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[DOC]-《重庆愚也动画公司工资 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 》(23页)-人事制度表格 重庆愚也动画公司工资管理制度 第一章 总 则 第一条 目的:为规范公司的薪酬管理，遵循绩效优先、兼顾公平、可持续发展的价值分配原则，建立起公平、公正的薪酬体系，不断激励和提升员工，实现公司的经营管理目标特制定本办法。 第二条 适用范围:本办法适用于公司的所有员工。 第二章 原 则 第三条 保密性原则:员工的薪酬 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 及发放金额属保密范畴，所有员工必须承担薪酬保密的义务。 第四条 公平性原则:坚持“因事设岗、因岗定薪”的原则。主要包括三方面原则: 1、“按岗位定等级”原则:对于员工来讲，其定薪的主要依据是该员工在哪个岗位，原则上就只能在该岗位等级范围内确定其薪酬标准。 2、“按能力定档次”原则:每一个岗位等级分8个工资档次，档次按员工的能力、贡献等因素来确定。 3、“公司效益和市场导向”原则:每一个等级和档次的具体标准以公司的效益情况和市场工资水平状况为主要依据，经董事办公会讨论和董事会批准，可以定期或不定期调整具体标准。 第五条 统一管理原则: 1、人力资源部负责薪酬政策、年度和季度薪酬计划审批与总额控制。 2、人力资源部负责组织薪酬谈判、薪酬等级档次确定、薪酬等级变动。 第三章 薪酬体系结构与标准 第六条 薪酬体系与结构 根据不同岗位和不同业务的工作特点，集团的薪酬体系与结构分为三类: 序号 薪酬体系 薪酬结构 适用范围 年薪总额=标准年薪+福利津补贴+奖金 1 年薪制 公司高层领导 其中:标准年薪=基本年薪+绩效年薪 月薪总额=固定工资+福利津补贴+奖金 2 月薪制 其中:固定工资=基本工资+学历工资+工龄工年薪制及日薪月结制以外的员工 资+岗位工资 3 日薪月结制 薪酬总额=基础工资+福利津补贴 临时用工 第七条 薪酬标准 1、基本年薪:是年薪制人员的固定发放部分。公司主要负责人为标准年薪的60,，其余年薪制人员为标准年薪的80,。 2、绩效年薪:是针对年薪制人员发放的绩效考核工资。公司领导标准年薪的40,，其余年薪制人员为标准年薪的20,。 3、基本工资:是月薪制员工的基本生活保障金，标准为600元/人。 、基础工资:是工人系列员工的基本生活保障金，根据不同工种单独确定不同的基础工4 资标准。 标准 岗 位 A级 B级 C级 保 安 700 600 500 花 工 500 水电工 500 清洁工 500 5、学历工资:根据月薪制员工的学历确定，学历必须是国家(含重庆政府)认可的学历。 学 历 学历工资 博士及以上 1000元/月 硕 士 500元/月 本科(含双学士) 200元/月 专 科 100元/月 6、工龄工资:公司鼓励员工在公司长期工作，并对此予以奖励。月薪制人员工龄工资为30元/年，上限为300元。日薪月结制人员的工龄工资为15元/年，上限为200元。 7、岗位工资:在工作分析与职位 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资的依据。每个岗位的岗位工资划分为8档，根据对在岗人员的评估结果将其对应到相应等级和档次中。岗位工资分为职能管理序列、技术序列、技术管理序列、市场序列和教师序列。 ?、职能管理序列、技术管理序列、技术序列对应的岗位、等级及分类表: 职能管理类 技术管理类 等级 公司 动漫 一 高管 资深+岗位称谓 二 部长 高级+岗位称谓 三 经理 中级+岗位称谓 四 主管 初级+岗位称谓 五 员工 助理+岗位称谓 , 职能管理序列:包括高层管理人员、部门全体员工。 , 技术序列:包括公司从事动漫开发员工。 , 技术管理序列:包括公司技术管理、项目管理、开发管理、质量管理员工。 ?、岗位工资标准见下表: 岗位工资 岗位 等级 第1档 档差 第8档 3500 部长 4 2100 200 管理序列 2100 经理 3 1260 120 主管 2 560 100 1260 560 助理 1 70 70 2790 资深设计师 5 1600 170 高级设计师 4 880 100 1580 技术序列 910 中级设计师 3 280 90 450 初级设计师 2 100 50 助理设计师 1 0 50 350 8、 考核工资:考核工资是对非年薪制员工的业绩指标及计划任务完成情况的考核认可， 根据业绩考核结果发放。每个岗位的考核工资划分为8档，根据对执岗人的评估结果 将其对应到相应等级和档次中。管理序列和技术序列具体标准见下表: 考核工资 岗位 等级 第1档 档差 第8档 1795 部长 4 1200 85 管理序列 1190 经理 3 840 50 主管 2 540 40 820 540 助理 1 330 30 2405 资深设计师 5 1600 115 高级设计师 4 1120 70 1610 1150 技术序列 中级设计师 3 800 50 845 初级设计师 2 600 35 助理设计师 1 440 50 790 (1) 管理类人员的考核工资在考核期结束后根据任务完成情况考核后发放; (2) 技术类、市场类人员考核工资由相关部门制订管理细则进行考核后发放; (3) 中层干部的季度考核工资额为三个月的考核工资总额; (4) 工人系列人员根据不同工种单独确定不同的考核工资标准: ? 驾驶员:考核工资按0.3元/公里计算基数，在此基础上对工作态度、车辆保养、节 油等进行综合考评后发放; ? 保安:考核工资一律为200元。 ? 花工200元、水电工200元。 9、福利津补贴: ?、福利:公司根据国家规定并结合公司发展办理社会保险，即五险一金(日薪月结制员 工除外)。 ?、津补贴:参照相关管理办法执行。 ?、外派员工津补贴:参照相关管理办法执行。 10、奖金:是根据公司经营效益、部门工作业绩和员工年度工作表现对员工实行的一种激 励。主要指年终奖。 第四章 年终奖金计算与发放 第八条 高管人员年终奖金计算与发放的范围及原则 1、范围 ?、董事长、董事长助理 ?、总经理、副总经理、总经理助理 2、原则 ?、年终奖金=年度利润及收入的增长额×计提比例×年度综合考核系数 ?、具体的计算基数及计提比例，由董事办公会在年初确定并由人力资源中心统一公布。 第九条 公司员工年终奖金计算与发放的范围及原则 1、范围 全体员工 2、原则 ?、部门年终奖金=年度利润及收入的增长额×计提比例×年度综合考核系数(部长) ?、部长年终奖金=部门年终奖金×分配比例 ?、部门员工年终奖金=(部门年终奖金-部长年终奖金)/部门员工总人数×年度综合考 核系数 ?、具体的计算基数、计提比例、分配比例，由集团总裁办公会在年初确定并由集团人 力资源中心统一公布。 第五章 薪酬确定与变动 第十三条 新员工试用期薪资确定及转正定级定档 1、新员工试用期薪资确定: 员工试用期工资原则上按其所应聘岗位或职称对应等级第1档或者根据应聘时用工双方 约定的工资所对应的档次执行。 2、新员工试用期结束转正定档、定级薪资确定: ?、转正定档、定级参见《重庆愚也动画有限公司人事管理制度》。 ?、转正定档、定级的薪资从当月执行。 第十四条 晋档、晋级的薪酬确定与变动 1、晋档:在原有职称、职务等级范围内档次的晋升。 2、晋级:在原有职称、职务等级的等级晋升。 3、晋档、晋级薪资当月执行。 4、晋档、晋级的具体办法参见《重庆愚也动画有限公司人事管理制度》。 第十五条 降级及异动的薪酬确定与变动 1、降级和异动导致的薪资调整必须书面(或电子邮件方式) 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 并在当月执行。 、降级和异动参见《重庆愚也动画有限公司人事管理制度》。 2 第六章 薪酬发放 第十六条 工资核算 1、工资核造 ?、由人力资源部统一核造。 ?、财务部门负责“代扣部份”的统计并签字确认后送人力资源部。 2、工资报审 ?、工资报表经财务和人事分管领导审核，董事长审批。 3、支付时间 ?、每月10日前支付上月工资(工资的月发放部分)，遇周末及节假日，上述时间顺延。 ?、季度支付的考核工资，支付时间为季度考核后的一周内。 ?、当月25日以后入司的员工，其工资统一在下月累计支付。 ?、辞职员工在办理完离职手续后在下月发放工资时结支。 ?、辞退员工在办理完离职手续后一月内结支。 ?、在考核期辞职的员工，其考核期对应的奖金及绩效年薪不予发放。在考核期被公司辞退的员工，其考核期对应的奖金原则上不予发放，对应的绩效年薪考核后部分发放。 ?、因特殊原因(如员工请长期休假、长期病假、外出培训等)经员工申请需要及时支付的，经批准后由人力资源部向财务部出具工资结算通知单，支付当月应得薪酬。 ?、试用期工作不足一周而离职的人员不计发工资。 4、支付方式 由人力资源部将经审批后的工资报表送财务部划入员工个人银行帐户(特殊情况直接发放现金)。 第十七条 薪酬发放周期 1、年薪制薪酬发放周期 ?、基本年薪: 每月发放月基本年薪。公司领导、部门主要负责人月基本年薪为标准年薪的5%;其余年薪制人员月基本年薪为标准年薪的6.67%。 ?、绩效年薪: 绩效年薪根据季度及年度业绩考核结果发放，具体发放标准及周期如下: 季度绩效年薪: 季度业绩考核结束后发放季度绩效年薪。公司领导、部门主要负责人季度绩效年薪为标准年薪的5%;其余年薪制人员季度绩效年薪为标准年薪的2.5%。 ?、年度绩效年薪: 年度业绩考核结束后发放年度绩效年薪。公司领导、部门主要负责人年度绩效年薪为标准年薪的20%;其余年薪制人员年度绩效年薪为标准年薪的10%。 ?、特别强调:年薪制人员完成全年目标任务，则在季度被扣发的绩效年薪在次年第1个月全部予以补发。 2、月薪制薪酬发放周期 月薪制及日薪月结制员工原则上各项工资在月度发放。 3、年终奖金在年终发放。 第十八条 薪酬代扣项目 是指按照国家政策规定或者公司相关规章制度，应当从员工基本工资中代扣和应扣款项， 如:福利代扣、个人所得税代扣、违纪违规的处罚代扣款等。 第七章 各类假别薪酬管理 第十九条 各类假别薪酬发放 1、事假: 事假期间(补休除外)，员工薪资根据事假天数予以扣除，应扣工资如下: ?、年薪制人员:基本年薪?12?21×实际事假天数 ?、月薪制人员:固定工资?21×实际事假天数 ?、日薪月结制人员:基础工资?21×实际事假天数 2、病假: ?、公司允许员工一年有3天的带薪病假。 ?、医疗期的规定: ?、职工实际工作年限10年以下的，在本单位工作5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。 ?、职工实际工作年限在10年以上的，在本单位工作5年以下的为6个月;5年以上10年一下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下为18个月;20年以上的为24个月。 ?、医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算;6个月的按12个月内累计病休时间计算;9个月的按15个月内累计病休时间计算;12个月的按18个月内累计病休时间计算;18个月的按24个月内累计病休时间计算;24个月的按30个月内累计病休时间计算。 ?、医疗期应扣工资如下: ?、医疗期超过3天在6个月以内的病假(补休除外)，其应扣工资如下: , 年薪制人员:基本年薪?12?21×30%×实际病假天数 , 月薪制人员:固定工资?21×30,×实际病假天数; , 日薪月结制人员:基础工资?21×30,×实际病假天数 ?、医疗期超过6个月的病假(补休除外)，其应扣工资如下: , 年薪制人员:基本年薪?12?21×60%×实际病假天数 , 月薪制人员:固定工资?21×60,×实际病假天数; , 日薪月结制人员:基础工资?21×60,×实际病假天数 ?、员工在医疗期，其工资不得低于当地最低工资标准的80%。 3、婚假、丧假: 婚假、丧假属带薪假，具体办法遵照公司的考勤管理制度执行。 4、产假: 产假期间计发固定工资，公司根据政府规定缴纳了生育保险金的员工不计发工资，由员工向政府经办机构(主要为社保或工伤生育保险中心)申领生育生活津贴。具体办法遵照公司的考勤管理制度执行。 5、年休假: 在公司工作两年以上的员工可享受一年3天的带薪年休假，工作每增加一年则增加一天年休假。年休假最高不超过10天。年休假在当年休完，不能累加到次年，如确因工作关系不能休假，则适当给于经济补偿。 6、凡员工晚上加班超过12点或节假日加班的，可以根据加班记录申请补休，补休期间不扣发工资。 第八章 处 罚 第二十条 泄密处罚 打听他人工资或泄露工资等级水平者，经查属实，予以辞退。 第二十一条 违规处罚 1、各部门在薪酬管理中违反本管理办法，在未经报批公司同意的情况下擅自更改、调整薪酬管理办法及员工薪酬的，视其情节给予相关负责人10000元以上的罚款或辞退。 2、薪酬经办人员故意违规提高或降低员工薪酬，经查证属实的，予以辞退;其直接主管负管理责任，处以5000元以上的罚款，相关责任人承担相应的直接经济损失。 3、薪酬核算人员在薪酬核算过程中出现过失性错误，经查证属实的，视情节处以200元以上罚款;其直接主管负管理责任处以同等金额两倍的罚款。 4、代扣保险及税金未按国家规定及时办理缴纳的，分别对负有相关责任的经办人、直接主管和分管领导处以5000元以上罚款并全额承担直接经济损失。 第九章 附 则 第二十二条 本管理办法是公司薪酬管理的基本依据，各部门需严格按相关管理办法执行。 第二十三条 本管理办法由公司人力资源部负责执行、监督并解释。 第二十四条 本管理办法从下发之日起执行。 考核管理办法 第一章 总 则 第一条 目的:为加强对员工工作业绩、综合素质、企业文化践行、工作表现与改进、发展潜力等综合评估，为员工接受培训、职务升迁、晋级和奖励提供依据，达到全面提高员工综合素质、工作技能和工作积极性的目的，确保公司战略及经营目标的实现，特制定本办法。 第二条 适用范围:本办法适用于集团所有员工(包括试用期内员工)。 第二章 基本原则 第三条 公正透明原则:考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的，考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。 第四条 沟通认可与绩效改进原则:考核双方必须充分沟通，被考核者对自己工作进行真实的总结与评价，考核者提出合理有效的改进建议，使考核结果公正合理并得到被考核者基本或完全认可，以促使被考核者的工作得到不断改进。 第五条 高效可行原则:考核者能正确执行考核，关键业绩指标应尽可能具体和量化， 考核信息是可以获得或有记录的。考核流程尽量简化、高效。 第六条 匹配原则:考核者的考核指标与其职责相匹配;业绩考核目标与公司实际经营条件相匹配。 第三章 考核周期和内容 第七条 考核体系类别及考核方式 根据不同岗位和不同业务的工作特点，公司的考核体系类别及考核方式分为: 序号 考核体系类别 考核方式 01 年薪制类 季度业绩考核+年度业绩考核+360考评(公司) 02 管理类 月度工作评价，360考评 0技术管理类 月度工作评价，360考评 3 (技术管理、项目管理、开发管理、质量管理0月度工作评价，360考评 员工) 技术类 04 非项目期月度工作评价+年度项目考核+360考评 (软件开发、游戏动漫开发等技术工作员工) 06 市场类 季度业绩考核+年度业绩考核+360考评 7 工人类 月度工作评价 第八条 考核方式的定义 1、月度工作评价:是指对公司技术员工在非项目期及非技术员工月度工作完成情况、企业文化践行和综合素质的考核。 2、业绩考核:业绩考核分为季度业绩考核、年度业绩考核、学期业绩考核、年度项目考核。 ?、季度业绩考核:指对员工季度目标任务完成情况的考核。 ?、年度业绩考核:指对员工年度目标任务完成情况的考核。 ?、学期业绩考核:指对教师的教学成果进行的学期考核。 ?、年度项目考核:指对项目开发人员的项目质量、进度、成本控制进行的考核。 03、360考评:指对员工的综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力等方面进行综合考评;其中，上级评估(占30%)+下级评估(占30%)+同级评估(占40%)，合 00计得分即为考评得分。无下级的员工由其间接上级评估。360考评分为转正360考评、晋升 000360考评、半年360考评、年度360考评，具体规定如下表: 类别 适用对象 结果应用 备注 0转正360考评 所有转正员工 考评不合格，则延期转正 1. 直接领导必须就考评结果与下级进0晋升360考评 所有晋升员工 考评不合格，不予晋升 行充分沟通，并达成一致; 2. 考评结果不合格，间接领导必须与1. 考评不合格，由人力资源中心组织对其工作能力 员工进行全方位沟通，并达成一致; 的胜任程度进行评估，并将评估结果报其单位负0半年360考评 经理及以上员工 3. 考评结果优秀，间接领导必须与员责人及办公室裁定是否需要培训、换岗或辞退。 工进行全方位沟通，并达成一致。 2. 考评结果作为其年终奖金计算的部分权重。 0年度360考评 主管及以下员工 考评结果作为其年终奖金计算的部分权重。 04、年度综合考核系数:指对员工的月度工作评价、业绩考核、360考评的加权得分。具体计算公式如下: ?、年薪制/市场类: 0年度业绩考核得分×85%+360考评得分×15% ?、管理类/技术管理类: 0月度工作评价全年总分?12×85%+360考评得分×15% ?、技术类: 0(年度项目考核得分80,+非项目期月度工作评价全年总分?12×20,)×85,+360考 评得分×15, 备注:当参加项目的人月数,12时，年度业绩考核,年度项目考核 ?、教师类: 0学期业绩考核全学年总分?2x85% +360考评x15% 5、上述考核和考评均采用百分制。 第九条 考核者、内容、周期和时间(具体参见下表): 考核对象 考核项目 考核内容 考核者 考核周期 考核时间 直接上级、集团职季度业绩考核 季度目标任务书内容 季度 次季第1月1日-20日 能部门 直接上级、集团职年度业绩考核 年度目标任务书内容 年度 次年第1月1日-30日 能部门 年薪制 综合素质、企业文化践行、工作表现、直接(间接)上级、每年第7月1日-20日 0半年360考评 年度 工作改进、发展潜力 同级、直接下级 次年第1月1日-20日 综合素质、企业文化践行、工作表现、直接(间接)上级、0年度360考评 年度 次年第1月1日-30日 工作改进、发展潜力 同级、直接下级 月度工作表现、企业文化践行、综合素月度工作评价 直接主管 月度 每月25日-30日 质 综合素质、企业文化践行、工作表现、直接(间接)上级、每年第7月1日-20日 0管理类 半年360考评 半年 工作改进、发展潜力 同级、直接下级 次年第1月1日-20日 综合素质、企业文化践行、工作表现、直接(间接)上级、0年度360考评 年度 次年第1月1日-30日 工作改进、发展潜力 同级、直接下级 月度工作表现、企业文化践行、综合素月度工作评价 直接主管 月度 每月25日-30日 质 综合素质、企业文化践行、工作表现、直接(间接)上级、每年第7月1日-20日 0技术管理类 半年360考评 半年 工作改进、发展潜力 同级、直接下级 次年第1月1日-20日 直接(间接)上级、0年度360考评 综合素质、企业文化践行、工作表现 年度 次年第1月1日-30日 同级、直接下级 月度工作表现、企业文化践行、综合素月度工作评价 直接主管 月度 每月25日-30日 质 技术类 年度项目考核 见《项目管理办法》 项目负责人 项目周期 项目结束日起一周内 综合素质、企业文化践行、工作表现、直接(间接)上级、0年度360考评 年度 次年第1月1日-30日 工作改进、发展潜力 同级、直接下级 直接主管、学院职学期业绩考核 学期目标任务书 学期 次学期第1月1日-20日 能部门 综合素质、企业文化践行、工作表现、直接(间接)上级、0教师类 学期360考评 学期 次学期第1月1日-20日 工作改进、发展潜力 学生、同级 综合素质、企业文化践行、工作表现、直接(间接)上级、0学年度360考评 学年度 次学年第1月1日-30日 工作改进、发展潜力 学生、同级 直接上级、集团职季度业绩考核 季度目标任务书内容 季度 次季第1月1日-20日 能部门 直接上级、集团职年度业绩考核 年度目标任务书内容 年度 次年第1月1日-30日 能部门 市场类 综合素质、企业文化践行、工作表现、直接(间接)上级、每年第7月1日-20日 0半年360考评 半年 工作改进、发展潜力 同级、直接下级 次年第1月1日-20日 综合素质、企业文化践行、工作表现、直接(间接)上级、0年度360考评 年度 次年第1月1日-30日 工作改进、发展潜力 同级、直接下级 工人类 月度考评 月度工作表现 直接主管 月度 每月25日-30日 注:学院年薪制人员的学期、学年度360?考评参照教师类学期及学年度360?考评要求开展。 特别强调:所有员工在转正及晋升时，均必须进行考评。考核者、内容、周期和时间具体参见下表: 考核对象 考核项目 考核内容 考核者 考核周期 考核时间 综合素质、企业文化认同、直接(间接)上级、转正通知下达日起两周员工转正 转正考评 转正前 工作表现 同级、直接下级 内 综合素质、企业文化认同、直接(间接)上级、晋升通知或申请日起两员工晋升 晋升考评 晋升前 工作表现 同级、直接下级 周内 第十条 考核计划(目标任务)必须在考核周期首月的第二周结束日前与被考核者签订，月度考核计划在每月10日前与被考核者签订。 第四章 考核流程及考核结果应用 第十一条 考核流程 1、考核管理主要流程 流 程 责任人 说 明 人力资源中心/其它1、 总裁办公会在年度 职能部门/总裁办公第1个月制定年度制定工作计划、目会/各单位负责人/直经营目标。 标 接主管 2、 人力资源中心组织考核规划 各单位在季度、学计划跟进调整;期考核周期第1个人力资源中心/其它过程辅导激励 月第二周日前制定职能部门/直接主管/本单位各岗位具体间接主管 考核内容。 考核执行 3、 直接主管在月度第绩效评定(自评和上 1周制定直接下属级评定);绩效反馈的月度考核计划。 (直接、间接主管与 员工沟通) 4、 人力资源中心制定人力资源中心/各单考核结果评估 考核方式，经批准位负责人 后公告执行。 薪酬调整 5、 考核结果由人力资学习发展 源中心统一公告。 结果应用 2、月度工作评价/非项目期月度工作评价流程 流 程 责任人 说 明 1、 员工自评及直接领 导评价 2、 被考核人对评价结被考核人 自评 果有异议，可找间 接领导申诉，间接 领导的评价为最终直接领导 直接领导评价 评价。 3、 间接领导评价结果直接(间接)领必须告知直接领沟通 导/被考核人 导，并由直接领导 签字确认。 N 4、 考核或评价表必须间接领导评价 是否认同, 经直接领导和被考 核人签字方可结 Y 论。 直接领导,被双方签字认可 考核人 结果应用 人力资源中心 薪酬绩效部 3、季度业绩考核/年度业绩考核/学期业绩考核/年度项目考核流程 流 程 责任人 说 明 1、 目标责任书根据年度计 划进行分解 被考核者填写个人考核表(工作总结) 被考核人 2、 考核周期结束，相应职 能部门针对目标任务书直接领导 直接领导考核 量化指标进行数据采 集，并签字确认。 直接领导/被考核人 沟通 3、 直接领导对定性指标进 行考核并结合量化指标 考核结果与被考核者沟 N 间接领导考核 通确认。 是否认同, 4、 被考核者对考核结果有 异议，找间接领导申诉Y 并到职能部门复查数 直接领导评分 直接领导 据。 5、 间接领导考核的结果为 间接领导审批 最终结果。 间接领导 财务中心/项目部/职能部门审核 人力资源中心 被考核人签字确认 人力资源中心薪酬结果应用 绩效部 04、360考评流程 流 程 责任人 说 明 被考核者 1、 在考评周期内最自评 后一月，人力资 源中心组织各单 位负责人拟定考 上级考评 下级考评 同级考评 评项目及标准人力资源中心 等。 薪酬绩效部 2、 人力资源中心将 综合评分 考评表发放给各 单位负责人 直接领导沟通 3、 各单位负责人将 考评表发放给本 单位全体员工进N 行考评。 是否认同, 人力资源中心 薪酬绩效部 Y 考评结果公布 人力资源中心 薪酬绩效部,结果运用及存档 员工关系部 5、年度综合考核成绩统计流程 流 程 责任人 说 明 人力资源中心1、 对月度工作计 /集团各单位 划和考核表/数据采集 月度考评表/ 年度考评表 统计 (学年度考 评)/年度项目 考核表全年得人力资源中心结果公告 分进行汇总并/被考核人 计算加权平均 分。 Y 2、 参照年度综合有无异议, 考核定义对各 类人员进行年 N 度综合考核 人力资源中心双方签字认可并结果 /被考核人 应用 6、年度项目考核流程参见《重庆正大软件(集团)有限公司项目管理办法》 第十二条 考核结果应用 1、年度综合考核成绩的分布比例规定:集团各中心、子(分)公司、学院各单位全体员 工年度综合考核成绩的分布比例不得超过本表规定的分布比例。 考核得分 对应等级 系数 分布比例(%) 1.2 5 100以上 优异 90-100 1.0 15 优 70-89 0.8 30 良 60-69 0.6 40 中 0 10 60分以下 差 2、结果应用 考核方式 应 用 1、 连续6个月考核为优，经人力资源中心调查核实，薪资上升1档。 月度工作评价 2、 连续2个月或累计4个月考核为差，薪资降1档或辞退。 3、 连续3个月或累计5个月考核为差，换岗或辞退。 4、 教师课时津贴的80%根据月度考评的结果发放。具体办法见软件 学院考核制度。 1、 考核为80-100分，绩效年薪全额发放。 2、 考核为70-79分，绩效年薪发80%。 季度或年度业绩考核 3、 考核为60-69分，绩效年薪发60%。 4、 考核低于60分，绩效年薪为0。 5、 全年完成业绩目标，则被扣发的部分绩效年薪全部补发。 1、 教师课时津贴的20%根据学期综合考核结果发放。具体办法见学 院考核制度。 学期业绩考核 2、 对应学院年薪制的相应考核部分。 1、 开发人员项目人月数低于8个月，则年度综合考核成绩为差，次 年薪资降1档或换岗或辞退。 年度项目考核 2、 开发人员连续3个月未参加项目开发或公司安排的培训、学习， 从第4个月起薪资降1挡。 1、 年终奖发放依据。 年度综合考核 2、 考核为优，次年薪资上升1档。 3、 考核为差，次年薪资降1档或换岗或辞退。 第十三条 与考核相关问题的特别规定 1、 考核的提前处理 在季度或半年计划执行过程中，如果出现以下情况，需提前进行考核: ?、员工内调至不同的部门或岗位:需根据计划进度要求的目标对员工前一阶段的工作进行评价，此评价作为该员工在新岗位考核的参考依据。 ?、员工长期休假至考核期末或跨越2个考核期，需要在休假前提前进行考核。 ?、员工在考核期间离职，需要进行提前考核，作为继任员工绩效评估的参考。 注:提前考核成绩应及时与《目标任务书》或《月度工作计划表》等一整套完整考核记录在发生上述情况的5个工作日提交人力资源中心备案。 2、 考核申诉 员工如果对当期考核管理工作(过程或结果)有重大异议，可以在接到正式通知的15天内，向直接领导的上级或人力资源中心提出书面申诉，直接领导的上级或人力资源中心了解事情的经过和原因，对申诉涉及的事实进行认定，将事实认定的结果和申诉处理 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 反馈给 申诉双方当事人，并监督落实。 3、考核记录 ?、人力资源中心将不定期和定期检查各单位考核记录。如工作计划表、工作评价表等的执行情况。 ?、为保证考核记录的有效性，考核记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。 ?、员工因工作需要进行考核记录、档案的调阅或查阅，必须经过员工所在单位总经理及人力资源中心领导批准方可进行。 ?、考核记录原则上保存3年，对于超过保存期限的文件和记录，由人力资源中心统一销毁。 第五章 附 则 第十四条 本管理办法是集团考核管理的基本依据，集团各单位制定的考核管理办法和实施细则不得与本管理办法相抵触。同时各单位制定的考核管理办法必须报集团审批后方可执行。 第十五条 本管理办法由集团人力资源中心负责执行、监督和解释。 第十六条 本管理办法从下发之日起执行，之前的相关制度同时作废。 附表1:《月度工作评价》 0附表2:《360考评考评表》 附表3:《年度综合考核表》 附表1 月度工作评价表 姓名: 单位: 岗位: 考核周期: 年 月 评价(评估)项目 评估标准 权重(%) 自评 上级评价 类别 项目 工作表现 与改进 企业文化 践行 综合素质 合 计【评分=?(评分*权重)】 100 评价(评估)结果确认:本人: 直接上级: 年 月 日 业绩讨论要点: 业 结果绩能力讨论要点: 应用 改 善 给于被考核者的发展建议: 1. “评估项目”一般不超过6项，但各单位可根据具体情况予以增减。但必须报集团人力资源中心审核后 方可实施。 评估 填写2. “评估标准”必须具体且能衡量，一般从数据、质量、时效性、资源节约和客户(或上级)的评价方式说明 面确定。 3. 月度工作评价前，员工必须对本月工作进行书面总结，并附在本表后。 附表2 0360考评表 姓名: 单位: 岗位: 考核周期: 考评项目 评估标准 权重(%) 同级评价 下级评价 上级评价 最后得分 类别 项目 综合素质 企业文化 践行 工作表现 与改进 发展潜力 合 计【评分=?(评分*权重)】 100 结果确认:本人: 间接上级: 年 月 日 业绩讨论要点 结果能力讨论要点 应用 发展建议 1.“评估标准”各单位可根据本单位具体情况进行具体描述。 填写2.各单位可根据本单位实际情况拟定评估项目及标准，但必须报集团人力资源中心审核后方可实施。 说明 3.同级评估占比40%;上级及下级个占30%。 4.360?考评前，员工必须对半年或年度工作进行书面总结和自我评估，并附在本表后。 附表3 年度综合考核成绩表 日期: 年 年薪制类/市场类 管理/技术管理类 技术类 教师类 得分 000序号 单 位 部 门 姓 名 年度业月度工非项目期月年度项学期业=?(项目结果应用 3600360360360考评 分*权重) 绩考核 考评 作评价 度业绩考核 目考核 考评 绩考核 考评 集团领导: 单位领导: 人力资源中心领导: 薪酬绩效部: