基于层次分析法的京东企业员工绩效评价研究

基于层次分析法的京东企业员工绩效评价研究 本科毕业论文 基于层次分析法的京东企业员工绩效评 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 目: 价研究 学 院: 专 业: 学 号: 学生姓名: 指导教师: 日 期: 管理学院 工商管理 201205168044 吴佳腾 王雅 1 娟 二?一六年四月 摘 要 人才是企业长远发展的动力，加强对企业的人才培养十分的重要。要想更好的对于企业人才进行培养，那么必须加强企业的人力资源管理，制定完善的人力资源管理 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，才能够更好的培养企业发展人才。而绩效考核在人力资源管理过程中占据着重要的地位，能够更好的调动员工积极性，提高员工的工作热情，进而更好的提高企业的工作效率。完善企业的绩效考核评估方法，达到企业员工的满意度，能够更好的为企业保留人才，避免人才流失的现象产生，对于企业的长远发展有着一定的促进作用。 本文主要是以京东企业为具体的案例，对于目前东京企业的绩效考核方案进行评估，找出目前绩效考核方案的不满意之处，进而利用层次分析法重新的设置绩效考核方案。在论文的写作过程中主要分为四个部分:首先，对论文的写作背景、意义进行简单的介绍分析;其次，绩效考核理论以及绩效考核方法进行具体的阐述分析，为论文的写作提供理论基础;之后，对京东企业的原来的绩效考核评估方法进行全面的调查分析，以该公司的员工为主要的调查对象，对员工的绩效 2 考核方案的满意度进行问卷调查，通过对问卷调查的结果进 行统计分析，总结出目前京东企业原来的绩效考核方案中存 在的主要问题;最后，利用层次分析法重新的制定绩效考核 方案，进而更好的提高员工的满意度。希望通过本篇论文的 写作能够更好的从员工的心理出发，制定合理的绩效考核方 案，进而更好的调动员工的工作积极性，促进员工的工作热 情，能够更好的带动企业的发展。 关键词:绩效考核;评估方法;层次分析法 Abstract Talent is the driving force for long-term development, strengthen personnel training business is very important. To better for business personnel for training, the need to strengthen the human resource management, develop a sound human resources management system, to be able to better cultivate the development of talent.The performance appraisal in human resources management occupies an important position in the process, to better mobilize the enthusiasm of the staff, improve staff enthusiasm, so as to better improve the efficiency of enterprises.Improve 3 enterprise performance evaluation program, improve employee performance evaluation methods, to the satisfaction of employees, are better able to retain talent for the enterprise, to avoid the phenomenon of brain drain generation, long-term development of enterprises have a certain role. This paper mainly Jingdong companies for specific cases, to assess the companys performance appraisal program for detailed analysis, find out the drawbacks, and thus the development of new performance appraisal program based on the drawbacks.In the process of writing the thesis is divided into four parts: First, the th esis writing background, significance brief analysis; secondly, performance appraisal theory and performance evaluation methods specifically described analysis, to provide a theoretical basis for writing papers ;Thereafter, the original performance appraisal program Jingdong enterprises to conduct a comprehensive investigation and analysis, to the companys employees as the main survey, satisfaction with employee performance appraisal program of questionnaires, were analyzed by the survey results 4 summarizes the main issues of the original Jingdong enterprise performance appraisal program currently exists;Finally, according to the Performance Evaluation program Jingdong problems in the development of new performance appraisal program, and for the effects of a new performance appraisal program of investigation and analysis. This paper hopes to better writing staff from the psychological, to develop a reasonable performance appraisal program, so as to better mobilize the enthusiasm of staff, promote staff enthusiasm, to better promote the development of enterprises. Keywords: Performance evaluation; Assessment methods; Analytic Hierarchy Process 目 录 摘 要.............................................................. I Abstract........................................................... II 5 1绪论 .............................................................. 1 1.1 研究背景及意义 .............................................. 1 1.2 研究方法 .................................................... 1 2绩效考核的理论 .................................................... 2 2.1 绩效考核的内涵 .............................................. 2 2.2 绩效考核的方法 .............................................. 2 2.3 层次分析法 .................................................. 3 3 京东企业绩效评估现有方案的满意度调 查.............................. 5 3.1 绩效考核现有评估方案介绍 .................................... 5 3.2 员工对于现有的绩效考核评估方案满意度调 查 .................... 6 6 3.2.1 调查方法介绍........................................... 6 3.2.2 调查结果统计........................................... 6 3.2.3 满意度结果判定......................................... 7 3.3 绩效考核中存在的问题分析 .................................... 9 3.3.1 绩效工资低，结构不健全................................. 9 3.3.2 绩效考核的方式单一..................................... 9 3.3.3绩效考核的指标不健全 .................................. 10 3.3.4 绩效考核的评价 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 缺失................................ 11 3.3.5 缺乏绩效考核方案的反馈与改进.......................... 11 4基于层次分析 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 京东公司员工绩效评估方 案 ......................... 12 7 4.1 绩效考核评价指标体系的构建 ................................. 12 4.1.1评价指标选取的原则 .................................... 12 4.1.2 评价指标体系的确立.................................... 12 4.2 绩效考核指标权重的设置 ..................................... 12 4.2.1 层次结构的建立........................................ 12 4.2.2 判断矩阵的构造........................................ 13 4.2.3 层次单排序及其一致性检验.............................. 14 4.2.4 层次总排序及其一致性检验.............................. 15 4.3 确定绩效考核的评分标准 ..................................... 15 4.4 绩效考核方案的反馈与改进 ................................... 16 5结论 ............................................................. 17 8 参考文献........................................................... 18 下页基于层次分析法的京东企业员工绩效评价研究 武汉科技大学本科毕业论文 致 谢............................................................. 20 附件一:调查问卷内容............................................... 21 (来自:WwW.zaiDian.com 在点网) 1绪论 1.1 研究背景及意义 人力资源管理的绩效考核制度在企业提高竞争力、建立核心 竞争优势方面将扮演更为重要的角色，有效激励、提高员工 的积极性和创造性，充分发挥每个人的才能，做到人尽其才， 从而加强组织的竞争力，树立良好的企业形象。因此，本文 对绩效考核的评估方法改进方案进行探讨分析，在探讨过程 中主要是以京东企业为具体的案例，对于目前京东企业的绩 效考核方案进行调查分析，找出其中存在的主要问题，并且 利用层次分析法，重新的制定绩效考核的指标和权重，完善 9 绩效考核的方案，进而更好的提高员工的工作积极性。 本文的研究具有重要的理论意义和实践意义: 第一，理论意义:对于人力资源管理的绩效考核制度的研究，在中国起步较晚，国内理论界对该领域的研究是在国外专家学者研宄的基础之上进行的。由于文化差异的存在、所处的社会环境不同，对于我国企业的人力资源管理的研究，需要充分与中国企业所处的文化氛围以及政治、经济等社会环境紧密衔接，要将有关国外研究的理论成果进行本土化。特别是当前新形势下，选取典型案例企业，分析公司的人力资源管理绩效考核方案的优化问题，具有一定的理论创新价值。 第二，实践意义:本文主要是以京东企业为具体的案例，能够更好的从实践出发，对于绩效考核方案的有效性进行考核，进而根据绩效考核方案中存在的不足，利用层次分析法，制定新的绩效考核方案，能够更好的加强对京东企业人员的管理与考核，进而更好的调动员工的工作积极性，有利于企业的发展。 1.2 研究方法 10 在论文的写作过程中主要采用了以下的写作手法: (1)文献研究法:通过对大量参考文献进行阅读、分析、整理，掌握了大量的理论知识，为论文的写作提供了理论基础; (2)问卷调查法:通过对京东企业的员工进行问卷调查，对于员工对于原先的绩效考核评估方法的满意度有所掌握，并且对于新的绩效考核的评估效果有所了解。 (3)层次分析法应用:利用层次分析法，重新规划京东企业的员工的绩效考核方案中的权重和指标，进而更好的提高员工的工作积极性。 2绩效考核的理论 2.1 绩效考核的内涵 绩效考核是企业管理的一种重要的手段，所谓的绩效考核主要就是根据员工的工作量、工作能力以及为企业带来的效益等对员工的日常工作进行考核，进而根据考核结果给予员工一定的额外奖励。 11 对于企业生产发展来讲，有效的绩效考核制度能够更好的调动员工的积极性，避免“多劳少得、少劳多得”现象产生，只有当员工的工作量与奖金数量达成正比例发展的时候，员工才能更愿意去工作，才能更好的提高员工的工作效率。薪酬就是指企业员工利用自身的知识、技术以及能力等来完成单位所交给的任务之后所得到的相应报酬。对于薪酬的理解我们可以从狭义和广义两个方面去考虑，从狭义的角度来讲薪酬主要就是企业为员工提供的薪资、福利等，从广义的角度来分析薪酬包括的范围就比较广，它既包括物质上的薪酬，又包括非物质上的薪酬，物质薪酬主要就是现金方面的，而非物质薪酬主要就是员工的心理需求。如今随着经济的发展，人们的生活水平逐渐的提高，光是现金已经不能满足员工的需求，员工更重视心灵上的追求，因此非物质薪酬十分重要。 2.2 绩效考核的方法 绩效考核能够更好的调动企业员工的工作积极性，对于企业的发展十分的重要，绩效考核的方法比较多，对其进行归纳总结，其主要包括以下几种绩效考核方法: 12 第一，折叠简单排序法。简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ??”的顺序。首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。 第二，折叠强制分配法。是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 第三，要素评定法。要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。在方法主要分为五个步骤:(1)确定考核项目。 (2)将指标按优劣程度划分等级。(3)对考核人员进行培训。(4)进行考核打分。(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。 第四，折叠工作记录法。工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 13 第五，折叠目标管理法。目标管理法是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得?德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。目标管理法的实施步骤:(1)确定 工作职责 党支部工作制度和职责国库集中支付中心工作职责安全生产工作职责分工财务部工作职责城市社区居委会工作职责 范围;(2)确定具体的目标值;(3)审阅确定目标;(4)实施目标;(5)小结;(6)考核及后续措施。 第六，折叠360度考核法。360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。360度考核法的步骤:首先，听取意见，填写调查表;然后，对被考核者的各方面做出评价;在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。 本篇论文在对于京东企业员工绩效评估的过程中，主要是采用折叠简单排序法，首先列出主要的考核指标，设置考核的权重，进而根据考核的指标和权重设置相应的得分，根据最 14 终的得分对于员工进行考核。 2.3 层次分析法 层次分析法首先是由美国运筹学家T.L.Saty教授于70年代初期提出来的，层次分析法是针对一些较为复杂、较为模糊的问题作出决策的方法，适合解决那些难于进行完全定量分析的问题。运用层次分析法建模的四个步骤为:建立递阶层次结构模型;构造出各层次中的所有判断矩阵;层次单排序及一致性检验;层次总排序及一致性检验。下面阐述一下应用层次分析法对评测指标进行重要度判断的具体步骤: 第一，确立评价指标体系。 通过提取公司人员包含的各类人员的绩效评估指标，在明确绩效指标体系之间的相互关系的基础上，建立一个目标层(被评估的岗位、准则层(绩效评估一级指标)、指标层(绩效评估二级指标)组成的递阶层次模型。 第二，确定各判断矩阵。 通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性，并把比 15 较的结果用一个数值表示出来，建立判断矩阵。本文按照1-9标度评判准则，如表2-1所示。填写如h判断矩阵P=(Xij)n×m，其中Xij为i指标相对于j指标的重要程度。 表2-1 评判断准则 Xij取值 1 具体含义 I指标相对于j指标同样重要 3 5 7 9 2,4,6,8及其倒数 16 1/xij I指标相对于j指标稍微重要 I指标相对于j指标明显样重要 I指标相对于j指标强烈重要 I指标相对于j指标绝对重要 上述两相邻判断的中间值 两个指标的反比较 然后，确定每一个层次各评测指标的重要度值，并进行一致性检验。 计算权重向量W=(w1,?wn)T。通常，在构造判断矩阵时，一般不要求判断 具有传递性，这是由系统属性的复杂性和人的认识的模糊性所决定的。但是，判断矩阵是计算排序权重的根据，为了避免出现甲比乙重要，乙比丙重要，而丙又比甲重要的情况，应对判断矩阵进行一致性检验。一致性检验通过计算一致性比率CR来决定，即: CR=CI/ RI; CI=(λmax-n)/(n-1); 其中，CR为一致性比率，CI为一致性指标，RI为平均随机一致陛指数，为判断矩阵A的最大特征值。如表2.2所示， 17 可以得到RI的取值。 表2-2 RI的取值 判断矩阵阶数 RI 1 0 2 0 3 4 5 6 7 8 9 0.58 0.9 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 按照Saty的经验规则，当CR<0.10时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的，否则应对判断矩阵作适当修正。 第三，计算各层次所需求的绝对权重。 某一层次中某需求的绝对权重，等于其在本层内的重要度与其需求在上一层次中的重度的乘积。 上页 下页基于层次分析法的京东企业员工绩效评价研究 3 京东企业绩效评估现有方案的满意度调查 3.1 绩效考核现有评估方案介绍 18 对京东 企业的绩效考核评估方案进行分析，其主要包括两种结构:第一是年薪制，其主要的人员就是企业的董事长、总经理、副经理等，第二，月薪制，主要是指企业的主要普通工作者。对于普通的员工来讲，其绩效工资结构主要是包括“基本工资+加班费用+工龄钱+年终奖”，在该公司对于员工的年终奖，主要是根据员工的每个月的日常工作表现来进行颁发，其主要的考核项目包括三个方面，即日常工作、工作效益、工作态度三个方面，具体的考核权重如表3.1所示。 表3.1 京东企业绩效考核的指标和权重 序号 1 2 3 绩效考核指标 日常工作 工作效益 工作态度 权重 20% 50% 30% 在京东企业对于企业员工的评价内容主要包括以下几个方面，具体如表3.2所示。 表3.2 京东企业绩效考核的评价内容 评核项目 1 19 评核内容 日常工作 1、出勤情况; 20% 2、《人力资源制度》执行情况。 1、是否及时完成上级下达的任务, 2、是否完成工作任务, 工作效益 3、能否解决工作过程中的问题, 50% 4、是否能够按时完成任务, 1、是否服从服从领导的安排, 工作态度 2、是否严格遵守相应制度 30% 20 3、工作期间是否以工作为中心, 2 3 3.2 员工对于现有的绩效考核评估方案满意度调查 3.2.1 调查方法介绍 为了更好的对员工对于现有的绩效考核评估方法的满意度进行调查，采用了问卷调查的方法，以企业员工为主要的调查对象，一共下发调查问卷120份，并且对于调查问卷进行回收，共回收113份调查问卷，对于调查问卷进行整理，其中有110份调查问卷无漏答、不答的现象产生，此次调查问卷的可利用率为91.7%，具体的调查问卷见附件一。 3.2.2 调查结果统计 对于调查问卷的对象的基本情况进行统计，如表3-3所示，为调查对象的年龄构成，表3-4所示，为调查对象的性别比例，其中男性占总人数的51%，女性占总人数的49%，男 21 女比例基本平衡。 表3-3 年龄构成情况统计 年龄 20岁以上 30岁以上 40岁以上 50岁以上 60岁以上 比例 23% 27% 22% 18% 10% 表3-4 性别比例情况统计 性别 男 女 比例 51% 49% 对于东京公司的员工对于目前的绩效考核的满意度调查结果进行统计，如表3-5所示，从调查结果中可以初步的判断出目前东京的职工对于绩效考核方案的满意度并不是很高。 表3-5 绩效考核方案的满意度调查结果 您对目前的企业工资是否满意, A 十分满意 8% 22 B 满意 10% C 一般 20% D 不太满意 42% E不满意 20% 您对目前的绩效考核工资的结构是否满意, A 十分满意 B 满意 C 一般 D 不太满意 20% D 不太合理 21% 23 E不满意 19% E不合理 21% 12% 15% 34% 您认为公司的绩效考核指标设置是否合 理, A 十分合理 9% B 合理 16% C 一般 33% 您认为公司的绩效考核权重设置是否合理, A 十分合理 B 合理 C 一般 D 不太合理 35% D 不太合理 24 36% E不合理 21% E不合理 23% 9% 12% 23% 您认为目前公司的绩效考核评价内容是否合 理, A 十分合理 8% B 合理 12% C 一般 21% 您对目前的绩效考核方案是否满意, A 十分满意 7% B 比较满意 19% C 一般 28% 25 D 不太满意 31% E不满意 15% 3.2.3 满意度结果判定 (1)问卷的效度 调查问卷在发放之前，请相关专业老师对调查问卷的效度进行评价，对于调查问卷进行修改定稿。问卷效度评价结果见表3-6，从评价结果中可以看出调查问卷的结构比较完善，内容合理，具有一定的科学性和有效性。 表3-6 专家教授对调查问卷的效度检验统计表(N=10) 评价度 内容效度 人数 百分比 26 非常有效 1 10% 有效 7 70% 一般 2 20% 不太有效 0 0 无效 0 0 结构效度 人数 百分比 1 10% 7 70% 27 2 20% 0 0 0 0 资料来源:根据调查问卷结果自行绘制 (2)问卷的信度检验 信度分析用于检验调查数据反映顾客满意度的可靠性程度。如果调查数据存在偏差，就会得到较低的信度，那么，该调查数据就不能直接用于满意度的测评。 本文选取的反应信度的指标是克朗巴赫系数α，这是一个应用相当成熟的指标，并且适合本文的调查数据。在该种方法下，当α0.8时，调查数据被认为是可靠的，反之则不可靠。利用统计分析软件 SPSS19.0 对数据进行可靠性分析，得到调查问卷部分的的α值分别为0.8125、0.817、0.836、0.879、0.832、0.845、0.875，均大于0.8，所以可以判定此次问卷调查的数据满足信度要求，可以作为具有代表性的样本直接进行下一步的满意度测评。 28 (3)满意度结果判定 通过问卷调查对工资结构、绩效考核指标、绩效考核权重、绩效考核的评价内容、绩效考核方案的调查情况进行评分，通过数据统计与平均分计算，最后得出各项指标的满意度计算值，从整体上看，满意度的得分介于3.4与4.5之间，如表3-7所示。从中可以看出目前京东公司的员工对于绩效考核方案的设置并不是很满意。 表3-7 满意度测定统计 指标 工资结构 绩效考核指标 绩效考核权重 绩效考核的评价内容 绩效考核方案 满意度计算值 3.45 3.54 4.01 3.97 3.78 3.3 绩效考核中存在的问题分析 29 3.3.1 绩效工资低，结构不健全 京东企业的员工的工作积极性并不是很高，并且最近几年该公司员工的离职率比较高，对京东企业员工的离职率进行调查，如图3.1所示，为2011年到2015年这五年间员工的离职率情况统计图，从中可以看出员工的离职率正在逐渐的提高，到2015年已经达到了10.5%，从中可以看出目前京东企业的薪酬绩效考核制度能够满足员工的需求，不能保证员工的生活需求，因此很多员工为了获得更好的生活水平，纷纷的选择离职，造成了员工的流失十分的严重。 图3.1 京东企业2011-2015年员工离职率统计图 对其的根本原因进行分析，主要就是因为员工的绩效工资比较低，绩效工资结构不健全，不能达到员工的满意度。目前京东企业的员工的绩效工资主要是由基本工资和年终奖组成的，并没有具体的绩效考核工资。而绩效工作所定的完成的任务量比较大，很多员工在每个月根本无法完成规定的任务，因此只能获得基本的工资。并且在工作过程中，若是员工因为个人私事请假，所扣除的工资比较高，其中包括1.5倍的一天工资以及额外的满勤奖，而这个满勤奖还是需要在 30 员工的工资里面出，这样就导致员工每个月所获得的工资十分的低，根本无法满足员工的日常生活开销。 随着经济水平的快速发展，物价也飞速的涨起来，而对于员工来讲，微薄的工资已经不能满足员工的生活需求，因此导致很多员工工作积极性低，离职率高。因此，要想改变京东企业员工的这一问题，完善绩效考核工资方案，提高员工的基本收入十分的重要。 3.3.2 绩效考核的方式单一 京东企业保留着传统的管理理念，用陈旧的观念制定的绩效考核方法，仅仅只注重对员工的业绩方面的考察。京东企业的考核方法主要采取的是汇报的方 上页 下页基于层次分析法的京东企业员工绩效评价研究 法，这种方法虽然简便、成本低，但是这其中掺杂了很多的主观因素在里面，造成考核的结果没有代表性。虽然考核的结果会做为工资浮动和年终奖励的指标，但是工资浮动的范围不大，并不能起到激发员工工作积极性的作用。因此，公 31 司到目前为止的员工辞职率依然很高，并且逐年增长。由于管理观念的陈旧导致了京东企业考核方法不够科学，而达不到绩效考核预想的结果，忽视了员工个人成长的空间，导致员工的辞职率上升。 对目前京东企业的绩效考核现状进行调查，发现员工对其的满意度并不是很高，总结其原因，与绩效考核方法单一有很大的关系。目前京东企业的考核方式过于的传统、单一，仅仅只是对员工的业绩进行考核，主要是根据企业的主要的工作任务来判断一个员工的具体的工作表现，而对于员工的工作效率、职业道德等其他自身能力与素质的考核内容比较缺乏。并且考核的方式主要就是员工的直属领导对员工的工作情况进行考核，主要依据领导的评价而给与员工一定的绩效工资，这样就会导致只要和领导搞好关系，那么考核结果便会比较优秀的结果，不利于员工工作积极的调动，反而会存在徇私舞弊的现象出现。京东企业考核的方式比较单一，不利于绩效考核的公平性发展。 3.3.3绩效考核的指标不健全 对京东企业员工的绩效考核问题进行分析，其绩效考核的指标不健全是影响员工的工作状态的重要原因之一。目前京东 32 企业关于员工考核的指标主要考核的内容是员工的工作效益，也就是说员工为京东企业所带来的利益，其次就是员工的工作态度的考核，也就是说员工是否服从领导的安排，最后是对日常工作的考核，其主要是对员工的出勤率等方面考核。 对于京东企业员工的考核指标进行分析，其主要就是员工的工作绩效进行考核，主要是看员工为京东企业带来多大的利润，而对于员工的工作表现方面的考核却比较缺乏，进而导致了员工在工作中的主要目标就是工作量的完成，而对于工作的质量并不是很看重。对于员工的工作素质以及工作能力等方面的考核是有所欠缺的，这样会导致员工对于工作的态度以及服务质量等方面并不是很重视， 仅仅是注重自身的工作量，时间长久，便会脱离了员工本身的职责，不利于京东企业员工的发展。目前，京东企业员工的绩效考核指标过于笼统，内容极不丰满，主要考核的是员工的工作业绩，而忽略了其他战略指标方面的考核，特别是忽略了客户满意度这项指标，这是由于京东企业的领导只注重当前的京东企业利润，却忽视了质量问题。由于绩效考核片面的注重业绩这个结果，却忽视了对专业员工的工作过程，没有一个完善的工作过程，何来优良的工作业绩。京东企业的考核体系忽略了员工的贡献度和自我成长价值，员工 33 为了提高自己的绩效考核成 绩，只是盲目的工作，而不能够更好的达到客户的满意。 3.3.4 绩效考核的评价标准缺失 京东企业的员工对目前绩效考核方案并不是很满意，与绩效考核的评价标准缺失有着一定的关系，虽然京东企业已经建立了绩效考核体系，但是却缺少具体的评价标准，评价标准的缺失，便不能更好的对绩效考核的内容进行考核，不能更好的保证绩效考核方案的科学进行。通过对评价标准进行分析，其主要存在着以下几个方面的问题:第一，评价标准的具体方法并不明确，仅仅是给出评价的考核点，但是具体给多少分，怎么打分等情况并没有做出明确的说明;第二，评价标准出现重复的情况，例如日常工作的评价和工作态度上评价中，出现雷同的内容;第三，评价标准并不全面，缺少对于员工的职业道德、综合素养等方面的评价，不能够全方面的对员工进行监督管理，不能够给予员工一个公平公正的评价结果，进而时间长久，便会引起员工的不满，不能够更好的提高员工的工作积极性，不能够更好的保证工作的质量。 34 3.3.5 缺乏绩效考核方案的反馈与改进 对于绩效考核方案来讲，在最终需要进行反馈和改进，对绩效考核方案实施过程中存在的不足之处进行分析，进而制定相应的解决措施。而对于京东企业的绩效考核方案来讲，并没有反馈和改进的步骤，对于绩效考核的具体实施情况并不是很重视，进而导致不能更好的保证绩效考核方案的顺利进行，不能及时的解决绩效考核方案实施过程中存在的不足之处，不能从员工的实际情况出发，解决相关的问题。 4基于层次分析设计京东公司员工绩效评估方案 4.1 绩效考核评价指标体系的构建 4.1.1评价指标选取的原则 对于京东公司员工的绩效考核的指标选取过程中，主要依据的原则包括以下三个原则:第一，正负激励原则，在选择指标的过程中要注重对于员工正能量的激励，对于负能量的处罚，要根据员工的具体的表现对于员工进行考核;第二，要注重客观公正的原则，在对于员工考核的过程中一定要秉着公平公正的原则，根据员工的实际工作情况进行考核，不能 35 够存在个人的感情观念;第三，要注重实绩原则，在对于员工进行考核的过程中要根据“多劳多得，少劳少得”对于员工进行考核，在绩效考核指标制定的过程中要根据员工的工作能力以及工作态度对于员工进行考核。 4.1.2 评价指标体系的确立 通过对于上述内容进行阐述分析，本文认为要想更好的对于京东的员工进行考核，完善绩效考核方案，那么首先必须要建立绩效考核的体系。根据以上考核的原则，将绩效考核的评价指标分为三个项目，即知识技能、工作态度、制度执行三大类指标。 4.2 绩效考核指标权重的设置 4.2.1 层次结构的建立 根据绩效考核的体系，构建层次结构，如下所示: 其中知识技能又可细分为:?业务能力，即熟练掌握与业务有关的技术、市场和竞争信息，对业务发展发向有清楚认识，能够为企业业务开展提出好的建议;?法律制度理解能力， 36 即对法律法规和企业管理制度能够有效理解，能够用简洁、准确的文字表达，能够设计切实可行的业务方案;?沟通能力即能够简明、准确地表达自己的意图，与客户、上级、下级和其他同事沟通快速准确。 工作态度可分为:?敬业精神，即安心本职工作，工作认真负责，主动承担 责任，能为其他同事树立良好榜样;?团队精神，即积极参加企业各项活动，主动为企业献计献策，为企业文化建设做出较大贡能;?学习进步，即业余时间努力学习，在工作中加以应用，业务水平有显著提高。 制度执行可分为:?纪律，即严格遵守企业各项制度，并能带动其他同事遵守纪律;?出勤(全勤)。根据各绩效评价指标的属性及相互关系构造层次结构评价模型，具体如图4.1所示。 图4-1 层次结构评价模型 4.2.2 判断矩阵的构造 37 经有关专家对指标的评定，构造各层次指标的判断矩阵，具体如表4-1到表4-4所示。 表4-1 绩效指标判断矩阵及权重 绩效评估 知识技能 工作态度 制度执行 表4-2 知识能力判断矩阵及权重 知识能力 业务能力 法律制度 沟通能力 表4-3工作态度判断矩阵及权重 工作态度 敬业精神 敬业精神 1 团队精神 3 学习进步 2 权重W 0.547 业务能力 1 1/6 1/4 法律制度 6 1 3 沟通能力 4 1/3 1 权重W 0.59 0.091 0.218 38 知识技能 1 1/5 1/3 工作态度 5 1 3 制度执行 3 1/3 1 权重W 0.636 0.105 0.259 学习进步 1/2 1/2 1 0.189 表4-4制度执行判断矩阵及权重 制度执行 纪律 出勤 39 纪律 1 1/3 出勤 3 1 权重W 0.75 0.249 之后对于绩效评估指标的权重进行计算，如下所示: 准则层:绩效=(0.635, 0.105, 0.259); 指标层:知识能力=(0.69, 0.091, 0.218); 工作态度=(0.547, 0.263, 0.139); 制度执行=(0.75, 0.249); 计算各指标的组合权重，得到具体的结果，如表4-5所示。 表4-5 绩效考核指标的权重值 指标 业务能力 法律制度 沟通能力 敬业精神 团队精神 学习进步 纪律 出勤 权重 0.439 0.058 0.138 0.057 0.028 0.023 0.194 0.064 权重排列 40 1 5 3 6 7 8 2 4 从模型计算的结果可以得出，准则层中，知识技能的权重最大，其后依次为制度执行和工作态度。从组合权重的总排序结果来看，业务能力最重要。其次为纪律、沟通能力、出勤、法律制度等。此结果与实际情况基本吻合，给出了各指标之间的相对重要程度，避免了在员工绩效评估过程中，由于指标数量众多造成的误差，而且也减少了人为的主观影响。 4.2.3 层次单排序及其一致性检验 对知识技能的权重的计算进行一致性的检验，如表4-7所示，是知识技能的检验结果。 表4-7 知识技能的检验结果 指标 λ max 绩效评估 3.021 0.0105 41 0.58 0.018 知识技能 3.04 0.02 0.58 0.034 CI RI CR 上页 下页基于层次分析法的京东企业员工绩效评价研究 其中知识能力的指标λmax=3.021， CI=(λmax-n)/(n-1)=0.0105， CR=CI/ RI=0.018， 通过计算得到CR的值小于0.1，因此知识能力的矩阵满足了一致性的要求，所以计算出来的权重是有效的。 4.2.4 层次总排序及其一致性检验 按照“知识技能”对于其他指标的权重进行计算之后，对于权重的一致性进行检验，具体的结果如表4-8所示。 42 表4-8 权重的一致性检验结果 λmax 3.021 0.0105 0.58 0.018 3.04 0.02 0.58 0.034 3 0 0.58 0 2 0 0 0 CI RI CR 由结果可知，各项指标的一致比率CR均小于0.1，都通过了一致性检验，因此，本文所设计的所有指标的权重都是有效的。 4.3 确定绩效考核的评分标准 根据绩效考核的指标和权重能够更好的对于员工进行考核，之后需要确定明确的评分标准。建议京东企业在绩效考核评价分析中，将考核系数分为A、B、C、D四个等级，分别代表为优秀、良好、及格、不及格，具体如表4-7所示。考核系数比例划分为:A级不得超过5%、B级不得超过10%、D级不得低于10%，直接领导对所属人员应做到公平公正的考核，如出现弄虚作假参照人力资源制度处理。 43 表4-7 月度个人得分与个人考核系数对照表 评价得分 考核结果 考核系数 91-100 A 1.2 81-90 B 1.1 61-80 C 1.0 60以下 D 0.6 在绩效考核的过程中，“A、B、C、D”四个等级的评价是根据员工的打分的结果来进行评价的，不同的分数给予不同的评价等级，具体得分评价标准如表4-8所示。 表4-8 个人得分标准 根据绩效考核的指标评价内容以及权重比例，进而划分绩效考核的等级，确定绩效考核的系数，进而根据绩效绩效考核工资方案，按照相应的绩效考核系数确定员工的具体的工资状况。建立健全的绩效考核制度，能够更好的对员工的日常教学活动进行监督管理，能够提高简练的工作态度，与此同时，才能够根据员工的教学表现，给与员工一定的奖励。 4.4 绩效考核方案的反馈与改进 44 京东企业绩效考核结束后应及时以书面表达或是口头描述的方式将考核结果通知给被考核人，让其知道自己的绩效成绩，并且针对绩效考核成绩不良者进行面谈，使被考核人员真正认识到自己的不足之处，并以此来制定改善自身不足的措施。 在绩效考核结果反馈中应注意以下几个方面:一是要及时，只有及时的反馈才能最大限度地发挥考核的意义;二是要耐心，对于考核结果的解释要耐心，并给予被考核者发表自己意见的时间和机会，避免粗暴武断的下决断;三是要结合，将考核结果与奖惩机制相结合，绩效考核的目的不仅仅在于对职工的工作成绩进行评价，更关键的事通过绩效考核成绩找出与设定目标的差距、发现自己的不足，并通过奖优罚劣的方式、改进管理，提高职工的责任感。 5结论 人才是企业发展的根本，只有更好的对企业人才进行管理，才能够更好的促进企业的发展。在企业经营管理中人力资源管理占据着重要的位置，要想更好的调动员工的工作积极性，充分的利用人力资源管理中的绩效考核办法十分的关键 45 与重要，绩效考核能够更好的充分调动员工的工作热情。但是在很多的企业中，绩效考核方案并不是很具体，不能够充分的发挥其的作用。本文主要是以京东企业为具体的案例，对于绩效考核方案的设计进行探讨分析，在论文的写作过程中得出了以下几个方面的结论: 第一，通过对大量参考文献的阅读分析，掌握了人力资源管理理念、绩效考核理论等，知道了绩效考核方案能够更好的调动员工的工作积极性。 第二，通过对京东企业的员工进行调查，了解到该公司的绩效考核方案中存在着大量的问题，例如绩效考核方法单一、绩效考核的指标不健全、权重分配不当，绩效考核评价内容缺失等一系列问题。 第三，根据京东企业的实际情况，利用层次分析法，制定了新的绩效考核方案，对于绩效考核指标权重进行设计，完善了绩效考核的评分标准，从员工的角度出发，进而更好的调动员工的工作积极性，能够更好的达到员工的满意。 参考文献 46 [1]张玉梅. 民营企业员工绩效考核问题研究[J].财经问题研究，2014(5):112-114. 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