2015年 企业人力资源管理师 二级 基础知识 考试重点解读

2015年 企业人力资源管理师 二级 基础知识 考试重点解读 第 1 页 共 1 页 企业人力资源管理师 基础知识 第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 劳动经常学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学 一、劳动资源的稀缺性 劳动资源的稀缺性具有如下属性: 其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。普遍的属性。 其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是:消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化。 市场主体的经济行为都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。个人追求的目标是效用最大 化。企业追求的目标是利润的最大化。利润定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分，利润最 大化的含义就是:如果上述的差额是正值，则越大越好;如果是负值，则越小越好。 三、劳动力市场 收入循环模型 四、劳动经济学的研究方法:实证研究方法和规范研究方法 (一)实证研究方法 1、实证研究方法的特点: 重点是研究现象本身“是什么” 有两个特点:其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。 其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 2、实证研究方法的步骤P4 (二)规范研究方法 规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题 特点: 1、规范研究方法以某种价值判断为基础。 2、规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。 其主要障碍:,1，信息障碍,2，体制障碍,3，市场缺陷 实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。在劳动经济学的研究中要把两种方 1 第 2 页 共 2 页 法结合起来运用。 第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 (一)劳动力和劳动力参与率的概念 劳动力包括就业者和失业者，即社会劳动力 劳动力参与率:总人口劳参率=劳动力/总人口 *100% 年龄别(性别)劳参加率=某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口 *100% 劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性。简单易行 乐劳动力供给弹性。 Es 为劳动力供给弹性 ΔS/S表示供给量变动的百分比;ΔW/W表示工资变动的百分比。 Es=(ΔS/S)/(ΔW/W) (二)劳动力参与率的生命周期 劳动参与率的变动趋势: 首先，15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降 其次，女性劳参率呈上升趋势。 再次，老年人口劳参率下降 最后，25—55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环产生的变动，也不存在显著的趋势性变化。 (三)经济周期与两种劳动参与假说 两种劳动参与假说:附加性劳动假说、悲观性劳动力假说 1、附加性劳动力假说。总水平下降时，一级劳动力处于失业状态，二级劳动力寻找工作劳动参与率与失业率成正比 2、悲观性劳动力假说。就业率下降，一级失业率上升并滞留在市场。二级也因悲观退出市场。参与率下降，与失业率成反比 二、劳动力需求 2 第 3 页 共 3 页 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性 需求无弹性Ed =01、工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变 需求有无限弹性Ed??、工资率不变，或其变动百分比为零，而劳动力需求量变动百分比绝对值大于 零(平行) 单位需求弹性Ed =1、工资率变动百分比与需求变动百分比绝对值相等 供给富有弹性 Ed，1、劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为平缓的曲线 供给缺乏弹性 Ed，1、劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为陡峭的曲线 主体:劳动者、使用劳动力的企业 客体:劳动者的劳动力(劳动者体力和智力总和) 三、企业短期劳动力需求的决定 (一)边际生产力递减规律 四、劳动力市场的均衡 (一)劳动力市场的含义 广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中的体现的、 反映社会经济特征之一的经济关系;狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化 配置的机制形式。 (二)劳动力市场的静态与动态均衡 均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析 局部均衡分析方法的代表人物:A〃马歇尔 一般均衡分析的代表人物:瑞士洛桑学派的L〃瓦尔拉 均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡分析 (三)劳动力市场均衡的意义 1、劳动力资源的最优分配 2、同质的劳动力获得同样的工资 3、充分就业 五、人口、资本存量与均衡工资率 (一)人口对劳动力供给的影响 1、人口规模 劳动力供给与人口规模成正向关系 2、人口年龄结构 3、人口城乡结构 (二)资本存量对劳动力需求的影响 一般情况表明，生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。 3 第 4 页 共 4 页 (三)人口、资本存量与劳动力市场均衡 事实表明，资本存量的增长率高于人口的增长率，所以其结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡价格论的一般原理及工资决定 均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。 均衡价格论是A?马歇尔在其所著《经济学原理》中提出来。 工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 二、工资形式 生产要素分为四类,土地、劳动、资本、企业家才能 其报酬对应为,地租、工资、利息、利润 (一)基本工资 1、工资率 工资率，是指单位时间的劳动价格 2、货币工资与实际工资 所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响:货币工资率:工作时间 长度和相关的工资制度安排。 实际工资，是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力 实际工资=货币工资/价格指数 3、计时工资与计件工资 计时工资与计件工资是应用最普遍的基本资支付方式 计时工资的基本特征是:几乎所有的劳动均可实行此种工资支付方式。 计件工资只是计时工资的转化形式。 (二)福利 福利与基本工资之和构成了劳动报酬 福利分为两类:一为实物支付。其二为延期支付。 福利无论以何种具体方式表现,实质上都是由工人自己的劳动支付的。 福利的特征 1、福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 4 第 5 页 共 5 页 2、法定性。 3、企业自定性和灵活性 实物支付是普遍存在的福利支付方式 延期支付优势:P18 第四节 就业与失业 一、就业总量的决定 就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经 营收入的经济活动。 凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者，即为就业者 (一)总供给、总需求与均衡国民收入 总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价格总量。总供给等同于一 定时期的国民生产总值或国民收入 总供给也等于消费与储蓄的总和 总供给=各类生产要素供给的总和,劳动+资本+土地+管理～ =各类生产要素相应的收入的总和 =消费+储蓄 总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和 总需求=消费品需求+投资品需求 总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即: 均衡国民收入=总供给=总需求 =消费+储蓄 =消费+投资 设均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，则有: Y=C+S =C+I (二)就业总量决定 P19 (二)失业及其类型 5 第 6 页 共 6 页 1、摩擦性失业 是一种正常性失业，总是存在，不能消除 2、技术性失业 解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开 发。 3、结构性失业 由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结构性失业。占很大比重 缓解结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛 的职业技术培训，以及低费用的人力资本投资 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 。 4、季节性失业 三、需求不足性失业 (一)需求不足性失业的两种具体形式 其一为增长差距性失业:其二为周期性失业 增长差距性失业，是指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率。因此造成劳动力供给大于劳 动力需求而导致的失业。 所谓周期性失业，(经济周期)它是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。 (二)缓解需求不足性失业的对策 总需求不足是造成非正常失业(失可理解为非自愿失业)的主要原因 刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。 四、失业的度量和失业的影响 常用的反映失业程度的指标有两个:失业率和失业持续期 失业率=失业人数/社会劳动力人数 *100% =失业人数/就业人数+失业人数 *100% 失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间 面对劳动力市场，人们可以有三种身份:就业者，失业者和非劳动力三种状态。 失业的负面影响: 其一，失业造成家庭生活困难 其二，失业是劳动力资源浪费的典型形式 其三，失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 五、政府行为和劳动力市场 (一)政府支出 6 第 7 页 共 7 页 主要分为;政府购买和转移支付两类 转移支付是:保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出。 (二)劳动力市场的制度结构要素 1、最低劳动 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准 (1)最低工资标准 最低工资标准，又称最低工资率 (2)最长劳动时间标准 2、最低社会保障 3、工会 最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构 (三)就业与收入的宏观调控 对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策、货币政策和收入政策。 1、财政政策 财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政策税收和预算支出水平来调节经济。 扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。是经济萧条时的政策 紧缩性的财政政策则是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。是经济过热 2、货币政策 由于货币政策对经济的调控是间接发生作用的，因而见效较慢。 扩张性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。 紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。当经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重，政府就要实行紧缩性的货币政策 政府实施货币政策的主要措施包括:调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。 3、收入政策 (1)收入政策及其作用 收入政策在社会经济中具有如下重要作用: 1～有处于宏观经济的稳定 7 第 8 页 共 8 页 2～有处于资源的合理配置。 3～有利于缩小不合理的收入差距,限制收入分配不公问题及其危害。 (2)收入差距的衡量指标——基尼系数 收入差距的衡量指标有:洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数。它具有方法简单、可比性强的特点。 基尼系数:是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度 当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等，基尼系数越大，表示收入越不平等。 从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小，基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大，通常的基尼系数在0.2—0.4之间。 (3)收入政策措施 1)调控收入与物价关系的措施 2)收入平等化措施 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系 一、劳动法的概念 其一，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》其二，广义的劳动法则指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。其三，劳动法是指法律科学中的一个亚学科，即劳动法学。本书所运用的是第二种含义 二、劳动法的基本原则 (一)劳动法基本原则的含义和特征 劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。 劳动法的基本原则有以下特点:指导性、纲领性、高度的稳定性、权威性、反映了所调整的劳动关系的特殊性。 (二)劳动法基本原则的作用 1)指导劳动法制定、修改和废止，确保劳动法律制度的统一和协调 8 第 9 页 共 9 页 2)指导劳动法实施，正确适用法律，防止出现偏差 3)有助于劳动法的理解、届时，弥补了对方规范可能存在的缺陷 (三)劳动法基本原则的内容 1、保障劳动者劳动权的原则 保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则 劳动权包括:平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权 等。 平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心 劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。 基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护 保障劳动权首先就是要保障基本利益 全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益 优化保护:保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 2、劳动关系民主化原则 3、物质帮助权原则 物质帮助权作为公民的基本权利,就劳动者而言,主要通过社会保障来实现。 此外，社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征:社会性、互济性、补偿性。 三、劳动法律渊源 (一)劳动法律渊源的含义 法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 第三种含义是指法的表现形式，即法是由何种国家机关、通过何种方式并表现为何种法律文件形式而 获得成立的。 各国对劳动法的渊源有着不同的理解，在我国劳动法学中，将劳动法律渊源理解为第三种含义。 (二)劳动法律渊源的类别 1、宪法中关于劳动问题的规定 宪法是国家的根本大法。是由国家最高权力机关全国人民代表大会制定的。 2、劳动法律 3、国务院劳动行政法规 4、劳动规章 5、地方性劳动法规 6、我国立法机关批准的相关国际公约 9 第 10 页 共 10 页 7、正式解释 根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释 我国目前没有立法解释 其他一些市场经济国家，除上述与我国劳动法律渊源相类似的形式以外，还有以下类别: (1)雇佣规则(内部劳动规则) (2)劳动(雇佣)合同 (3)集体合同 (4)习惯法 (5)法官法或判例法 四、劳动法的体系 我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成: 劳动法律体系的构成 劳动合同法 1、促进就业法律制度 集体合同法 用人单位内部劳动规则2、劳动合同和集体合同制度 劳动关系法 制定法 职工民主管理法 3、劳动标准制度 劳劳动争议处理法 动工作时间法 4、职业培训制度 劳动标准法 工资法 法 劳动安全卫生标准法 5、社会保障和福利制度 体促进就业法 系 职业培训法 6、劳动争议处理制度 劳动保障法 社会保险法 7、工会和职工民主 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 劳动福利法 劳动监督检 8、劳动法的监督检查制度 查法 劳动法律体系的构成: 劳动关系法 劳动标准法 劳动保障法 劳动监督检查法 第二节 劳动法律关系 (一)劳动法律关系及其特征一): (一)劳动法律关系的含义指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单 位(雇主)之间权利义务关系 劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二:其一，存在现实的劳动关系;其二，存在着调整劳动关系 10 第 11 页 共 11 页 的法律规范。 工会享有广泛的参与权、知情权、咨询权。 (二)劳动法律关系的种类 1、劳动合同关系(国有、集体、股份、私营、外商、机关) 2、劳动行政法律关系(劳动行政主体机构、行政相对人(被管理和接受服务者—即劳动者+用人单位) 3、劳动服务法律关系(劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，依据劳动法律规范和有关法规形成的权利义务关系)1、服务对象:劳动关系当事人2、服务内容按规定约定(如培训、工会等) (三)劳动法律关系的特征 1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2、劳动法律关系的内容是权利和义务 3、劳动法律关系的双务关系 1)雇员与雇主既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系 2)雇主的权利是雇员的义务，雇员的权利是雇主的义务(劳动纪律、支付工资、安全生产、社会福利等) 4、劳动法律关系具有国家强制性 二、劳动法律关系的构成要素 劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体 (一)劳动法律关系的主体 劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力 (二)劳动法律关系的内容 劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的基本劳动权利 (三)劳动法律关系的客体 客体是指主体权利义务所指向的事物 如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物 三、劳动法律事实 1、劳动法律行为、(合法、违约、行政、仲裁和司法行为)构成要件(行为人意思表示、意思表示完整、意思表示形式) 2、劳动法律事件、不以当事人主观意志转移，能引起一定法律后果的客观现象(企业破产、劳动者 11 第 12 页 共 12 页 伤残、死亡、战争等) 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 一、企业战略环境分析 (一)企业战略的概念与特征 企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征 (二)企业环境的结构及特点 企业分成宏观环境和微观环境。微观环境指市场和产业环境。 经营环境分类 (三)经营环境分析的方法 1、外部环境的调研 (1)获取口头信息 (2)获取书面信息 (3)专题性调研 2、外部环境的预测 (四)经营环境的微观分析 1、现有竞争对手的分析 2、潜在竞争对手分析 3、替代产品或服务威胁的分析 4、顾客力量的分析 5、供应商力量的分析 (五)经营环境的宏观分析 1、政治法律环境 2、经济环境:经济体制、经济形势、经济结构、经济政策 3、技术环境 4、社会文化环境 二、企业分析 企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析 12 第 13 页 共 13 页 (一)企业资源状况分析 1、企业资源的概念 2、企业资源分析 (二)企业能力分析 1、能力的概念及内容 战略管理学家迈克尔?波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把资源的开发和利用活 动分成两大类，即基本活动和支持活动。 (1)基本活动。 生产加工、产品储运、市场营销、售后服务 (2)支持活动 采购管理、技术开发、人力资源、企业基础设施 2、企业能力分析的方法 (1)纵向分析、年度间绩效比较 (2)横向分析、同产业内企业或竞争对手分析 (3)财务分析:财务报表和财务比率分析 (三)企业内部条件和外部环境的综合分析——明确企业的战略目标 企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。S指企业内部优势(strength) W(weaknesses)劣势O(opportunities)机会T(treats)威胁 (四)企业的战略选择 1、总体战略 企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。 (1)进入战略 1)购并战略 2)内部企业战略 3)合资战略 (2)发展战略 1)单一产品或服务的发展战略 2)横向发展战略 3)纵向发展战略 4)多样化发展战略 (3)稳定战略 (4)撤退战略 1)特许经营 2)分包 3)卖断 13 第 14 页 共 14 页 4)管理层与杠杆收购 5)拆产为股/分拆 6)资产互换与战略贸易 2、一般竞争战略 (1)低成本战略 低成本战略制定的原则:领先原则、全过程低成本的原则、总成本最低的原则、持久原则 (2)差异化战略 差异化战略的制定原则:效益原则、适当原则、有效原则 (3)重点战略 3、不同行业阶段的战略 (1)新兴行业的战略 (2)成熟行业的战略 (3)衰退行业的战略 衰退行业的战略制定:,1，领导地位战略，,2，合适定位战略,3，收获战略,4，迅速退出战略 三、企业经营战略的实施与控制 战略控制一般由三方面的活动组成:一是制定战略 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 标准:二是进行实际成效与标准的对立分析:三是针对偏差采取纠偏行动。 1、企业战略控制的特点 战略控制系统是开放系统、战略控制的标准是企业的总体目标。一般战略控制标准有两类:一类是成效标准;另一类是废弃标准。 2、战略控制的基本要素 (1)战略评价标准 (2)实际成效 (3)绩效评价 3、战略控制的方法 战略控制的方法分为事前控制、事中控制、事后控制 战略评价标准一般由定量和定性两方面的标准组成。定量标准含:资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等。定性标准含:战略与环境的一致性、存在的风险性、战略与资源的配套性、战略执行的时间性、战略与企业组织的协调性等。 第二节 企业计划与决策 14 第 15 页 共 15 页 一、科学决策的要求与方法 (一)决策科学化的要求 1、合理的决策标准 2、有效的信息系统 3、系统的决策观念 4、科学的决策程序 5、决策方法科学化 (二)确定型决策方法 1、量本利分析法 量本利分析法也称盈亏平衡分析法，是企业经营决策常用的有效工具。它根据产品销售量、成本、利 润的关系，建立参数模型，分析决策 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 对企业盈亏的影响。决策者可借助它对方案进行设计和选优。 (1)量本利分析的原理 量本利分析的基本原理是边际分析原理 进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法 (2)边际收益分析 (3)经营安全状况分析 经营安全率是安全余额与实际销售额的比值 经营安全率在0—1之间，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。 (4)销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析 2、线性规划法 线性规范的模型是由变量、约束条件、目标函数三者构成的 3、微分法 (三)风险型决策方法 1、收益矩阵:设定收益值、按客观概率大小计算期望收益值并选择最佳方案 2、决策树决策点:决策点、方案枝、状态节点、概率枝 3、敏感性分析:敏感性分析也称灵敏度分析，用于研究决策方案受概率变动影响的程度 (四)不确定型决策方法 1、悲观决策标准:也称“华德决策准则”。按照“保守”态度采用“小中取大”法。 2、乐观系数决策标准:又称赫威斯准则。乐观系数a一般取0.667。 3、中庸决策标准 4、最小后悔决策标准; 是“后悔值大中取小”法，也称萨凡奇决策准则。 5、同等概率标准(机会均等标准):也称拉普拉斯决策标准。 二、企业经营计划 (一)企业计划职能的作用和特点 15 第 16 页 共 16 页 (二)制订企业计划的原则 1、可行性与创造性相结合的原则 2、短期计划和长期计划相结合的原则 3、稳定性与灵活性相结合的原则 (三)编制经营计划的方法 1、滚动计划法 2、PDCA循环法 PDCA 计划,plan，、执行do、检查check和处理action 3、综合平衡法 (四)企业经营计划的目标管理 1、目标管理的含义与特点 (1)目标管理的含义。所谓目标管理是指围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体 职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使它们成为一个相互联系的目标系统。 (2)目标管理的特点: 1)它是一种系统化的管理模式 2)要求有明确完整的目标体系 3)更富于参与性 4)强调自我控制 5)重视员工的培训和能力开发 2、企业目标管理的实施 第三节 市场营销 一、市场分析 (一)市场营销的概念 (二)市场的概念及分类 市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和，在营销学的范畴里，“市场”往往等同于 “需求”，这个概念经常被交替使用。 市场包含三个主要因素:具有某种需要的人、为满足这种需求的购买能力和购买欲望。 市场=人口+购买力+购买欲望 市场是上述三个要素的统一 16 第 17 页 共 17 页 市场分类的标准和方法有很多，主要有以下几种: 1、按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。 2、按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场 (三)消费者市场分析 1、影响消费者购买行为的主要因素 (1)文化因素。文化因素是人类欲望和行为最基本的决定因素 (2)社会因素。家庭、群体、社会角色、地位 (3)个人因素。年龄、职业、经济状况、生活方式、个性 (4)心理因素。购买动机、知觉、学习、信念、态度 2、消费者的购买决策过程 (1)参与购买的角色 倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者 (2)消费者购买行为类型。根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者购买行为分为 四种: 1)习惯性购买行为 2)化解不协调的购买行为。 3)寻求多样化的购买行为。 4)复杂的购买行为 (3)购买决策过程 1)引起需要 2)收集信息 3)评价方案 4)决定购买 5)买后行为 (四)组织市场分析 1、组织市场的构成 组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和，它可分为三种类型: (1)产业市场:生产者市场或企业市场、购买、销售、出租、劳务给他人的个人或组织。是最具代表性、 最多样化和最庞大的组织市场 (2)转卖者市场:它是指那些通过购买商品和劳务以转售或出租给他人获取利润为目的的个人和组 织。 (3)政府市场:为执行政府主要职能而采购或租用商品的各级政府单位。税收、财政预算 2、产业市场的购买行为 (1)产业市场的特点 17 第 18 页 共 18 页 (2)产业购买的决策参与者 使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者 (3)产业购买者的购买类型 直接重购;修正重购，新购 (4)影响产业购买者购买决定的主要因素如下: 环境因素、组织因素、人际因素、个人因素 (5)产业购买者购买过程的主要阶级 提出需要、确定需要、说明需要、物色供应商、征求建议、确定供应商、选择订货程序、检查合同履 行情况 市场营销管理过程包括步骤如下:1)分析市场机会;2)选择目标市场;3)设计市场营销组合;4)执行和控制市场营销计划。 二、市场营销管理过程 所谓市场营销管理过程是指企业为实现目标、完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过 程。包括如下步骤:分析市场机会;选择目标市场;设计市场营销组合;执行和控制市场营销计划。 (一)分析市场机会 1、发现市场机会。发现和识别未满足需求和新市场机会 2、评价市场机会。选出最佳营销机会，发现威胁减少损失 (二)选择目标市场 1、市场细分 (1)消费者市场细分的标准。地理细分、人口细分、心理细分、行为细分 (2)产业市场细分的标准。最终用户、用户规模 2、目标市场的选择 ,1～无差异市场营销。,2～差异市场营销,3～集中市场营销 、市场定位 3 (三)设计市场营销组合 4PS: 产品product、价格price、地点place、促销promotion 市场营销组合也就是这四个P的适当组 合与搭配。 (四)执行和控制市场营销计划 1、市场营销计划的执行 2、市场营销计划的控制 营销控制主要有年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制 18 第 19 页 共 19 页 三、市场营销策略 (一)产品策略 1、产品组织策略 (1)产品的整体概念 产品包含核心产品 有形产品:表现为产品质量、外观、式样、品牌名称或包装 附加产品:附加服务和利益，包括提供信贷、免费送货、安装、信后服务等。 企业在调整和优化产品组合时，根据情况不同，可选择如下策略: 1)扩大产品组合 2)缩减产品组织 3)产品线延伸 2、品牌与商标策略 (1)品牌化策略 (2)品牌使用者策略 (3)品牌统分策略 3、包装策略 相似包装策略、差别包括策略、组织包括策略、复用包装策略、附赠品包装策略 4、产品生命周期 投入期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段 投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力 以下几种营销策略可供企业选择: 快速掠取策略:高价格、高促销费用 缓慢掠取策略:高价格、低促销 快速渗透策略:低价格、高促销 缓慢渗透策略:低价格、低促销 成长期，企业可采取以下营销策略 改进和完善产品、开拓新的市场、树立产品形象、增强销售渠道功效、适时降价 成熟期企业的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化。企业可以采取以下营销策略: 1)市场改良 2)产品改良 3)市场营销组合改良 19 第 20 页 共 20 页 面对处于衰退期的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在何时退出市场，通常 有以下几种策略可供选择: 维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略 5、服务策略 (二)定价策略 定价的方法有三类:成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法 1、成本导向定价法 成本导向定价法就是以产品成本为中心来制定价格 成本加成定价法 单位产品价格=单位产品成本*(1+加成率) 盈亏平衡定从法 单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本 目标收益定价法 目标收益率=1/投资回收期 *100% 边际成本定价法 2、需求导向定价法 以需求为中心的定价法，包括:理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法(这种定价法主要不 是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。 3、竞争导向定价法 随行就市定价法、密封投标定价法 (1)新产品定价策略，常用的新产品定价策略有三种: 撇油定价策略 渗透定价策略 满意定价策略 (2)折扣和折让定价策略 数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴 (3)心理定价策略 整数定价策略、尾数定价策略、声望定价策略、招徕定价策略、分级定价策略 (三)分销策略 1、销售渠道的概念 销售渠道的特性取决于这样几个参数: 渠道层次数目、渠道的长度、渠道的宽度、渠道的多重性 2、销售渠道的设计 20 第 21 页 共 21 页 (1)影响销售渠道选择的因素 产品因素、市场因素、企业因素 常用的销售渠道策略有如下三种: 独家性分销、广泛性分销(又称密集性分销)、选择性分销。 (四)促销策略 促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系(宣传)等方式 第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 一、个体差异 人有差异是心理学的第一定律。所谓个体差异，是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间的身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。 (一)员工的能力与人格 1、能力差异 心理学所指能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”，前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或“性向” 认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在0.20—0.30之间，在对效度系数加以校正后，平均效度系数可上升到0.50的水平，可以解释25%的工作绩效的变异。 2、人格差异 能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素 人格只有差异之分，而绝无“高低”之分 3、大五人格特质与工作绩效 责任感与工作绩效有最强的正相关 高外向的人易于获得管理和商业上的成功;高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率;高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突;具有开放性的人更易于精通工作。 “大五特质”与团队绩效也相关 (二)员工的态度 21 第 22 页 共 22 页 1、态度的分析 态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向 态度直接显示出个体的中心价值和自我意向 态度很重要，因为它会影响到行为 2、工作满意度 员工工作满意度来源于以下几个方面 富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配、工作满意度与绩效和行为的关系 当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满意才可能导致生产效率的提高。 3、组织承诺 最早提出组织承诺的贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。阿伦和梅耶 所进行的综合研究提出三种形式的承诺: 感情承诺、继续承诺、规范承诺 (2)组织承诺的结果。组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。培养员工对组织的承诺，对于增强员工的忠诚度和依赖感具有实际意义 (三)员工的知觉和归因 (1)、知觉及其意义 感觉是人的感官对声、光、色等基本刺激的直接反应。知觉则是这些基本刺激被选择、组织及解释的过程。 人们的行为往往是受他们的知觉支配的，换言之，人们不是依赖现实，而是依赖被自己选择、组织和解释了的现实行事。 (2)、社会知觉 社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。 首因效应、光环效应(一好百好，一坏百坏)、投射效应(推己及人)、对比效应 、刻板印象 3、归因 归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程，行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。 内因与外因。内因指导致行为或时间的行为者本身可控因素。人格、品质、心境、能力、需要和努力等; 外因是导致行为的外界环境、机遇、工作特点和难度等 稳因与非稳因。稳因是导致行为或事件相对不变得因素。行为者能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律等非稳因如行为者情绪、努力程度、机遇、多变的环境等 22 第 23 页 共 23 页 同知觉一样，归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差 (1)行为者的自利性偏差 (2)对他人行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系 (3)人们还常有“善有善报、恶有恶报”的归因倾向 二、工作动机的理论与应用 (一)人的多重需要与组织的报酬 在现代人力资源管理中，报酬的形式已不仅仅限指工资、资金、福利等，而是从更为广泛的角度，把报酬视为员工所看重的任何东西，心理学家并没有就各种动机分类达成一致，但是他们都承认有一结需要和动同是以生理为基础的，非习得的。比如饥饿、口渴、睡眠、性、避痛等。与前一种生理性动机相比，好奇、控制、活动和情感的动机与组织管理和员的工作行为的相关性更大。 马斯洛:生理、安全、社交、尊重、自我实现 5个需要层次 赫兹伯格的双因素理论:保健因素、激励因素 保健因素:环境、薪酬 激励因素:与工作相关 马斯洛的需求理论:在激励员工问题上没有简单化的解决方案，管理者往往很困惑，他们支付了更高的工资，为员工提供了额外的福利和更舒适的工作环境 (二)组织公正与报酬分配 亚当斯的公平理论 1、分配公平 2、程序公平 3、互动公平 (三)期望理论与绩效薪资 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。 总之，期望理论说明了工作动机是否受到激发以及强度如何，关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。 三、员工的学习和行为的管理 (一)员工的学习 1、强化的学习法则 第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华?桑代克。在桑代克的效果律中强调了三个行为法则:强化原则、惩罚原则、消退原则 23 第 24 页 共 24 页 2、认知学习原理有效的行为管理的黄金法则是:为了改变行为(学习)，我们应付出不懈的努力去强 化而不是惩罚。 在认知理论的先驱爱德华〃托尔曼 认知论者认为，奖赏不会自动加强先前行为和提高随后行为发生的动机。 认知主义学习理论强调认知结构和内部心理表象，即学习的内部因素。 3、社会学习理论 社会学习理论的创始人:班杜拉 员工学习与组织行为矫正 (二)A、科学管理理论(泰罗):报酬; B、人际关系理论(梅奥):安全感和民主管理; C、人本主义理论(马斯洛):自尊与自我实现; D、双因素理论(赫兹伯格):责任、成就和进步; E、成就动机理论(奥菲尔德、麦克利兰):个人成长与发展等递进与提高 第二节 工作团队的心理与行为 一、工作团队的能力 (一)工作团队有效性的理论 1、什么是工作团队 2、团队的有效性模型 森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成:绩效、成员满意度、团队学习、外人的 满意度 内部团队过程:指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。 边界管理:指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法 团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构 报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素。 (二)团队的动力因素分析 团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 二、群体决策与人际沟通 1、群体决策的优缺点 24 第 25 页 共 25 页 优点:能提供比个体更为丰富和全面的信息;能提供比个体更多的不同的决策方案;能增加决策的可接受性;能增加决策过程的民主性 不足:要比个体决策要要更多的时间、甚至会因难以达成一致观点而浪费时间;由于从众心理会妨碍不同意见的表达;如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向;对决策结果的责任不清 2、影响群体决策的群体因素 群体多样性(群体异质性)、群体熟悉度、群体的认知能力、群体成员的决策能力、参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则 决策的可靠性是随成员数量的增加而提高的,而且成员间的相关性越小,成员数量对决策可靠性的影响就越大。 群体决策中经常使用多数规则和一致规则 (二)人际关系与沟通 1、人际关系的发展阶段 选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段(人际关系建立的最后一个阶段) 2、沟通的风格模式 周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，它将人在交流时的心理，根据对信息的“暴露”和“反馈”分成四扇窗户 隐藏区的信息是自己知道而别人不知道的信息。未知区包括了那些自己和对方都不知道的信息，是一种双盲式。 依据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型:自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型 明茨伯格的经理角色 类别 角色 工作内容 人际关系类 挂名首脑 执行仪式或象征性的工作 联络员 建立内部和外部的信息网络 领导者 指挥、协调群体的工作 信息类 监听者 搜寻、接收和筛选信息 传播者 传递信息给他人 发言人 通过演讲、报告、电视向外提供 信息 决策类 企业家 制订计划、建立秩序 障碍处理者 解决员工或部门中种冲突和问 25 第 26 页 共 26 页 谈判者 题 资源分配者 在谈判中代表部门或公司 决定资源分配对象和数量 第三节 领导行为及其理论 一、领导的活动与角色 (一)领导者与管理者 (二)经理角色分析 亨利?明茨伯格用三类十种不同的却是高度相关的角色来说明管理者。 人际关系类角色、信息类角色、决策类角色 二、领导特质、风格及其权变因素 七个有领袖魅力的管理者的关键特征: 自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感 (二)如何领导:领导的行为和风格 1、领导行为风格的确定 对领导行为的早期研究显现出以下两个维度: 关怀维度,对人的关怀，、结构维度,对工作或任务的关心， 2、领导行为的权变理论 1)费德勒的权变模型 ( 费德勒认为领导者存在着两种典型的风格，即“关系取向”和“工作取向”的领导，他通过对1200个群体的调查，设计了“最不愿与之共事者问卷”LPC问卷。 费德勒分离了三个情境因素，他认为这是决定领导行为有效性的关键 领导者与被领导者的关系、任务结构:、领导者的职权。这三个变量的评估结果，就是领导者所处的情境状态 费德勒的研究结论是:在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效，“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。 26 第 27 页 共 27 页 (2)领导情境理论 赫塞与布兰查德开发了这一理论 把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度划分成四种类型的领导方式:高关系——低工作的参与式,低关系——高工作的命令式,高关系——高工作的推销式,低关系——低工作的授权式。 领导情境理论中主要包括两个方面的内容:工作成熟度、心理成熟度 阿基里斯的“不成熟——成熟”理论。员工的工作成熟度与心理成熟度高低程度不同，组织情况也就不同，依成熟度的高低依次为:有工作能力，也有工作动机;有能力，但无动机;无能力，但有动机;既无能力，又无动机。 (3)路径——目标理论 路径——目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出，后由豪斯开发确立的。 路径——目标，意味着为下属清除实现目标过程中的各种障碍和危险，使下属的“旅途”更为顺利。 这一权变理论中，四种领导行为是:指导型(结构维度)、支持型(关系维度)、参与型、成就导向型(设定富有挑战性的目标，期望下属充分实现自己的最佳水平。 (4)参与模型 弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型” 五种领导风格——按下属参与的程度依次是: 独裁I:你使用自己手头现有的资料独立解决问题或做出决策。 独裁?:你从下属那里获得必要的信息。 磋商?:你与有关的下属进行个别讨论 磋商?:你与下属们集体讨论有关问题 群体决策:你与下属们集体讨论有关问题 三、领导理论中的新观点 (一)情商与领导效果领导者情感智力5因素: 1)自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力; 2)情绪控制力，针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力; 3)自我激励，树立目标并努力去实现; 4)认知他人情绪的能力，正确判断、了解和分享他人情感; 5)处理人际关系的能力，能充满情感地与他人建立联系。 (二)领导替代论 按照权变的观点，领导行为并不是在任何情况下都有效。罗宾斯认为，某些个体、任务或组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领导者对下属的影响到无效的。 27 第 28 页 共 28 页 领导者并不总结对下属产生影响，因为对个体工作绩效和工作满意感产生影响的变量是很多的:态度、 个性、能力、动机和群体动力因素、企业文化。 (三)领导技能和职业发展计划 1、加速站 2、辅导 3、按需培训 4、确定领导技能的范畴 第四节 人力资源管理中的主理测量技术 一、心理测量的原理 (一)心理测量和心理测验 心理测量，就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。 心理测验是心理测量的工具。 人事测量是另一个经常使用的术语，北京大学王垒等人认为，人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础。 (二)心理测验的类型 1、按测验的内容可分为两大类:一类是能力测验，另一类是人格测验。能力测验分为成就测验和性向测验。 人格测验主要测量性格、气质、兴趣、态度、情绪、动机、价值观等个性心理特征。 2、按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。 3、按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。 4、按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。 5、按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验 6、按测验解释:常模参照测验和标准参照测验 7、按测验难度:速度测验、难度测验 8、按测验要求:选优性测验、典型性测验 (三)心理测验的技术标准 1、信度。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。 28 第 29 页 共 29 页 通常信度在0.90以上的能力测验、0.80以上的人格测验被视为是最好的测验。 2、效度。效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验 希望测量的心理特征的有效性和准确性，效度越高，测验越好，越有用处。 3、难度 4、标准化和常模 常模的功用是可以作为以后该测验的其他被试的比较标准。 二、心理测量与人力资源管理 (一)用于招聘和筛选的心理测量 在使用心理测验对应聘才进行评价和筛选时，有三种策略选择: 1、择优策略。 2、淘汰策略 3、轮廓匹配策略 (二)晋升中的测评 1、在晋升决策的依据上。 2、在对能力进行衡量的方法上。 3、在晋升程序标准化、制度化方面。 解决这些问题的最好方法是建立标准化的、有预测力的晋升考评体系，以科学的定量分析作为主要的 晋升依据，保障组织晋升的竞争性和公正性。 (三)培训与开发中的心理测量 测量方法在培训与开发中的作用主要体现在: 1、它是培训需求分析的必要工具 2、为培训内容和培训效果提供依据 3、它是员工职业生涯管理的重要步骤。 (四)心理测验是了解人的内在心理状态和态度认知的重要工具，到目前为止也是最有效的技术。如?动机测验、?需求结构测验、?工作价值测验都是较精确的工具，适用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。有关?工作满意度、?薪酬满意度、?组织承诺感、?员工身心健康状态等方面的调查，能很好的表明员工对组织管理和组织环境的反应和意见，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。 (五)组织激励和管理诊断中的心理测量 第五章 人力资源开发与管理 29 第 30 页 共 30 页 第一节 人力资源的基本理论 一、人的管理哲学——人性假设 (一)人性内容及特征 1、人性内容 (1)自然属性 (2)心理属性 心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和，这是 人性的重要构成部分，是人性的本质。 人的心理属性或心理现象总括为四方面:心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。 1)心理过程。人的认知活动、情感活动和意志活动相互联系和影响，构成人的心理过程 2)心理状态。注意 分心 喜悦 振奋 疲劳 消沉 紧张 松驰 3)个性心理特征。认知、情感、意志，人皆有之，是人类共同的心理特征。 个性是指个体在社会关系中形成的带有倾向性的、本质的、稳定持久的心理特征的总和 4)个性意识倾向。这是指一定社会条件下所形成的个人的需要、动机、兴趣、态度、理想、信念、 价值观等意识倾向。它是个性的核心部分。个性意识倾向是人们行为的心理动力因素，制约着人的全部心 理活动和行为的方向与社会价值，反映着人与人之间精神世界的差异。 情绪是心理状态的主要成分 2、人性特征 (1)人性具有能动性 (2)人性具有社会性 (3)人性具有整体性 (4)人性具有两面性。积极和消极的两种倾向，向善的或向恶的两种可能性。 (5)人性具有可变性 6)人性具有个体差异性 ( (二)人性假设——对人的管理的基础和依据 1、管理中的人性假设 2、人性假设及其相应的管理 在西方的管理理论中，存在四种人性假设，也有四种不同的管理方式。 (1)X “经济人”假设及其管理 “经济人”又称“唯利人”“实利人”美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈在其《企业的人性面》 一书中，对“经济人”假设的传统观点进行了综合概括，称之为X理论。其主要内容为:1)人天生懒惰， 30 第 31 页 共 31 页 厌恶工作;2)一般人都没有雄心大志，无进取心„„3)人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心;4)人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响;5)一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。 与“经济人”假设相对应的管理方式和措施为: (2)“社会人”假设及其管理 “社会人”又称“社交人”。“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。 美国哈佛大学教授埃尔顿?梅奥是“社会人”假设说的代表人物。 与“社会人”假设相对应的管理方式和措施为:重点放在关心员工、满足员工的需要上。 (3)“自我实现人”假设及其管理 “自我实现人”假设是建立在人是勤奋、有才能、有潜力这一人性认识基础之上的。 1)“经济人”假设把管理重点放在生产管理上,重物轻人:“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点,重视人的作用和人际关系,物质因素置于次要地位:而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上。 (4)“复杂人”假设及其管理 “复杂人”假设，是史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的。 “复杂人”假设的主要观点如下: 1)人的需要和动机多种多样。 2)人在同一时间内有多种需要和动机 3)人是可变的 对四种人性假设应当予以正确认识和评价 第一，四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现。 第二，四种人性假设及以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性一面，至今仍有借鉴意义。 第三，四种人性假设有其片面性、非科学性的一面。 第四，四种人性假设虽然是随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者。 二、以人为本的管理思想 以人为本的管理，简称人本管理。 (一)人本管理的含义 所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理 31 第 32 页 共 32 页 人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念、指导思 想、管理意识。 (二)人本管理的原则 1、人的管理第一 2、满足人的需要，实施激励 3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人 4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构 5、和谐的人际关系 6、员工个人与组织共同发展 (三)人本管理的机制 1、动力机制 亦即激励机制 2、约束机制 3、压力机制 4、保障机制 5、环境优化机制 6、选择机制。一方面是指企业每一名员工具有自主选择职业的权利，另一方面，是企业亦具有选择 权，即选人、聘用人和解聘人的权利。 三、人力资本理论——舒尔茨 人力资本:新的价值增值。是其成为资本之根本所在。 2、人力资本的特征 (1)人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离 (2)人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 (3)人力资本具有时效性 4)人力资本具有收益性，人力资本是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本 ( (5)人力资本具有无限的潜在创造性 (6)人力资本具有累积性质。 (7)人力资本具有个体差异性。 (三)人力资本投资 1、人力资本投资的含义 2、人力资本投资的特征 (1)人力资本投资的连续性、动态性 32 第 33 页 共 33 页 (2)人力资本投资主体与客体具有同一性 (3)人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。 (4)人力资本投资收益形式多样 3、人力资本投资的成本 人力资本投资支出分为三类: ,1～实际支出或直接支出 ,2～放弃的收入或时间支出。 ,3～心理损失。 (1)人力资本投资的机会成本。机会成本是指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。 (2)社会成本和私人成本。社会成本是指社会承担投资支出而私人受益的成本，私人成本是指投资 者直接承担的人力资本成本。 (3)边际成本。每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，称为边际成本。 (4)沉淀成本。人力资本投资一旦发生便不可撤回。 4、人力资本投资的支出结构 ,1～主体结构 人力资本投资一般发生在政府、企业和个人三个层面。 从投资受益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者，其中总有一部分收益会溢出投 资主体受益范围。这种投资者和受益者之间发生的收入与支出不对称现象，被称为人力资本投资的外在性。 ,2～形式结构 ,3～时间结构 5、教育投资成本支出 教育投资是人力资本投资的最典型形式之一。 6、人力资本投资支出:培训投资 人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资 本投资的培训支出和个人培训支出。 培训和教育投资一样，也有着类似的成本支出。只是因影响因素不同而与教育支出有所差别: ,1～时间因素 ,2～收益分布 ,3～费用分担 7、人力资本流动投资的成本 流动成本包括以下几个方面: 33 第 34 页 共 34 页 ,1～区域流动。 ,2～职业流动。 ,3～社会流动 四、人力资本投资的收益率 (一)私人收益与私人收益率 影响私人收益率的因素包括: 1、个人偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低 2、资本市场平均报酬率 3、货币的时间价值及收益期限 4、劳动力市场的工资水平。 5、国家政策 (二)社会收益与社会收益率 1、社会收益的含义 社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。通常，外部收益者可以 分为以下几类: ,1～近郊效应或地域关联收益。 ,2～收益的职业关联。 ,3～社会收益 2、社会收益率的计算 影响社会收益率变动的因素有以下三类:投资成本与收益的大小及其变动关系,宏观经济水平及国家 的财政政策、倾向政策和分配政策,人力资本投资类型 人力资本投资收益率变化规律 1、投资和收益之间的替代和互补关系 (1)收益替代。是指投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资的收益下降。 (2)收益互补。一方收益是另一方投资收益上升的结果。 2、人力资本投资的内在收益率递减规律 第二节 人力资源开发 34 第 35 页 共 35 页 一、人力资源开发的目标 (一)人力资源开发目标的特性 1、人和资源开发目标的多元性 2、人力资源开发目标的层次性 3、人力资源开发目标的整体性 (二)人力资源开发的目标层次 1、人力资源开发的总体目标 (1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标 (2)开发并有效运用人的潜能是根本目标 动机与智力相结合就构成个体或群体的潜能值,PV～,用公式表示为:PV=ID PV——潜能值:I——智力:D——动机 二、人力资源开发的理论体系 人力资源开发以提高效率为核心,以挖掘潜力为宗旨,以立体开发为特征,形成一个相对独立的理论 体系。 (一)人力资源的心理开发 人的巨大潜能，首先表现为心理潜能 激励理论认为，调动人的积极性主要有四个途径:一是需要激励;二是目标激励;三是行为激励;四 是综合激励。 (二)人力资源的生理开发 (三)人力资源的伦理开发 人力资源的伦理开发主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情 感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员工 能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。 (四)人力资源的创新能力开发 西方经济学家熊彼特在“创新理论”中提出。 影响人力资源创新能力的因素 具体来说有以下几点: 1)天赋。 2)知识和技能。 3)个人努力 4)文化 5)经济条件 (2)人力资源创新能力运营体系 35 第 36 页 共 36 页 人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分:创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配 置体系 人力资源教育开发的重点是职业教育 三、人力资源开发的内容与方法 通过人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内 容与方法。 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两上方面;心理潜能包括性格、气质、能力、知识、兴趣、毅力、品质、价值观、道德水准等多方面。人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。 4、职业开发主体的作用 职业开发的目的在于促进组织需要和员工个人需要的最佳配合。 ,1，组织的作用 ,2，个人的作用 ,3，外部机构的作用 (二)组织开发 1、组织开发的含义 组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改革组织氛围、组织环境和组织文化。 组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾。 组织开发的基本出发点是改善整个组织的职能。 2、组织开发的目标 3、组织开发的主要方法 组织开发有许多方法，这里着重讨论管理文献中三种最受欢迎的方法。 第一种是库尔特〃利温的三步模式即“解冻”、“改变”、“重新冻结” 第二种是拉里〃格雷纳的过程顺序步骤模式 第三种是哈罗德〃莱维特的相互作用变量模式 (三)管理开发 管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。 三种典型的人力资本类型:一般型人力资本;专业型人力资本;创新型人力资本 第三节 现代企业人力资源管理 36 第 37 页 共 37 页 一、企业人力资源管理的概念和作用 (一)人力资源的一般特点 劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，也自然界的其他资源相比，具有以下几个特点: 1、时间性 2、消费性 3、创造性 4、主观能动性 (二)人力资源管理的基本概念 人力资源管理的活动表现为以下现个方面的内容:1、对人力资源外在要素——量的管理。 2、对人力资源内在要素——质的管理。 现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。 (三)现代人力资源管理的特征 传统的劳动人事部门 在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为主，现代以人为主 在管理形式上，传统的属于静态管理，现代属于动态管理 在管理方式上，传统的采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理 在管理策略上，传统的属于战术性，现代是战术性与战略性相结合 在管理技术上，传统的是照章办理，机械呆板，现代是用新的技术和方法 在管理体制上，传统的确被动反应型，现代是主动开发型 在管理手段上，传统的是管理手段单一，以人工为主，现代是软件系统、信息检索。 在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往是上级的执行部门，很少参与决策，现在直接参与单位 的计划 2、人力资源管理在现代企业中的作用 人力资源管理是现代企业管理的核心 二、企业人力资源管理原理和职能 (一)两种不同的人力资源管理哲学 人力资源管理哲学，则是人力资源管理的世界观 人力资源管理理论是以组织中的人力资源为核心，研究如何实现人力资源与其他资源合理配置的学 问。 总之，现代人力资源管理理论完全冲破了旧的传统的人事管理哲学的“桎梏”，它不再把员工看成是 一种“技术要素”而是最具主动性、积极性和创造性，具有“内在的无限的建设性潜力的最活泼的要素” (二)现代人力资源管理的基本原理 1、同素异构原理:总体组织系统的调控机制 同素异构原理一般是指事物的成分因在空间组合关系和方式的不同，即在结构形式和排列次序上的不 37 第 38 页 共 38 页 同，会产生不同的结果，引起不同的变化。 根据同素异构原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制。根据能位匹配原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础的测评机制。互补的形式是多层次、多样化的，如个性互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、组织才干互补、主客观环境和条件互补等 2、能位匹配原理:人员招聘、选拔和任用机制 3、互补增值、协调优化原理:员工配置运行与调节机制 4、效率优先、激励强化原理:员工酬劳与激励机制 效率优先、激励强化原理是指将提高效率放在首要位置 5、公平竞争、相互促进原理:员工竞争与约束机制 “三公”原则:“公正、公平和公开”的原则 6、动态优势原理:员工培训开发、绩效考评与人事调整机制 (三)现代人力资源管理的原则 (四)现代人力资源管理对象的特征 人力资源管理对象，简单地说，是以“人”为中心的人与人、人与事的关系，“人与事”又具体表现为“人与物”和“人与组织”的关系 1、员工的基本特征 生理性、心理性、社会性、道德性 2、员工的动态特征 (1)员工激励 (2)员工的自我保护机制 (3)员工的成熟和发展 (五)企业人力资源管理的职能 1、吸收、录用:2、保持:3、发展:4、评价:5、调整 三、人力资源管理的三大基石和两种技术 现代人力资源管理学，即具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即定纲定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础上。 绩效管理是一个完整的过程，包括以下几个基本环节 (1)绩效计划。绩效计划是绩效管理活动首要和关键的环节。 (2)绩效监测。 (3)绩效沟通。 (4)绩效考评。 38 第 39 页 共 39 页 (5)绩效诊断 (6)结果的应用 3、员工技能开发 它包括教育、培养和训练等三方面具体内容 人员素质测评涉及的三个基本概念:人员、素质、测评 39 书中横卧着整个过去的灵魂——卡莱尔 人的影响短暂而微弱，书的影响则广泛而深远——普希金 人离开了书，如同离开空气一样不能生活——科洛廖夫 书不仅是生活，而且是现在、过去和未来文化生活的源泉 ——库法耶夫 书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者———史美尔斯 书籍便是这种改造灵魂的工具。人类所需要的，是富有启发性的养料。而阅读，则正是这种养料———雨果