个人劳动合同强制解除

个人劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 强制解除 最新版解除劳动合同范本 (范 本) 徐州江苏恒信钢结构有限公司文件 关于解除劳动合同证明书 本单位与 先生/女士(身份证号，个人社保代码)签订的劳动合同(关系)，根据《中华人民共和国劳动合同法》第 规定，由本人先提出与单位协商一致解除劳动合同，于年 月 日解除。 单位经办人用人单位(公 章) 年月日 说明:1、《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同书面证明的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 2、如果用人单位依据《劳动合同法》第三十六条与职工协商解除劳动合同，须同时注明是谁先提出协商解除劳动合同的。 3、本证明书由用人单位打印，手写或涂改无效。此证明书作为用人单位办理退工登记、失业保险备案等业务时 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 性文书，由经办机构留存，用人单位同时留存。 4、用人单位解除或终止劳动合同的原因所选择条款，必须是《劳动合同法》明确规定(转 载于:wWw.xIeLw.com 写 论文 网:个人 劳动合同强制解除)的条款，否则此证明书无效。 5、此证明书可以同时为多名解除或终止劳动合同人员出具。 6、附:《劳动合同法》关于劳动合同解除或终止的规定。 附:《劳动合同法》关于劳动合同解除或终止的规定: 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 注:(一)用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同。 (二)劳动者向用人单位提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同: (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止: (一)劳动合同期满的; (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的; (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; (四)用人单位被依法宣告破产的; (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的; 篇二:劳动法中“解除劳动合同”的N种情况必杀技! 劳动法中“解除劳动合同”的N种情况必杀技～ 下面，让我们一起解读下劳动法中关于“劳动合同的解除和终止”的相关问题，供大家交流学习。 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 (菩提花解析:规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，单位需要支付补偿金。合同到期终止的，单位要提前一个月通知个人并对个人支付补偿金) 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。(菩提花解析:劳动者未提前一月通知用人单位解除劳动的，除不支付单位不给予补偿金、还需要交纳一个月代用金) 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同: (菩提花解析:此条用人单位应当向劳动者支付经济补偿。未及时签订合同，单位应支付劳动者“自劳动合同签订日期”开始的“个人双倍工资”。) (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费 的; (菩提花解析:这里的指未交社保而非未及时缴纳社保的情况。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。) (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (菩提花解析:提前三日告知劳动者解除劳动合同，试用期要与劳动者签订劳动合同、上保险。如试用期被证明不符合录用标准，单位可以解除合同并无 需支付补偿金。如果单位没有理由解除合同，属于违法解除，可 以要求双倍经济补偿金。 (二)严重违反用人单位的规章制度的; (菩提花解析:举证时尽量提供公示过的员工手册、公司制度等，经员工学习、签字过的更有效。) (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (菩提花解析: 根据《工资支付暂行规定》规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，若员工本人原因，也就是存在故意或重大过失，那么公司是可以向员工索赔经济损失的。) (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)(菩提花解析:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;) (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 (菩提花解析:此条单位需要支付劳动者补偿金) (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (菩提花解析:员工在个人原因患病的医疗期一般是12个月，最多延长到24个月。如是工伤，应该到劳动部门进行工伤鉴定，由单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。) (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (菩提花:如何不能胜任,在我的总结里有专门针对这个问题的解析) (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 经向劳动行政部 门报告，可以裁减人员: (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 (菩提花解析:单位提出裁员要到劳动局进行备案且公示，裁员人数也有限制的，且裁员需要按年限支付员工补偿金。另外，企业由于经营状况欠佳提出强制降薪也是违法行为，员工可以到劳动部门进行仲裁处理。) 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同: (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止: (一)劳动合同期满的; (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的; (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; (四)用人单位被依法宣告破产的; (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的， 按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 (菩提花解析:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。) 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约 定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。(菩提花解析:员工与公司签订的 保密协议 保密协议下载保密协议 下载员工保密协议书下载软件公司保密协议下载财务部保密协议范本 及竞业限制协议，其次，保密协议的期限没有具体要求，而竞业限制协议的期限不能超过两年;最后，竞业限制协议通常在离职后才发生法律效力，而保密协议在签订后即生效;)至于违约金的数额，这个没有具体的限制，可以由双方协商确定) 第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 (菩提花解析:二者的本质目的都是为了保守公司的商业秘密，但是二者之间也存在一定的区别:首先，保密协议不需要必须支 付保密费，而竞业限制协议则必须支付相应的经济补偿金，一般不低于上年度工资总额的三分之一; )(菩提花解析:最后，再捋顺下补偿金的问题: 1、若公司无合法理由辞退你，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。以你离职前12个月的平均工资计算工资标准，是全部工资的平均。 2、若公司有拖欠工资或克扣工资或单方面调你的工作岗位或降低你的工资等违法原因,您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的, 每工作一年补偿一个月工资。 3、若公司有少发或不发加班工资的情况，您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的,每工作一年补偿一个月工资。 4、公司若不提供劳动条件，变相调岗，你也可以以此被迫提出离职，要求公司每工作一年支付你一个月的工资。同时你可以要求公司结清全部工资 5、若公司与你协商解除劳动合同，应支付每工作一年一个月工资作为补偿金。 6 、若员工主动提出离职，是没有经济补偿金的。 劳动合同法规定:经济补偿金的发放，每工作满一年，补偿一个月工资，满6个月不足一年的按一年算，不足6个月的，补偿半个月工资) 篇三:劳动单位单方解除劳动合同双倍赔偿问题 劳动单位单方解除劳动合同双倍赔偿问题 《劳动合同法》第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”要正确理解该条款，我们必须厘清什么是“用人单位违反本法规定” 根据《劳动合同法》第三十六条，只要用人单位和劳动者协商一致，就可以解除劳动合同。但用人单位须给予劳动者经济补偿(概括为“协商解除”) 第三十九条说的是，只要劳动者存在下列情形，用人单位就可以解除劳动合同，而且无须经济补偿，包括六种情形:(概括为“强制解除”) (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; ——不符合条件 (二)严重违反用人单位的规章制度的; ——违反制度 (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; ——失职舞弊 (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; ——多重劳动关系 (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(即:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。)——欺诈胁迫 (六)被依法追究刑事责任的。——刑事处罚 第四十条说的是，三种情形解除劳动合同，须提前30日通知对方，或格外多付1月工资。同时需支付经济补偿。(概括为“补偿解除”) (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;——患病负伤 (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;——不能胜任 (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。——情况变化 第四十一条说的是，裁减20人以上或10%以上员工的条件(概括为“裁员解除”) 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员: (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 第四十二条说的是，不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同的六种情形(概括为“禁止解除”): (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; ——危害作业 (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; ——劳动力丧失 (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; ——医疗期间 (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; -——生育期间 (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; ——工龄条件 (六)法律、行政法规规定的其他情形。——其他 但是，依照第三十六条协商解除，以及依照第三十九条强行解除，是不禁止的。 观点一:“违反本法规定”包括违反本法效力强制性规定以及程序强制性规定，根据八十七条所表述的内容可知，该两倍赔偿金属于惩罚性赔偿性质，因此应当是严重的违法行为才得以使用。由此可知，“违反本法规定”仅包括效力强制性规定，而非程序强制性规定。因为违法程序强制性规定的法律后果多是存在效力瑕疵，可以通过补救的方式使其恢复有效状态。那么，《劳动合同法》中关于解除和终止劳动合同的强制性规定包括哪些呢,如果违反 第四十二条的禁止性规定，这没有疑问。违反第四十一条的裁员条件和裁员程序，违反第四十条的通知程序或额外补偿规定，以及超出第三十九条的规定范围之外解除合同而不支付经济补偿，也算是。在这些情形下解除劳动合同，依照第八十七条规定，用人单位应支付二倍赔偿金。也就是说在这些情形以外的单方解除;劳动合同并不需要承担双倍的赔偿责任，原因在于《劳动合同法》明确规定了劳动单位单方解除劳动合同的禁止性规定，协议解除，以及裁员解除等方式，但是对于可以单方解 除的情形并没有穷尽，根据私法法理“法无明文规定即合法”可推知，除了上述情形外单位是可以单方解除劳动合同的，并且是不需要承担双倍赔偿责任的。 观点二:《劳动合同法》第八十七条所称的“违反本法规定，指的是违反《劳动合同法》第四十二条规定，或者非因劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条规定的原因由单位提出解除劳动合同的，都属于违反本法规定。该观点的着力点主要在于《劳动合同法》的立法原则即保障劳动者的合法权益，因为在劳动合同中劳动者处于劣势地位，因此该观点认为除了法律明文规定的可以解除劳动合同的以外，劳动单位是不能单方解除劳动合同的，否则就要承担双倍的赔偿责任。 法律意见 在司法实践中，私法领域没有明文规定的争议通常法官的自由裁量权是相当大的。所以最好的方式是与劳动者达成协议，以减 少纠纷的产生，节省时间和物力;如果协议不成，劳动单位要尽力不承担双倍赔偿责任的话，可以从观点一出发，推论单位单方解除劳动合同的行为并不属于法律强制性规定，是法律上许可的。同时还可以从四十一和四十二条出发，“劳动者不能胜任工作”界定比较困难，标准很难确定，需要有严格的一套业绩考核体系才能衡量;“生产经营发生严重困难”和“客观情况发生重大变化”，其理解也千差万别。通常认为:生产经营发生严重困难，需要达到当地政府的严重困难企业标准。而业务量大幅度下降、经济效益严重滑坡或出现严重亏损等，可以归入客观情况发生重大变化的范畴。从该突破口出发，可以利用情势变更来解除劳动合同。