能力素质模型

人力资源管理之核心——能力素质模型 【摘要】近年来，随着市场经济的不断发展，有不少企业在人力资源工作方面渐渐地遇到一些困惑，比如：现有干部能力发展与公司发展速度严重不匹配；没有一整套系统化的人力资源 管理办法 关于高温津贴发放的管理办法稽核管理办法下载并购贷款管理办法下载商业信用卡管理办法下载处方管理办法word下载 和规则系统；人员的调配和使用较随意；关键领导职位后继梯队严重缺乏等。 面对这些状况，我们应该怎么办？用能力素质模型！作为人力资源管理之核心它可以帮助我们一步步地去解决这些问题。本文重点提出了建立实施能力素质的模型方法：DID方法。对实践有一定的指导意义。 【关键词】  能力素质模型  人力资源应用    DID方法 一、什么是能力素质模型 能力素质模型（Competence model）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力。通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的。 一般来说，不是所有的企业都适用能力素质模型这种管理模式，目前是国内外的大型企业和一些集团企业在应用。国内有海尔、联想、华为、中兴通讯等等将人力资源管理重点放在这项工作上。当然，也不是只有大型企业可以用这个模型。此外，技术型、创新型的企业或企业当中技术含量高的部门更适合这一管理模式，而劳动密集型企业则不宜引用这种管理模式。 上述能力素质模型（体系）常用冰山模型来描述 (如图)。知识、技能属于表层的能力特征,漂浮在水面,很易发现;社会角色、自我概念、人格特质和动机,属于深层的能力素质,隐藏在水下,也很难用一般的测评手段和管理工具加以鉴别，而深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。 二、能力素质模型的作用 以能力素质模型为核心构建的人力资源 管理体系 怎么建立质量管理体系环保管理体系it运维服务管理体系质量体系程序文件项目安全生产管理体系 ，是企业人力资源管理各项活动的基础。例如可从公司组织战略的需要出发，结合公司具体的业务层面、具体的专业方向，通过一系列的访谈、整理、归纳而形成的具有融侨公司管理特色的管理工具，作为员工招聘、甄选、职位管理、人力资源开发的重要依据。 一方面从企业角度来看，有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。另一方面从员工角度来看，能力素质模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。 三、建立和实施能力素质模型的目的 建立和发展企业内部员工的核心能力体系，其最终目的是为了支持企业的经营发展需要。 在企业内部建立和发展能力素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是企业内部进行人员能力体系发展的指导原则。 在建立能力素质模型时，必须首先了解整个企业的中长期经营目标和经营策略，从中我们可以分析整个企业的关键竞争优势，即：企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。企业的关键能力要靠内部的人员来达到，这就是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员能够在企业内生存和发展，并且能够支持企业的生存和发展。 因此，找到对经营结果最有帮助的行为和能力，了解如何有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 地建立和培养这样的能力，才能建立能力素质模型。 四、建立实施能力素质的模型方法：DID方法（即探索、设计、交付。） 1探索阶段 在这个阶段，首先是明确目标，即明确企业期望的最终结果是什么；同时，要了解当前业务和人力资源管理工作及企业的组织架构，搞清公司的文化和价值观；还有一点很重要，就是能力素质模型必须能够和企业实施的战略相配套，具体讲有三个方面应清晰：㈠要确认行业发展的关键成功要素，然后与人力资源工作相结合来确认需要的哪些能力素质；㈡企业发展的核心竞争力是什么？㈢企业发展所需的核心竞争力如何通过具体的人力资源素质模型来体现。 2设计阶段 在此阶段要明确能力、能力级别及各级描述，起草出能力模型，罗列出全部的能力素质模型清单；之后从面对面评估确认到多个评估人试用，而且应该通过员工代表、中层干部代表、高层代表对各岗位进行有效的评估，甄选出关键的能力素质模型；再次，能力素质模型形成后，对每个能力素质的要素分解为相应的管理工具，比如说行为评估量表；最后进行完整的评估测试，完成评估确认能力模型。在建立阶段要注意，对能力的定义必须清楚、容易理解并可实施，必须要得到一线经理的支持。关注点要放在可衡量的行为上：核心能力的具体表现是什么？ 3交付阶段 能力素质模型建立好了，要与其他人力资源管理工作链接，向经理层、员工层推广，并及时取得反馈，做必要的改进。在递交阶段，对一线经理的培训至关重要。员工可能对核心能力模型带来的影响产生忧虑，和他们进行有效的沟通是关键。与高层经理的沟通应侧重在该模型对公司盈利能力的影响上。还有两点在交付阶段必须注意。第一：能力素质模型的应用主要是在人力资源工作的开发上而不是日常的业绩考核，但能力素质模型可以与业绩考核相结合，比如常用的工具有十六矩阵图和蜘蛛图．如下图所示 （某员工能力素质评估蜘蛛图） 第二：评估后一般有若干种分级的方法，常用的有两种台阶取值法和正态分布法。 台阶取值法是指最高分减最底分再除级数；正态分布法即通过数理统计的方法将 最高分与最底分、中间的分数分布以正态分布的方法反映出来。 五、能力素质模型的特征 首先，具有行业特色。它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。 其次，具有企业特色。它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程度，即使是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，纵然企业在人员要求的能力条目上完全相同，也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。 最后，具有阶段性。能力素质模型的行为模式由于与企业经营相联系，因而具有阶段性。在企业的特定时期内，某项胜任能力，甚至是某一组能力是至关重要的，而在另一个阶段，由于企业的经营目标或经营策略发生变化，能力模型素质就会定期随之更新和改变。 例如根据综合测评，围绕公司文化和战略，我们分三类给出的X集团总部员工、管理者、高层的核心能力素质模型为—— 1. 责任担当 ? 警告 2. 业业务扎主要带头人主主要带头人 ? 提升到高一级 ? 其它辅导 3. ? 准备下一步 ? 提供其它辅导 ? 主动 4. 团队领导 ? 警告 5. 业业务扎主要带头人主主要带头人 ? 提升到高一级 ? 其它辅导 6. ? 准备下一步 ? 提供其它辅导 ? 7. 失败者 ? 警告 ? 咨询退出 团队领导 督导 服务 品质 员工 管理者 效率 结果驱动 员工基本能力素质模型                管理人员基本能力素质模型 超越突破 系统整合 激励他人 高层 商业敏锐 高层基本能力素质模型 能力素质模型建立后还应尽可能量化，目的是使较模糊的描述转换为可以量化打分的数值，从而为员工的选拔、评估、筛选、晋升等方面打基础。比如下表： 员工能力素质模型量化打分表（部分） 能力素质模型 行为的描述 1 主动： 以积极的心态主动采取行动 1分：从不采取积极的心态和行动，总是消极等待。 2分：在别人的一再要求、鼓励下才会采取主动的行为。 3分：会按要求主动的做好工作。 4分：通常会保持积极的心态和行动，自觉地做事。 5分：总是有一种积极的心态，以主动的姿态做事，总能收到良好的效果。 2、团队协作： 行动配合他人以达成的整体目标实现 1分：不与团队成员沟通合作，完全以个人的设想来工作，独断专行。 2分：告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见，对工作产生不良影响。 3分：能够认真听取别人的意见，修正个人的工作设想，完成团队任务。 4分：当与他人发生分歧的时候，可认真听取对方的意见，并提出有价值的建议，较好的完成团队任务。 5分：善于与他人合作共事，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围，超出团队任务完成的要求。     备注：打分为5分制，要求如下： 1分：显著不足：明显背离该项指标的具体行为；  2分：有所不足：表现背离该项指标的具体行为； 3分：一般：没有出现背离该项指标的具体行为；  4分：良好：有行为表明该指标的具体行为较好； 5分：优秀：有行为表明，该项指标的具体行为出色； 说明：（1）可以打0.5分为结尾的分数。（2）在高于4分或低于2分的，要有简单的说明。 六、能力素质模型的应用 以能力素质模型为核心构建的人力资源管理体系，是企业人力资源管理各项活动的基础。首先，从企业角度来看，能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。 其次，能力素质模型研究有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导，对处于转轨时期的我国企业、事业单位及政府机构人力资源管理理念、 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 建设及其实践，都具有较大意义。目前主要采用探索性研究思路，即在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过分析，提炼出几大能力，并构建相关模型。而国外则主要根据专家、学者提出的能力模型，演绎出具体的素质、能力要求，并尝试进行相关人员的选聘、培训指导。 再次，从员工角度来看，能力素质模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。 在通常情况下，技术型、创新型的企业或企业当中技术含量高的部门比较适合去应用，而劳动密集型企业则不宜引用这种管理模式。能力模型这一管理模式的采用，必须要因企而异！