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浅谈建筑施工企业员工薪酬激励制度改革的思路[权威精品]

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浅谈建筑施工企业员工薪酬激励制度改革的思路[权威精品] 浅谈建筑施工企业员工薪酬激励制度改革的思路-权威精品 本文档格式为WORD,感谢你的阅读。 最新最全的 学术 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 期刊文献 年终总结 年终报告 工作总结 关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结 个人总结 述职报告 实习报告 单位总结 摘要:企业要想获得发展,其主要动力来源于人力资源的建设。近年来,我国的建筑市场逐步完善,市场竞争也日益激烈,建筑企业也越来越关注人力资源的建设问题,而薪酬激励制度是企业管理中人力资源建设的重要措施。针对薪酬激励制度中存在的不足,及时采取相应的改进措施,使企业员工的劳动所得与自身所处岗位的职责相符,是建筑企业实现可持续发展的重要手段。 关键词:建筑企业;管理;薪酬激励制度;改革 C29 A 虽然薪酬在企业管理工作中不是唯一一个激励员工的方法,但却是最有效、最直接的一种激励方式。因此,薪酬激励在建筑施工企业管理人力资源中得到广泛应用。 一、建筑施工企业制定薪酬激励制度的重要价值 在建筑施工企业中,薪酬属于员工的基本收入来源,薪酬对于员工来说不但是自身劳动所得,还是企业对自身能力、价值、贡献和知识的认可,充分反映出员工个人对企业所具有的重要意义。薪酬激励除了是一种金钱激励之外,还包含着地位激励与成就激励。根据有关研究结果发现,在激励不足的条件下,人的潜在能力仅可以表现出20%,30%,而在科学、合理的激励机制下,人的潜在能力可以发挥到70%,80%。因此,制定科学合理的薪酬激励制度可以发挥出最大限度的薪酬效能,且有利于企业市场竞争力的提高,对于企业健康、稳定、持久发展有着极为重要的促进作用。 二、目前建筑施工企业在薪酬分配方面存在的不足 1、企业体制和员工观念的制约 国有建筑施工企业多数都存在历史包袱和社会负担沉重的问题,一些企业仍由人力资源和社会保障部或上级主管部门核定各企业的年度工资总额计划并进行工效挂钩结算,这种薪酬制度管理模式具有行政性和非市场性,员工收入水平普遍较低,也存在着诸多弊端。国有建筑施工企业员工的市场观念相对滞后和淡薄,平均主义的思想观念依然很严重。 2、薪酬不符合企业发展和市场变化 薪酬和现代化市场价位对比,国有建筑企业员工薪酬大部分低于市场价位,部分职位技术含量低的员工薪酬却较高,而职位技术含量高的员工薪酬却较低,员工自身劳动所得无法与岗位技术含量的高低成正比。例如在非技术岗位上的员工薪酬和在专业技术岗位上的员工薪酬差距很小,部分人员的薪酬甚至会高于技术人员的薪酬。 3、缺乏健全完善的岗位考核制度 由于岗位测评欠缺有效性和科学性,使得岗位的设定与实际情况不符,加上没有建立健全的考核制度,导致薪酬在分配上没有可供参考的强有力依据。同类别和职级岗位的员工采用的考评指标没有区分, 统一用“德、能、勤、绩”这一类抽象指标, 难以量化和具体评价, 考核指标模糊。无论是企业哪个阶层的管理者,各管理者在相同等级上却具有不一样的薪酬水平,存在贡献低薪酬高、贡献高薪酬低的现象,绩效考核的结果没有成为员工的薪酬分配、职位变动的直接依据, 这这一情况导致企业流失了许多复合型人才,使得绩效考核往往流于形式, 偏离了国有建筑施工企业的经营目标。 4、 薪酬和工作业绩缺乏紧密联系 知识和技能对劳动生产率的决定性已不容置疑,国有建筑施工企业大多在现实分配过程中,薪酬制度大大低估了脑力劳动者所创造的价值。在职位管理上没有将职位单独分类分别 分级,职位管理也主要依赖于资历与行政级别,而不是能力和技能,对高级人才或市场稀缺人才没有特殊的薪酬待遇。 三、建筑施工企业制定员工薪酬激励制度的基本思路 国有建筑施工企业根据自身特点,建立“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”绩效考核体系,薪酬管理结构的设计要让员工所获得薪酬与其贡献成正比,通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升有量化的考核数据,使员工的精力集中到提高工作业绩上来,获得工作愉悦感和成就感以及企业的快速发展。 1、 建立科学的绩效考核体系 国有建筑施工企业应建立岗位绩效考评机制,通过岗位目标设定、绩效评估和绩效提升等过程,使岗位绩效考评贯穿整个日常管理中,定量化的考评指标以实际工作结果为依据,既重视考评个人业绩又重视考评团体业绩。考评结果不仅可作为部门及员工绩效工资的分配依据,还可作为员工岗位调整、工作晋升的重要依据。 2、 公平、竞争、激励和经济的薪酬体系 国有建筑施工企业薪酬体系设计中,必须遵循公平、竞争、激励和经济的原则。公平原则,企业之间、企业内部员工和同种工作岗位上的薪酬公平。竞争原则,企业的薪酬 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 在人才市场上,要有吸引力,能招聘到优秀人才,并留住他们。激励原则,企业内部各类岗位之间的薪酬标准要适当拉开距离,提高员工工作热情。经济原则,薪酬是企业的人工成本,薪酬水平的提高会直接提高企业的成本。 3、合理确定员工的工资差距 国有建筑施工企业的工资重点由岗位工资、地区补贴、基础工资和绩效工资组成,结合企业的收入分配制度,参考市场价值,对岗位进行评价,确定企业整体和各岗位员工的工资水平。一是企业各管理层人员的收入,企业高层与中层、中层与普通管理人员之间的工资差距;二是企业各类岗位之间的收入,技术类岗位与管理类岗位,管理类与生产、服务类岗位之 间的工资差距;三是各类岗位的基础工资与绩效工资的比例。巧妙运用薪酬激励, 不但能激发员工的工作热情, 还可以吸引更多的外来高级人才, 为国有国有建筑施工企业的发展注入生机和活力。在设计薪酬激励机制时, 将国有建筑施工企业管理者和其它专业人才作为两个单独的群体来分别考虑。 4、制定企业岗位绩效考核评定机制 建筑施工企业的生产经营活动以及战略决策应以建筑市场为中心,随着其所发生的变化而改变,以实现建筑施工企业在生产经营和持久发展过程中的需要。设立企业内部重要的岗位和岗位职能时,要以企业目标为核心,随着目标的调整而做出适当调节。为此,企业要制定相应的岗位绩效考核评定机制,经目标设置、 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 施行、绩效估量、结果应用、绩效强化等一系列工作,在企业日常管理工作中来贯彻落实好绩效考核评定制度,把结果管理逐步转变成过程管理。企业实施岗位绩效考核评定不但可以更公平公正地分配各员工岗位的薪酬,还可以加快薪酬激励制度的实现,强化企业全体员工的实际工作绩效,实现企业总体绩效的提升。合理运用岗位绩效考核评定制度可以密切注意企业全部岗位设置是否已和企业自身真正需求相符,是否已充分反映出因事设岗的基本原则,进而按照企业在发展过程中的实际变化需求来对整体岗位设置状况实施有效性调整,以便为薪酬激励制度的施行提供强有力依据。 5、完善企业员工的晋升机制 在建立有效的薪酬激励机制的同时, 一方面要致力于拓宽员工晋升渠道, 多渠道解决员工的晋升问题, 实现职业生涯激励; 另一方面完善培训机制, 既要从企业战略发展的角度出发,对培训进行长期规划, 又要提高培训质量, 加强培训后的考核。培训要与用人机制有效结合起来, 培训的结果应该直接影响到员工的晋升机会, 要让培训成为一种有效的激励因素。 四、结语: 综上所述,建筑施工企业制定有效的薪酬激励制度,并对各岗位进行合理设置,使自身劳动所得与岗位技术含量的高 低成正比,以此来激励各员工更努力更积极地完成自身工作任务,最终使建筑施工企业实现健康、稳定、持久的发展。 参考文献 [1]国有建筑施工企业薪酬管理研究[J].劳动保障世界(理论版),2012(4). [2]向丹.谈施工企业如何发挥薪酬管理的激励作用[J].企业科技与发展,2010(21). [3]袁男优.路桥建筑企业薪酬激励体系优化研究———以HS建设开发有限公司为例[J].企业家天地(理论版),2010(10). [4]谢延浩、孙剑平、申瑜.薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J].江苏大学学报(社会科学版),2012(6). 阅读相关文档:电气控制与技术的融合性分析 我国建筑耗能状况及有效的节能途径 探析高分子材料成型及其控制技术 浅谈建筑施工中裂缝的控制措施与管理探究 某吸湿排汗(高仿棉)涤纶短纤维项目的电气设计 汽轮机电液控制系统常见故障及处理 大直径排污管道水下铺设施工技术简述 市政道路工程质量通病及预防措 合川区农业土壤中速效钾PH的比较分析 水利水电工程投标不平衡报价浅析 漳河柳的栽培技术要点 浅谈水利水电工程投标报价 地理信息系统技术在电力系统自动化中的应用 探析弱电工程项目成本管理与控制 水利水电施工工程中边坡开挖支护技术分析 水利 工程施工 建筑工程施工承包1园林工程施工准备消防工程安全技术交底水电安装文明施工建筑工程施工成本控制 中的安全管理 试议水利水电建筑施工的质量控制 最新最全【学术论文】【总结报告】 【演讲致辞】【领导讲话】 【心得体会】 【党建材料】 【常用范文】【分析报告】 【应用文档】 免费阅读下载 *本文收集于因特网,所有权为原作者所有。若侵犯了您的权益,请留言。我将尽快处理,多谢。*
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