减少企业的资金负担。股票期权是一种未来性收人,公司不需支付现金。经营者不行使期权时,不影响公司现金流量, 如果经营者行使期权,会增加公司的资本金,所以实行股票期权可以起到节省企业资金的作用。 2 我国上市公司股权激励模式 股权激励按照不同的标准可以划分为不同的激励模式，如按基本权利义务关系的不同可分为现股激励、期股激励和期权激励，其中期权激励又包括限制性股票、股票期权、股票增值权、虚拟股票等方式。按照激励对象的不同可以分为员工持股计划和管理层持股计划。 2.1.1 现股 现股是指通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时的直接获得股权;同时规定，经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。 2.1.2 期股 期股是指所有者对受益人以合约的方式承诺在未来的某一特定时间以一定的价格购买一定数量的股票，购股价格一般参照股权的当前价格确定，同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。 2.1.3 股票期权 股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定时期内用确定的价格(行权价格)购买本公司一定数量的流通股票(此过程称为行权)。在股票上升的情况下，激励对象可以通过行权获得潜在收益(行权价格和行权时市场价之差)。如果是现金行权，则激励兑现可以通过行权支出现金行权后激励对象成为公司股东。公司不会因为实施股票期权而发生现金支出。 2.1.4 员工持股计划 员工持股计划是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。员工持股制度为企业员工参与企业有权分配提供了制度条件，持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份。 2.1.5 管理层收购 管理层收购是指目标公司的高管利用借贷融资购买本公司的股份，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司的目的，并获取预期收益的收购行为。管理层收购的主要特点是:管理层实际拥有公司的控制权，而不管其是直接控股还是间接控股，也不管是绝对控股还是相对控股。 2.1.6 虚拟股票模式 虚拟股票模式是指公司授予激励对象的一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此接受一定数量的分红，但没有所有权、表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。 2.1.7 限制性股票 限制性股票是指公司为了实现某个特定性目标，无偿将一定数量的限制性股票赠予或以较低价格授予激励对象，股票的抛售受限制，只有当激励对象完成预定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中受益。 2.1.8 股票增值权 股票增值权是指公司给予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。 2 股权激励模式的比较分析 2.2.1 所得权力 现股激励及管理层收购的获得者拥有增值收益权、股票表决权、享受贴息权，并且资金需即期投入;期股激励、股票期权、虚拟股票、限制性股票及股票增值权的获得者拥有增值收益权及享受贴息权，资金不需即期投入;员工持股计划的获得者拥有增值收益权及享受贴息权，资金需要即期投入。 2.2.2 持有风险 现股、期股、员工持股计划以及管理层收购模式的获得者拥有一定的风险，其他模式风险较小。 2.2.3 市场买单还是企业买单 现股、期股、股票期权、员工持股计划以及限制性股票所得收益由市场买单，虚拟股票所得收益由企业买单。 2.2.4 激励程度 现股、期股、股票期权、限制性股票以及股票增值权的激励程度较高，员工持股计划、管理层收购及虚拟股票的激励程度相对较低。 2.2.5 适合企业 股票期权模式适合于初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值的过程中，人力资本的增值因素效果明显的公司;员工持股计划适合于高科技上市公司及子公司，创业板上市公司及其子公司;管理层持股比较适合于国有资本退出企业、国有民营型非上市公司、集体性企业、反收购时期的公司、拟剥离业务或资产的企业;虚拟股票计划适合于现金流量比较充裕的非上市公司和上市公司;限制性股票适合于业绩不佳的上市公司;产业调整期的上市公司;初创立的非上市公司;股票增值权适合于现金流量比较充裕且股价比较稳定的公司。 2.2.6 优缺点比较 现股的优点是将经营者与企业利益紧密结合，约束性强;缺点是稀释现有股东股本，持有者可能会注重短期效益。期股的优点是将经营者与企业利益紧密结合;缺点是经营者可能注重短期效益。股票期权的优点是将经营者与企业利益紧密结合;缺点是缺少持有风险，对持有者激励效果小。员工持股计划的优点是解决企业资金紧缺问题和员工养老问题;缺点是激励的有效性不高。管理层收购的优点是经营权和控制权较为统一，长期激励效果好;缺点是需要大量资金，成本压力增大，并且稀释原股东股份，权力分散。虚拟股票的优点是避免了股票的投机行为，激励效果好;缺点是虚拟股价计算复杂，操作较为繁琐，现金流压力大，在一定程度上容易导致管理者注重短期行为。限制性股票的优点是侧重长期战略，并且激励效果好;缺点是没有风险、持有人压力较大。股票增值权的优点是操作简单，不考虑股票来源，侧重长期激励;缺点是没有实际股票，激励效果不明显，在一定程度上可能会促使管理者操控股价，并且企业存在现金流量增大的压力。 综合以上分析，不同的股权激励模式对公司股东利益、企业支出、所得权力、股票来源、收益来源、激励程度、适用企业等方面都会产生不同的效果，而且每一种模式都不能完全抑制高管的道德风险。上市公司只有严格遵循法规要求，在完善监督机制的情况下，结合企业具体情况才能制订出适合的股权激励模式，以有效地推进股权激励计划的实行，促进企业的长远发展。 3 我国上市公司股权激励存在的原因 面对股权激励机制的迅速流行，人们的反应不尽相同：赞成者称从某种意义上讲，这种变化的实质是知识经济时代的知识资本己经取得了以往股东资本同样的分配地位，是社会经济发展的要求，是生产关系适应先进生产力的需要。管理者投入是企业成功的要素之一，应该参与剩余价值的分配；反对者则称，这是新的贫富差距产生的开端，必将导致更加显著的贫富悬殊和分配进一步的不公平，还可能导致国有资产流失。我国国内的反对意见还包括中国目前不具备实施管理层股权激励所需要的法律环境、所有制结构、企业管理基础、资本市场秩序，以及相配套的财税政策、信息披露机制和职业经理人市场等等。基于此，全文希望通过对这一领域的研究，推进股权激励改革，更好的藏富于民，防止两极分化，完善相关制度做贡献。 股权激励的效果和力度与公司治理机制和内部运作密切相关。健全的公司治理机制是股权激励发挥作用的必要条件。我国上市公司治理机制还不健全，关键人控制现象严重，存在着攫取股东财富的种种渠道。在这样不健全的公司治理机制下，股权激励作用和效果存在着扭曲，股权激励并非“一股就灵”。当前存在的主要问题就是： 3.1由于存在着内部人和控制股东掠夺股东财富的机制，股权激励不能充分激励高管为股东创造价值 虽然公司高管名义收入水平不高，但隐性控制权收益相对较高，往往存在着经理人转移股东财富，损害股东利益现象。关键人对国有上市公司有无限的权利(这些权利可能是几个人或一个人分享)，从而完全支配着所经营公司的各种权利。公司资产完全可以由他或他们自由处置，中小股东的利益可完全置于不顾，如一些国有股为主体的大股东无时不在侵犯着中小投资者的利益。一些上市公司的高层通过各种非货币的方式来侵犯公司财产者屡见不鲜。在公司运作不 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 的情况下，即使授予公司高管部分股权，公司高级管理人员仍然有动力去损害公司的利益，例如增加自己的在职消费，获取额外的个人好处，甚至将公司的财产和收益据为己有。因为获得的这些利益对其个人而言是百分之百，而他在公司拥有的股权比例并非百分之百。正是这种百分之百和非百分之百之差别，使得一些大股东(包括私营企业性质的股东)在公司的关联交易中严重地损害公司的整体利益和其他股东的利益。 3.2由于存在着内部人和控制股东掠夺股东财富的机制，股权激励效果有限，我国高管股权激励只能保持在一个较低的水平 从理性的高管薪酬设计来看，当内部人能通过各种渠道掠夺股东财富时，股东应该降低高管的薪酬，相应地，其中薪酬中的股权激励比例也应相应的下降。与没有内部人掠夺股东财富的情况相比，股权激励只能保持在较低的水平。 3.3 职业经理人市场的不健全，高管的行政任命机制限制了股权激励的作用 推行股权激励的一个重要的必备条件是要有有效的职业经理人市场。这样才能保证企业的经理是在竞争性的人才选拔中产生。在我国，许多上市公司改制前是国有企业。改制前国有企业的“书记”和“厂长”由政府部门任命。改制后的上市公司的“董事”和“经理”也仍然由政府部门任命，许多是集团控股公司派来的“空降兵”。这些上市公司代表国有股的“董事“”、经理”只能“唯上是从”。就目前国有上市公司管理层任命情况来说，一些国有上市公司的经理基本上是政府部门、组织部门闭门操作的结果。这个黑箱作业除了不透明外，关键是录取标准有问题。国有上市公司被任命的经理多以看他对所任命组织或领导的忠诚度。在这种选聘机制下，对有效实施股权激励而言，存在两个问题其一，高管“唯上是从”，即使有股权激励，也是把股东利益放在第二位的；其二，业绩和高管没有关联。他们中的一些人任职既与他们的个人素质无关，也与工作业绩没有关联，一切完全在于对所任命官员的关系或忠诚度。同时他们的经营业绩并不在于他个人的能力与努力，而是在于政府的优惠政策，在于政府给予其企业的条件。在这种情况下，推行股权激励，有失公平，效力也应打一个折扣。 4 股票期权在我国难以推行的原因 在目前的法律框架和现实背景下， 我国实施股票期权主要存在以下问题： 4.1 上市公司治理结构不健全 我国上市公司股权结构表现出，一股独大，的特征，董事会大多由兼任公司高级经理的执行董事组成，而外部董事所占比例较少，并且公司内部人控制的现象严重。这些都能反映出我国上市公司的治理结构不健全，加上缺乏独立的薪酬委员会及其它内部监督机构，在实施股票期权计划时面临高管人员的道德风险问题， 而没有很好的将经营者和股东利益结合到一起。 4.2 证券市场有效性较低，监督力度不够 我国证券市场目前还处于发展阶段，其有效性较低，而且在很大程度上实行的是，纯行政监管，的模式，缺乏多主体的外部监管，这极易形成政府对证券市场的过度管制，产生严重的激励扭曲，并为政府官员创造了大量的设租、寻租机会，孳生腐败，市场行为也不够规范，庄家操纵股市，投机气氛浓厚，受众多因素制约的股票价格并不能反映公司真实的经营业绩， 从而造成对经营者激励作用的失效。 4.3 现行法律体系存在缺陷 我国现行法律、法规体系中缺乏对股票期权的规范性条款， 尚没有类似于美国国内税务法则的国家法律能够涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也没有类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款。而现有的相应条款又过于严格，使得股票期权在我国的实施受到了许多限制，严重影响和制约其正常的发展。如《公司法》规定，公司只有在减资和与持有本公司股票的其他公司合并的情况下才能回购股份，这使得公司只能用增资摊薄股本的办法实行股票期权计划。 4.4 经理人市场不完善 经理人市场的功能主要表现在检验经理人员决策正确性和分配经理人员报酬等方面。可我国还不存在完善的经理人市场, 许多上市公司的经理不是由市场筛选的, 而是由上级主管部门直接或间接任命的,经理人的选拔中市场的作用较小,也没有一个公平竞争的环境。在没有竞争性的职业经营者市场上，股票期权的激励作用很可能会发生，扭曲，，成为经理阶层，锦上添花，的工具。 4.5 对员工没有标准化的业绩评定方法 我国大部分上市公司并没有建立一个对职工贡献考核的完整指标体系，这容易导致员工之间不公平分配股票期权的现象发生，甚至给公司和社会造成更严重的后果。而且正如上所述，股价往往并不能反映公司经营者的实际经营业绩，经营业绩好，股价不一定高，反之亦然，因此通过股价的变化，并不能做出准确的评定，从而大大抑制了股票期权的激励效应。 4.6 税收政策尚未配套建立 我国现行股票期权的税务处理，并没有体现对股份制企业长期激励制度的税收优惠。目前对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税，这些规定明显不利于股票期权计划的实施，在无形中加大了公司的成本，经理人员行权时交纳高比例的个人所得税，减少了实际收益，最终使激励的目的难以达到。 5 完善上市公司股票期权激励的对策 5.1 尽快修订和完善证券管理法规 我国必须根据实际情况, 抓紧修订和完善证券管理法规, 使企业股权激励的实施有法可依、有章可循、运作规范, 为股权激励机制的完善创造一个良好的政策和法律环境。具体包括必须修订和完善《公司法》, 修订《公司法》中企业就股票发行、配股、增发新股时, 实施股权激励机制的公司可以预留一部分作为期权的股票, 同时允许经营者在任职期间内出售本公司股票关于股票期权的会计处理, 应制定《企业会计准则—股票期权准则》, 该准则主要规范关于实施股票期权公司的会计业务处理问题, 主要内容包括股票期权的确认、记录、计盆和披露等, 使反映股票期权的会计信息具有可比性、一致性和相关性。 5.2 培育和完善职业经理人市场 为促进股权激励机制的有效实施, 需要逐步弱化政府在国有上市公司经营者任命过程中的作用, 逐步把国有上市公司经营者推向市场, 尽量按照经营者队伍职业化、市场化的发展趋势营造职业经理人市场竞争环境, 同时建立权威性的经营者资质评价中心和科学的测评体系, 为国有上市公司经营者的“ 进人” 和“ 身份” 提供客观公正的参考依据。国有上市公司经营者应该由蓝事会选拔和任命。选拔和任命的标准主要是经营者的能力和才干, 被选拔出来的经营者若表现不佳或损害国家的利益, 随时可以撤换。这样, 就可以保证国有上市公司经营者的高素质, 从而有利于股权激励机制作用的有效发挥。针对我国上市公司高层管理者由主管部门任命的现象，要尽快形成一种具有公平竞争性质的管理者选择机制, 按照公开、平等、竞争、择优的原则, 如实行经理人竞争上岗，通过市场机制来实现经理人的选择，采取，优胜劣汰，的原则，并对他们进行专业知识、管理能力、道德品质以及团队合作等方面的综合培训，促使优秀经理人队伍的形成和健康成长，为股票期权的实施创造有利的条件。 5.3 非上市公司和企业也应有平等机会建立期权机制 国外公司实行的是上市公司股票期权制度, 传统的期权理论也是关于股票期权现期交易的定价理论。然而根据我国国情仅在国有及国有控股上市公司搞股票期权, 并用传统的股票期权现期交易的定价理论指导上市公司股票期权的实践, 存在极大的局限性。我国有各类上市公司1400多家, 而国有的工商企业是138000户, 其中中央企业169户。如果仅在国有及国有控股上市公司搞股票期权就会在上市国有及国有控股公司与众多的非上市国有企业、非上市国有及国有控股公司之间、在上市国有及国有控股公司与非上市母体国有企业集团、非上市母体国有公司之间人为地造成不平等的分配激励机制,这将挫伤非上市国有企业负责人、非上市国有及国有控股公司经营者以及非上市母体国有企业集团负责人、非上市国有公司经营者的积极性, 不利于国有企业、国有及国有控股公司整体的长期发展。所以在国有及国有控股上市公司建立期权机制的同时, 其他各类国有企业集团、国有及国有控股公司也都应有平等的机会, 建立起自己的期权机制, 以消除其它各类国有企业集团负责人、国有及国有控股公司经营者短期行为问题, 提升国有企业集团、国有及国有控股公司整体长期绩效, 增强整体竞争力, 避免国有资产流失。目前传统的股票期权现期交易的定价理论模型已经取得突破, 新的期权定价收益理论模型和操作系统不仅可以指导上市公司对股票期权进行现期定价, 而且对包括上市公司、非上市公司和各企业在内的所有公司和企业都可以实施利润期权和所有者权益期权。新的期权定价收益理论模型和操作系统为各类国有企业喋团、国有及国有控股公司建立起平等的期权机制奠定了理论基础并提供了重要的技术支撑。 5.4 改善上市公司治理结构 首先，建立多元化的投资主体，打破我国上市公司，一股独大，的股权结构的格局,这就要尽快解决股权分置的问题，使国有股实行全部流通；其次，改善董事会结构，引入较大比例的外部独立董事有效监督内部董事，使独立董事在董事会中能取到制衡作用，从而解决内部人控制的问题；最后，建立独立的薪酬委员会，加强对高管人员的监督及其薪酬的管理，有效抑制道德风险，增强股票期权的激励力度。 5.5加强证券市场监督 为了使我国上市公司的股票期权制度能够正常运转，必须要有强有力的监管措施与之配套以提高我国证券市场的有效性，加强来自证券市场外部参与者的监督、媒体的监督、主管部门的行政监管和法院的司法监督，完善证券市场法制建设，并使其规范化，完善证券市场信息披露制度，使股票价格能够客观真实地反映公司的发展状况、发展潜力与经营者的经营业绩，为实施我国上市公司股票期权创造良好的市场环境。如我国财经媒体对证券市场的监督还很有限，为此，首先可以从法律上保证媒体对上市公司的监督权， 再建立起有利于媒体履行监督职能的外部环境，促使传媒形成透明自律的机制，最后要转变观念，积极支持媒体对上市公司运行真实情况的披露， 保护媒体的权利，推动证券市场透明度的提高。 5.6 制定配套的法律法规 在设计与股票期权制度配套的法律法规时，应遵循公平、公正的原则，制定出规范、科学，与市场经济的要求保持一致，并能够完善出资人到位、业绩考核、约束机制等相关的配套条件，使股票期权能够真正成为长期激励与约束企业员工的，金手铐，。目前可以利用国有股减持的契机，从拟减持国有股中拿出一部分用于实施股票期权，允许行权后即拥有相应数量股票的所有权，且持有股票可上市买卖。此外，在不违反《公司法》的原则下，公司还可以根据《中华人民共和国信托法》尝试通过信托机制实施股票期权。 5.7 建立科学的业绩评价体系 一个完整的业绩评价体系有利于公司正确衡量经营者的业绩，为按经营者的业绩计算股票期权提供科学的计量标准，促进员工之间公平分配股票期权，体现股票期权的正向激励效应。在确定公司真实价值与行权价时,除了依据当时的平均市价外，还可以将股票价格指数化，充分运用平衡计分卡、层次分析法和多因素模糊数学评判法，设计一系列与业绩有较大相关性的指标，确定各指标所占的权重，并进行一致性检验，从而建立一套综合的指标评价体系，同时注重同行业中同类指标(如市场价格、平均市盈率的变化等)的比较。 5.8政府给予支持 对于股票期权引起的公司税务和个人所得税问题，政府应在国家税法中作出相应规定，适当给予优惠政策以引导股票期权的实施，比如给予获得股票期权的经营者一定额度或一定比例的所得税优惠、进行股权激励用的资金全部来源于税后利润等。并对实行股票期权的上市公司其会计处理做出统一和严谨的规定，制定股票期权的会计制度或相应的会计准则，其中可以将股票期权列为经营开支计入费用，从而逐步完善股票期权制度。 结束语 股权激励能够在较为公正的基础上(主要体现在以市场价格或接近的价格购买本公司股票，在购买前或购买后必须经过一定的等待时期等)保持对经理人员及业务骨干的长期激励，当然与此同时，股权的持有者并不真正的需承担风险，因此，相对于那些直接购买股票的和无偿赠与等措施，股权激励的优势是很明显就可以看出的，有利于引导那些公司经理人的长期行为（长期为公司价值最大化这个目标努力）。因此股权激励作为一种激励措施，是值得我们学习并且借鉴的。但是在应用股权激励这个激励机制之前，应该结合我们国家的现实经济情况，因地制宜的运用股权激励这个激励机制。并且与此同时还要加强对上市公司的监管，防止出现管理层的工作人员损害其他股东利益情况的出现。显而易见，这就表明了股权激励也并不是完美无缺的。我们通过上面的分析也可以看出，股权激励是存在一些弊端的，通过探讨存在的这些弊端，能使我们更理性地、更客观地看待它所起的作用;我们一方面既要承认股权激励在引导经理人/管理人与股东目标的一致性，关注公司长期发展方面具有不可比拟的优越性，同时，另一方面也应该看到其自身的缺点，特别是我国资本市场的有效性还有待进一步的提高。虽然目前资本市场的股权分置改革已经告一段落，但证券市场还很不成熟、稳定，因此很难避免股票市场的价格波动与公司基本面相背离，导致公司的股票真实价值与价格的不一的情况，降低了股权激励与经营业绩的相关性，从而使激励效果不明显。在二级市场股价持续波动的情况下，使用股权型与现金型组合工具的长期激励计划不失为一个比较明智的选择，但这也需要公司找到激励留用人才和现金流压力之间的平衡点，综合的从政策、市场、股东、公司、人力资源、财务等多重纬度分析判断，选择适合企业的激励模式。因而政府应努力创造一个良好的政策和法律环境，塑造一个良好的经理人市场。随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善，相信股权激励越来越发挥出其独特的作用。 致谢 我的学士 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 终于完成了。在这里我要感谢很多人，首先我要感谢我的导师副教授，有了他的指导和帮助，我才能顺利的完成这篇论文。现在，我的学业即将结束，我要向石盈芳老师真诚的说一声：谢谢，您辛苦了。 感谢生我养我的父母，是他们含辛茹苦把我养大，教我做人，供我上学，他们无私的爱永远是我奋进的动力。 我还要感谢我的同学，她们给了我很多帮助。 学业即将结束的我，将要离开这个美丽的城市，离开我的母校，我将永记母校校训：博学、求是、明德，在以后的工作中我也以校训为指导，不断提高自己，运用自己所学的知识回报国家、回报社会、回报母校，答谢所有关心我的老师和同学! 参考文献 [1] 熊善丽.股权激励、最优薪酬结构设计与应用[J]财经论坛，2010,(21):132-134 [2] 陈丝璐.股权激励对公司价值的影响因素研究基于A股市场2006_2008年的实证研究[J]湖北工业大学学报，2010,25(6):70-73 [3] 付东.股权激励方式及治理效果研究[J]河南教育学院学报(哲学社会科学版), 2010,29(6):122-124 [4] 程仲鸣.股权激励机制下管理层寻租行为分析[J]企业管理,2010(11):110-112 [5] 刘华.管理层股权激励与企业避税关联关系的实证分析[J]涉外税务, 2010(12): 37-40 [6] 李竹.基于一种假设前提下的上市公司股权激励效应理论框架探讨[J]中国商界,2010(10):70-72 [7] 邓军.企业自主创新与股权激励制度安排[J]科技进步与对策,2010,27(24): 27-31 [8] 史翔.人力资源会计考评方法在股权激励中的运用[J]财会研究,2010:219-220 [9] 朱志华.上市公司高管层股权激励政策的分析[J]现代经济信息,2010(12): 130-130 [10] 卢斌.上市公司股权激励计划与股票收益的实证研究[J]中国证券期货,2010 (11):42-43 [11] 钟文.试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益[J]会计研究,2010(10): 67-75 [12] 程长英.我国公司经营者股权激励脉络考察[J]铜陵学院学报,2010(5):16-18 [13] Hayne E. 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