毕业论文：餐饮行业人力资源管理分析文献综述

毕业论文：餐饮行业人力资源管理分析文献综述 单位代码 学 号 分 类 号 密 级 文献综述 院(系)名称 专业名称 学生姓名 指导教师 2012年3月15日 第 1 页 文献综述 力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。在现代这个竞争激烈的时代，人力资源管理已经成为一个组织最为重要的成功手段。人力资源的管理对于组织的发展来说至关重要。但是，人力资源由于其主体人的特殊性，在管理上存在着诸多困难，同时也容易步入误区。现代人力资源管理分析也就成了一个特别需要注重的区域。 一、前言 人力资源管理问题是目前一些餐饮行业十分困惑又亟待解决酌问题。本文主要从绩效管理和薪酬管、理员工招聘与培训方面说明:其一，随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。Levinson(1976)曾指出，多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛认可。5pangengerg(1992) 认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。其二，随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。餐饮行业在薪酬管理方面还存在很多的问题，这些问题严重阻碍了餐饮行业的发展。在现代市场经济中，薪酬管理是餐饮行业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对餐饮行业的竞争能力有着很大的影响。近年来，随着餐饮行业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，餐饮行业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为餐饮行业的自身行为。当真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于餐饮行业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为餐饮行业自身必须解决好的问题，然而，在实践中餐饮行业往往并不能有效解决这个问题，从而导致人才流失，造成成本增加。 二、国外研究现状 第 2 页 1、绩效有组织和员工个体两个层面的绩效 目前对绩效的界定主要有以下几种观点。第一、把绩效看作为一种结果。Bearding(1995)等认为“绩效应该定义为工作的结果，这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。第二、把绩效看作为个体的行为。Murphy(1990)给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。 第三、把绩效看作为胜任特征或称胜任力。把绩效看作为胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。 英国学者罗杰斯(Rogers 1990)和布瑞得鲁昔(Bredrupl995)认为绩效管理是管理组织绩效的过程。这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。其核心在于认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施，主要从组织的角度来考虑目标制定，绩效改进和考查，它看起来更象战略或事业计划等，而在这个过程中个体员工虽然会受到影响，但不是绩效管理所要考虑的。 2、薪酬管理的主要研究成果 (1)马斯洛的“需要层次理论”。著名的美国心理学家和行为学家马斯洛提出，人都是有需要的，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。(2)赫茨伯格的“双因素理论”。“双因素理论”是由美国心理学家赫茨伯格提出的。赫茨伯格认为，与传统观念不同的是，满意的对立面不是不满意，而是没有满意;不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。(3)雷蒙特.洛伊，约翰.霍伦拜尔以及拜雷.格哈特在《人力资源管理:赢得竞争优势》一书中指出:除了有意义的工作外，企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。(4)韦恩.蒙迪和罗伯特.诺埃则针对薪酬的决定因素展开讨论，分析了薪酬设计的四大决定因素，即:组织、劳动力市场、工作、员工。(5)劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W.鲁认为:大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。然后，同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。 国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟。有关人的需要方面的理论很多，有人将需要分为存在需要、关系需要和成长需要;还有的人按需要的起源把它分为自然需要和文 第 3 页 化需要;按对象把它分为物质需要和精神需要等。 三、国内研究现状 总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。张鼎昆对人类绩效技术进行了专门研究之后认为人类绩效技术的主要理论基础是系统论、行为科学、认知科学、神经科学和人力资源管理，据此提出应当运用系统的观点进行绩效管理。郑绍镰、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究，提出了一种对代理人绩效的相对评价机制。孙秋红、张素华对层次分析技术在多维动态考评中的应用作了研究。张春云、时勘等介绍了360度业绩管理在企业中的实际应用。雷鸣对企业中销售人员的考核内容和指标做了探讨。就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。 国内学者关于薪酬管理的理论研究也有相当多的成果。冯虹在《现代企业人力资源管理》书中指出薪酬的三大功能:补偿功能、激励功能、调节功能。认为薪酬管理具有以下意义:贯彻落实按劳分配主体原则的重要环节;有利于增强的企业活力，促使生产力发展;改善企业经营管理，有利于进一步完善企业经营机制。并介绍了薪酬管理的内容及薪酬体系的构成和影响薪酬水平的因素。王琪延在《企业人力资源管理》中指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。并对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述。而关淑润在《人力资源管理》一书中，对工资管理进行了全面的论述，认为:工资是企业以货币形式直接支付给员工的部分，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。在《现代企业的人力资源管理》一书中，作者主要针对经理人员的报酬进行分 第 4 页 析，认为:和一般职工相比，经理人员的报酬不但有数量上的巨大差别而且有结构上的差别。经理人员的“额外收入”多，报酬也更注重激励，经理人员收入中基本工资所占的比例较小，激励工资所占的比重，比其在一般职工收入中占的比重要大得多。 四、 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 面对日益激烈的人才竞争，餐饮行业只有改变传统的人力资源管理体制，才能留住人才，特别是在我国加入WTO以后。餐饮行业建立适合自身发展道路的人力资源管理体制，必须根据自身的特点，对不同定位的员工实施不同的管理方法，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。每个企业都有自己不同的 企业文化 企业文化与人力资源环保科技有限公司介绍企业调查企业文化企业文化体系构建框架高职企业文化管理 ，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的人力资源管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的人力资源管理方法。餐饮行业实施人力资源管理要注意到企业的管理不是一个独立的个体，它要与企业的战略、文化及人力资源管理系统联系起来。然后根据企业所处环境的变化趋势建立新的人力资源管理体系，以期对餐饮行业吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有所裨益。