_孙子兵法_用将之道_的现代诠释

_孙子兵法_用将之道_的现代诠释.txt珍惜生活——上帝还让你活着,就肯定有他的安排。雷锋做了好事不留名,但是每一件事情都记到日记里面。本文由echo咩贡献 pdf文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT,或下载源文件到本机查看。 人力资源 《孙子兵法》 "用将之道"的现代诠释 赵万明中共天津市委党校 [摘要] 《孙子兵法》中的"用将之道"是该书的核心内容之一,对现代人力资源管理有着重要的借鉴作用.本文从《孙子兵法》中的"选将,用将"入手,结合国外一些大企业先进经验和相关做法,着重论述其如何做好对"将"的选拔和使用的观点. [关键词] 孙子兵法》《用将之道现代企业《孙子兵法》对现代企业管理的借鉴作用, 已引起海内外企业管理理论界的高度重视, 本文试图用现代化大企业的典型事例来对《孙子兵法》中"将"的选拔, "将"的使用进行阐述,并从中探索这种"用将之道"对现代企业人事管理的借鉴模式. 一, 《孙子兵法》的时代背景及其历史作用《孙子兵法》产生于春秋末期, 作者孙武, 春秋末期齐国人, 孙武据传出生于公元前 535 年左右, 死于公元前 470 年, 终年 75 岁, 具体的生卒年月日不可考, 与老子 (约前580 年~前500年) , 孔子(前 551 年~前 479 年)同一时代,那是一个充满变乱与更替的时代,所谓 "弑君三十六,亡国五十二"就是描述的那个时期,在春秋 242 年间(公元前 722 年~公元前 481 年),已经到了"礼崩乐坏"的程度.就是在那个战乱的时代,产生了孙子的《孙子兵法》 . 《孙子兵法》共 13 篇,是我国现存最早的一部兵书,也是世界上最早的兵书. 《孙子兵法》是一部奇书,是中华民族引为骄傲的文化经典, 是一部饮誉世界的兵学圣典, 成书至今已近2500 年. 如今, 我们面临着新的时代背景, 2000 多年前的春秋时代与无法相提并论, 但我们同样面临的是一个新旧交替的时代, 同样也面临着对"将"的选择和使用,因此,研究《孙子兵法》对我们有着非同寻常的意义. 二, 《孙子兵法》中"将"的选拔《孙子兵法》中对将的选拔提出了5个方面的要求: 将者, " 智, 信,仁,勇,严也" (计篇).其中的"智"就是指智慧才能; "信" 就是诚信正直; "仁"就是仁爱宽厚; "勇"就是坚强勇敢; "严" 就是严格要求.孙子在对为将的五种素质要求中,把"智"亦即 "智慧才能"排在了第一位.作为"五德"之首的"智" ,与今日知识化,专业化有着天然的联系, "智"体现为知识才能,知识是智慧的基础. 现代化大企业德国西门子电气公司创立于1847年, 创始人维尔纳·冯·西门子是德国历史上著名的科学家,发明家,西门子公司经过他与其子孙, 同僚的近百余年的苦心经营, 从一家仅有 10 人的小作坊, 发展成为在150 多个国家拥有分公司的跨国超级企业, 是德国最大的私人企业和第二大工业康采恩, 也是世界上第五大跨国公司. 西门子公司拥有一批优秀的领导者, 从老西门子到他的后人,都是具有真才实学的实干家.西门子公司 规定 关于下班后关闭电源的规定党章中关于入党时间的规定公务员考核规定下载规定办法文件下载宁波关于闷顶的规定 : 西门子的后代子孙, 必须是具有博士头衔的技术专家和经营管理专家, 才能参与公司管理工作. "智" 的评判一定要有硬指标, 同时, 他们高薪网罗了大批优秀管理人才和科研专家. 西门子公司之所以发展成为世界电气界的一颗璀璨的明星, 离不开对人才的重视, 其中对高智力的人才选拔成了公司整体发展战略的重要组成部分. 当前,我国正处在经济大发展时期,我国的企业家要成为经济建设的一种中坚力量, 担负着重要的经济建设使命. 他们要成为商场上的"知兵之将" ,同样面临着高"智"慧的素质要求.实践证明,谁的经营策略高明,谁就能占有市场,在竞争中立于不败之地.经营策略竞争的实质又是智谋之争.知识,智慧,也就成为衡量企业选拔领导"智"的一个重要 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 .近年来企业"抢人才" 现象的出现, 正说明企业领导人对人才的重视和人才意识的提高,是"智"的表现. "信"也是作为企业领导者必备之素质,信是取信于人,赏罚有信,诚实待人.诚实应成为领导必备的品德.再加上"仁"的精神感召力,自信的"勇"气,决断的 "勇"气,冒险的"勇"气,坚持的"勇"气,以及有令必行,有禁必止的 "严" 肃纪律这三条. 当前我们考核领导班子常用的 "德, 能,勤,绩"这四条标准,也充分体现了孙子兵法对"将"五方面的要求. 三, 《孙子兵法》中"将"的使用毛泽东说过:领导者有两件大事,一是出主意(即决策) , 二是用干部 (即用将) 这是非常精辟的论断. . 那么在实际工作中,我们怎样才能充分用好将,用对将呢?孙子兵法又是怎么说的呢? 《孙子兵法》中, "将"更多地是作为具体的,有智慧的人而存在.依其所负责任的大小,可分为:高层,中层,基层等几个层次的将. 1.将能而君不御者胜作为高层的将—要努力做到对下属的信任,做到"将能而君不御者胜" (谋攻篇) ,否则, "不知军之不可以进而谓之进,不知军之不可以退而谓之退, 是谓縻军;不知三军之事而同三军之政,则军士惑矣;不知三军之权而同三军之任,则军士疑矣.三军既惑且疑,则诸侯之难至矣.是谓乱军引胜" .这样的瞎指挥只能是"乱军引胜" .因此用人决策要慎重,没有看准的人不要 《商场现代化》2009 年 11 月(上旬刊)总第 592 期 71 人力资源 用, 即如果疑人, 就要经过反复比较权衡以后才可决定是否起用. 但决定使用之后, 也不要因为某些议论和暂时的挫折就动摇对他的任命, 努力做到用人不疑. 作为选拔出来的人才是应当能上能下的,但不要忽上忽下.明朝人李敖说: "大将立功于外,岂偶然哉!"如果对所选拔的人才存有戒心,不予重用,同时,还要他们做好工作,一有差错就批评,指责,甚至撤换,那不仅会给工作造成损失, 也无助于他们能力的增长. 昂扬的精神状态比起灰溜溜的情绪来更有利于领导能力的提高. 我国有位总理会见日本松下幸之助时, 倾听了他的经营哲学. 总理问: 像松下这样的大企业是如何发挥子公司和各事业部的自 " 主性和积极性的?"松下回答: 我公司的情况是: 要有高度的公 " " 司使命感,要有振奋产业报国的精神,互相帮助""因此,就要 , 尽可能地分散权限" .总理又问: "各子公司可以拥有多大的权限?"松下回答: 只要坚持经营的基本方针,有使命感,下面干 " 什么都可以,没有必要限制.这样,可以提高效率" .这一段对话,全面地阐述了"将能而君不御"这一指挥原则.这一指挥原则和管理艺术,是"将能而君不御"原则在国外大型企业的具体运用. 我国的企业家应该在自己的经营活动中学会灵活运用 "将能而君不御" 的指挥原则, 这对于提高中国企业家的管理艺术水平是很有必要的. 2.择人而任势 (势篇) 它的含义是要择人任势,用人之所长.比如,美国通用电气公司 (GE) 1892开业以来先后有 9 位董事长兼总裁执掌 GE领导工作, 人均任职 15 年以上, 但都没有失败过. 他们的选将之法就是对孙子兵法用将之道的最好现代解释. 选择下任总经理,是选择自己的复制品,还是选择和前任作风, 风格都有很大不同的人. 这是许多企业领导人都要面对的棘手的问题,处理的好,就有可能保持企业在变革中继续生存,继续发展.此如孙子所言"故明君贤将,能以上智为间者,必成大功" (用间篇) .1973 年,杰克·韦尔奇的前任通用电气公司的总经理兼董事长琼斯走马上任. 当琼斯心中有了一种继任者形象模式之后, 他指示公司人事主管给他提供一份可能继承的候选人名单, 这份名单有96名候选人. 经过粗选后剩下18 位候选人员. 琼斯发现,他欣赏的一位年轻人竟榜上无名,此人就是杰克·韦尔奇. 琼斯很不理解地问为什么不把韦尔奇列入名单, 负责人事选拔的主管回答道: "他太年轻了,只有 39 岁,不符合通用电气的传统模式.而且,他在中层干部中不是那么听话. "是以"听话" 为标准还是以"能力"为标准.这是我们在现实工作中经常遇到的"难题" ,也是经常不能很好解决和处理的"难题" .孙子曰: "将受命于君,君命有所不受(九变篇),好的将领不会是人云 " 亦云的,而应当有自己的主见,自己的看法.琼斯不同意那种只有 50 多岁 "听话" 的人才能当总经理的传统看法, 他立即把韦尔奇的名字写入候选人名单.经过进一步确认,又有 8 名人员被筛参考文献: [1]崔乃鑫: 孙子兵法》《管理思想初探[J].辽宁工程技术大学学报社会科学版,2002 年 7 月 8~9 [2]刘凤彩:从《孙子兵法》谈企业领导素质[J].商业文化. 1999 年 03 月 42~43 [3]孙岚: 孙子兵法》《——现代企业战略决策者的良师[J].合肥工业大学学报(社会科学版), 1999(9):41-44 [4]葛荣晋: 孙子兵法》《与企业家的管理艺术[J].首都师范大学学报(社会科学版), 2001(1):40-46 选掉,名单上只留下 11 人.在这 11 位候选人中,大都具有竞争总经理的过硬资格, 有的是财务副总, 有的是企业战略规划副总, 等等,都是各界精英.就像孙子所说的"凡治众如治寡,分数是也;斗众如斗寡,形名是也(势篇),他们都有很好的管理经验 " 和能力, 都经过很好的锻炼. 而韦尔奇的优势在于他最具有开拓进取精神和宏观战略分析头脑.很快,人们就发现韦尔奇"有强烈的事业心, 他永远不满足现状, 精力过人. 经过4年考核之后, " 韦尔奇等 3 人被任命为副董事长. 1980 年 11 月,董事会人事委员会召开人事评鉴会,决定 45 岁的韦尔奇成为琼斯的接班人, 成为美国通用电气公司百年史上最年轻的董事长,总经理. 企业之间的竞争,本质上是人才竞争.选才任贤是主要管理者最重要的本事之一, 是衡量管理者管理水平, 能力高低的重要标准之一. 美国通用电气公司在杰克·韦尔奇掌管的20年间企业资产增大 10 多倍.GE 公司之所以强大,其最重要因素是人才的选拔和培养. 韦尔奇的最大成就也和他的历届前任一样, 在于发现人才, 发现一大批这样的人才, 他们远比大多数公司的总裁更优秀, 更精明, 这些第一流领导人在 GE 公司如鱼得水. 韦尔奇在选拔人才上敢于打破等级挑选能人担当重要职务. 比如, 在决定一位管理7800多名财务人员的主管时, 韦尔奇跳过了其他几位候选人而选择了38岁的丹尼斯·达莱曼. 丹尼斯当时的职务比该职位要低 2 个级别. 他中选的原因在于他处理棘手问题的能力给韦尔奇留下了深刻印象. 韦尔奇不很了解丹尼斯的缺点, 没有成见, 更便于放手使用,最后则收到"不疑于物,物也成焉"的效果. 孔子说: "荐贤贤于贤. " 美国通用电气公司的董事长们正像孙子强调的那样, "善战者"要善于用人,善于用势,善于用谋,都是从智力着眼,从能力着眼. 身为领导者不要怕用有缺点但有专长的人, 不要怕用不听话但出活的人, 不要怕用比自己强或批评过自己的人. 因为优点比缺点更重要,出活比听话更重要,批评比赞扬更有益.一个高明的领导者不一定是最有智慧的人, 而应是善于吸取和利用他人智慧的人. 这一点对于我们今天的市场竞争具有非同寻常的借鉴意义. 72 《商场现代化》2009 年 11 月(上旬刊)总第 592 期 1