餐饮行业人力资源管理

餐饮行业人力资源管理 内容摘要:当前，餐饮行业普遍面临客源有限、竞争激烈、经营困难的局面。如何在快速发展的市场经济形势下使饭店摆脱困境，获得良好的收益，是饭店业必须重点关注的并认真思考的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。作为劳动密集型企业的餐饮行业，能否成功的关键取决于对人力资源的开发和管理。餐饮行业只有通过各种手段，使员工的需要得到满足，为他们提供更多的发展空间，营造和谐融洽的文化氛围。有了满意的员工，才会有满意的宾客，进而企业取得满意的收益。 关键词:餐饮行业 人力资源 管理 餐饮行业是人员密集性企业，餐饮行业员工的高流动率一直是困扰企业管理者的难题。在其他行业，正常的人员流失一般应该维持在5%~10%左右，而作为劳动密集型企业的餐饮行业，其流动率也最高不应该超过15%。但据一项中国旅游协会开发培训中心对国内23个城市33家25星级饭店人力资源的调查，近5年来，饭店员工的平均流动率高达23.95%，餐饮部门的流动率更是高达28.64%以上，而且随着饭店业竞争的日趋激烈，员工的流失率一直居高不下，并有继续攀高的趋势。 分析餐饮行业的人员结构情况，主要由三类典型的人员构成:有关专业的学生员工、服务员骨干、管理人员和厨师等技术人员来分析: (1)学生员工:据调查南京市近五年来各家饭店共招聘的各类大中层次的学生中，到2005年底已流失了过半以上，流失率为66.1%，而且其中进饭店不到一年流失的占流失人数的72%。如此严重的流失有三方面的原因:?从大学生角度看，一般进入饭店后首先要从最基层的服务员做起，角色落差大，绝大多数人难以接受这样的安排。大学生的家长和亲友持反对意见较大，认为孩子读了那么多 书 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf ，却去做一个普通的服务员，面上无光、大材小用。这部分人的思想影响了大学生的职业观。?一些中专学生更乐于从事导游、营业员等相关行业的工作，认为更能体现出自己的能力，工作的轻松度比从事餐饮服务略低，有时待遇上也更能接近自己的期望值。?从餐饮行业的角度来分析，与大学生缺乏必要的沟通，而且有些管理层 的在职人员认为大学生员工对他们的职位构成威胁，故对他们百般刁难，加上餐饮行业内论资排辈的观念，致使大学生们在工作上有严重的失落感。 (2)服务员骨干:餐饮行业的服务员是吃青春饭的职业，到了一定年龄就无法从事一线工作，所以有些人在初进餐饮行业时就带着小算盘工作，一旦发现苗头不对就立即走人。另外，有些人在相同的岗位工作数年极易产生厌倦心理。有的外型好、经验足、能力强的人，一旦缺少发展前景就立即另谋高就。 (3)管理人员和专业厨师人员:激烈的行业竞争使得有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉餐饮行业制作技术人员是紧缺人才，中国加入WT0后，外资饭店抢滩中国市场，对外劳务输出等，必然对中国的人才市场进行“蚕食”，使饭店业面临更多的人才危机。 餐饮行业人员的流动率居高不下，给餐饮行业带来了服务质量不稳定，培训和经营成本的增加，客源流失等消极影响。那么如何解决上述问题呢? 美国著名管理学家西蒙和恩兹曾经用序数效应的方法让香港的12家饭店的278名员工对柯维奇的10因素进行排序，结果发现最重要的3个依次为:职业发展机会、对员工的忠诚度和良好的工资报酬。 一、诚信，是人本管理的基石 曾有人问孔子:在粮食、兵和诚信三者之间必须舍弃一个，你会舍弃什么?孔子说:兵。又问:如果再舍弃一个是什么?孔子回答:粮食。孔子说:不可以没有诚信。现在的饭店管理推崇以人为本的管理的理念，那么如何营造一种诚信的人文环境就变得尤为重要。有一位在美国饭店工作过的访问学者深有感触地说过:美国的饭店管理者给员工以充分的信任。比如餐厅的收银员允许出现一定数额的差错，经主管确认后不予以扣罚，而且餐厅的一定职位的管理人员有相当大的折扣权。在那种环境下工作却很少有员工发生越轨行为，而且员工的工作积极性非常高，个人的潜力可以得到最大的发挥。 我们常说餐饮行业的发展中，人起决定因素。无论任何一项新的服务、新的促销手段等，都是最终由人来创造的。而最大限度的开发员工的潜能，提高员工的工作热情，使员工忠诚于企业，必须建立诚信的人文环境。 然而，现在正处于转轨中的我国许多餐饮行业还没有重视企业文化的培养，急功近利的思想和沿袭过去的管理模式、等级观念加上管理的家长化、军事化，管理者不肯把权利下放到员工手中，员工的工作潜力得不到施展。反之，若管理者能够用以人为本的思想、积极向上的心态和事业感染员工，创造和谐的企业文化氛围，使员工产生认同感，他们会更愿意自觉维护他们共同建立的“家”。 二、薪酬激励、提升激励、荣誉激励和激励的深化 激励，就是对人的动机的激发。一个人动机被激发，积极性就高，就会自觉地去努力工作，实现规定的目标。行为科学认为需要引发动机，动机支配行动。美国心理学家马斯洛于 1943年《人类动机理论》和《动机与人》等著作中，把人的需要分为5类:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。马斯洛的需要层次理论 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 明，某层次的需要得到满足后，就不再能保持其激励作用，为激励员工就必须随之转移到满足其更高层次的需要上来。 人的基本特点还是“经济人”，因此，物质利益的激励还将起着非常重要的基础性作用。在目前的阶段，我国的人均生活水平还不高，有的地方还很贫穷落后，不可能把餐饮行业的发展希望全部寄托于员工的无私奉献上。企业希望员工忠诚，员工也希望企业给予相当于付出的回报。《财富》评价百家善待员工的企业，选出其中的10家，研究他们留住员工的绝招，结果发现至关重要的一点就是善待员工，满足他们的福利要求。现在我们有些饭店实行了工资体制的改革，打破大锅饭，实行岗位工资、计件工资等，按劳取酬，受到员工的认同，但是应当根据各个企业的特点和实际情况加以运用。但总的来说合理的工资激励必须贯彻劳绩结合、奖勤罚懒的原则，拉开差距。 餐饮行业的员工年轻人占绝大的比例，对他们而言，工作的成就感有 时比物质奖励还要重要。提升是对他们卓越工作表现的最具体、最有价值的奖励方法，提升得当可以产生积极的引导作用，激励他们发挥出自己最大的潜力。但是，提升要注意坚持原则，要注意人尽其才，把最合适的人放在最合适的岗位上。 荣誉激励就是满足员工自我尊重的需要，从而达到激励的目的。作为管理者要善于公开赞扬自己的下属，对优秀员工和班组设立适当的荣誉称号，经常组织丰富多彩的活动、竞赛等，激发员工的荣誉感。例如有的饭店在大堂内展示该饭店的星级员工的照片就是荣誉激励的一种常用的形式，有的饭店组织销售业绩突出的员工外出旅游加考察就是对他们工作的激励。 工资激励等合理的薪酬体制是不够的，还应当使激励进一步深化。以下是一个饭店激励深化成功的范例:南京的国际会议大酒店于2003年起在餐饮部推行了等级 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，将员工按操作能力分高、中、初级，通过考核拉开员工之间的工资差距，开始取得了良好的效果。但随着时间的推移，由于这种工资制度的局限性，高级工工资无法再向上调整，工作积极性受到限制，加上高级工名额有限，低级级别无法上调，管理陷入僵局。此后经过酝酿又推出每月服务明星制度，即通过具有一定资质的员工自查、自评、自报，对工作情况进行合理的反馈，结合服务中客人的反应，管理人员的必要考核，完成服务明星的产生过程，达到了既提高常规服务质量又激励员工的目的。但时间长后员工又出现倦怠情绪。到2005年饭店推出了高质奖励，即通过累积式考核，视员工连续工作的年限，以及工作考核中的长期效果，以直观形式告知员工，结合工作量和出勤，对工作年限在三年以上的员工、服务优良率在85%以上的员工每月给予一定数额的专项奖励，效率低、质量差的员工则给予一定的处罚。这样的调整使激励的范围扩大了，灵活性增加了，更多员工的积极性被调动起来，服务质量得到了提高。由此可见不断地推进和深化激励非常必要，否则激励的成效只是暂时的。 三、以人为本与员工职业生涯的发展 当今的餐饮行业管理越来越重视“以人为本”的文化理念，其中建立健 全员工职业生涯的引导和管理体系是充分发挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业保持蓬勃生机和可持续发展的必要措施。在员工逐渐满足于饭店现状后，就会从追求当前利益转向长期发展的 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 。因此，餐饮行业应有目的、有计划、有针对性地培养和锻炼有发展潜力的员工，促进优秀人才的脱颖而出和人力资源的储备，优化配置，在保证饭店利益、实现企业目标的同时，给每位员工充分实现自我价值的发展空间。 员工职业生涯的发展规划应该有详细的计划和资金保证。餐饮行业可以通过职业生涯发展规划讲座等形式，让每位员工了解职业生涯发展规划意义，增强实现自我价值的自觉意识，同时根据员工自身的潜力、个人发展要求和企业整体发展的需求，拟订各自的职业生涯发展规划，企业根据此规划为希望提升能力的员工创造各种培训的机会，制定报销学费的奖励制度鼓励员工参加社会上的不同形式的学习。之后通过实际考核、竞争上岗择优录用到相关岗位，同时制定完备的职务晋级制度，彻底消除管理岗位论资排辈和职务终生制。 员工职业生涯的发展不应该是单一的，应该多元化。因为不是每一个员工都能胜任管理岗位，都想当管理者。针对这些员工可以采取工资增长激励的办法，这样可以改变员工只有靠职务晋升才能提高工资待遇的单一办法。例如可以对全年工作考核成绩优秀者、连续几年的先进工作者、为企业做出特殊贡献者给予工资晋级，使得普通员工在自己的努力下可以拿到相当于领班、主管甚至部门经理的工资，让广大员工增薪酬、添荣耀的机会多多。 据资料统计，在辞职的高层管理人员中，只有25%的人是因为工资离职，而高达50%的人是因为对自己前途和上司不满而离职。因此餐饮行业必须使员工明确在企业的发展前途和努力方向，从而增强企业的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归宿感，最终使员工为了自己良好的发展前人生意义的大小，不在乎外界的变迁，而在乎内心的经验。