就业歧视案例

就业歧视案例 诺基亚乙肝歧视案 2007年1月18日，黎胜(化名)在网上向东莞诺基亚移 动电话有限公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，黎胜顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知黎胜被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医 院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检。 “我以为像诺基亚这样的大公司不会有乙肝歧视，在体检结果还没出来时就主动告诉人力资源部负责人自己是乙肝病毒携带者。该负责人称，情况不太严重不会影响录取。”黎胜告诉记者，1月30日他又一次到东莞同济医院进行测试，检查结果显示其病毒不具有传染性。 但是，诺基亚依然拒绝了黎胜。黎胜说，公司给他的答复是“公司所有人都是在同一个饭堂吃饭，同一个工作环境，担心他会传染给公司其他人，建议他换一份轻松点的工作。这是分公司的规定，也是和分公司领导商量过后决定的”。 黎胜因此将东莞诺基亚移动电话有限公司及其在中国的总部告上了法庭。在起诉书中，黎胜写道:根据我国宪法及相关法律规定，公民有平等就业的权利，任何单 位和个人不能侵犯公民的平等就业权。我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不应受到歧视。原告作为乙肝携带者，《病毒性肝炎防治方 案》规定，乙肝病毒携带者除了不能献血或从事直接接触入口食品和保育工作外，不能视为现症肝炎病人处理。原告是乙肝携带者，身体符合从事测试技术员的条 件。但被告根据体检结果拒绝录用原告的作为，违反了传染病法不得歧视乙肝携带者的有关规定，严重侵犯了原告的平等就业权利，使原告精神上受到极大打击。黎 胜在起诉书中要求请求法院依法确认诺基亚以乙肝小三阳为由不予录用原告违法，并且请求依法判令被告诺基亚赔偿精神损害抚慰金50万元。东莞市人民法院根据 黎胜的民事起诉书，在5月8日立案。 8月15日下午，黎胜起诉诺基亚公司乙肝歧视案在东莞市人民法院正式开庭审理。在审理过程中，诺基亚的代 理人坚称，拒录理由是黎胜“色盲”，而非黎胜携带乙肝病毒。为证明自己被拒绝录用是由于企业“歧视乙肝病毒携带者”，原告黎胜出具了自己与应聘公司人力资 源部工作人员对话的录音。根据录音材料内容显示，企业在回绝原告时，提到他“携带乙肝病毒”的体检结果。而诺基亚的代理人则直接推翻录音材料的证明效力， 坚称其企业并不存在录音资料中回答黎胜提问的工作人员。法院对该案进行了两个小时左右的审理之后，宣布择日将再次开庭或宣判。 邹律师点评: 这是一起典型的涉及“就业歧视”的争议。用人单位在招用 员工时～往往处于强势地位～是否录用员工～由企业说了算。但是～随着近几年劳动法律法规 的日益健全以及员工维权意识的提高～就业歧视问题开始明显地受到立 法者、执法者以及新闻媒体的关注。“就业歧视”中最为突出的就是对乙肝病毒携带者的招聘歧视～其他典型问题还涉及性别歧视、年龄歧视、身高歧视、相貌歧视 等等。2007年已经发生多起因“就业歧视”而引发的劳动争议案件～本案即为其中较有代表性的案例。在日益竞争激烈的就业环境下～在构建和谐社会的政策背 景下～2007年国家各层次的立法已经对“就业歧视”问题作出了正面的回应。2008年1月1日～《中华人民共和国就业促进法》、《就业服务与就业管理规 定》以及《劳动合同法》等几部新法即将正式实施。在这些新颁布的法律法规中～均严格禁止用人单位以传染病病原携带者为由拒绝录用员工～同时也规定了用人单 位不得在招用人员简章或招聘广告中包含就业歧视性的内容。 本案谁胜谁败已经不关键～对广大用人单位来说～更为重要的警示意义在于～招聘新员工时～应以员工的工作能力作为是否招用员工的主要依据～择优录取～而不应当跟乙肝病毒携带、身高、性别等与工作能力不相关的因素挂钩。 身高相貌歧视 女生应聘被嘲笑像“京巴” 刘某，身高1.60米，虽然他品学兼优，但身高成了他求职时无法迈过的门槛。他的求职意向是要去银行，在递完简历后，对方都对他表现出很大的兴趣。可等到约见时，对方一看他的身高就高兴不起来了。往往是双方谈几分钟之后，对方就直言:单位有要求，男性的身高不能低于1.70米，否则单位不会接收。 学历史的郭小姐自去年大学毕业至今一直没有找到理想的工作。原因是很多的用人单位觉得她肤色黑，相貌不符合用人 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。“有个公司本来想雇用我当秘书，可是面试后就没信儿了。事后，别的同学告诉我，这个老总竟然当着好多人的面笑话我眼睛大、鼻子扁，长得像‘京巴’”。 招聘单位解释:丑人当后勤也得往后排 对相貌有一定要求的某休闲服装特许经营公司人事部负责人说:我们服务行业需要面对顾客，因此员工的相貌不要求特别漂亮，至少看着要顺眼。对于面貌上有明显缺陷的应聘者，我们基本上会在其投递简历时便将其淘汰。我们不是歧视他们，只因为他们不符合公司的要求。如果招聘库管员、司机、后勤等还可以考虑，但前提是同来的应聘者中没有比他们更优秀的。 专家支招: 有自信就是最大的魅力 “用人单位的这些要求是一种歧视。”但是，中国法律关于就业歧视的规定，只有性别、宗教信仰、民族、种族和身体残疾5个方面，不包括形象和气质。求职者很难利用法律来为自己撑腰。 能力上的缺陷可以通过努力弥补，但身高、相貌是爹妈给的，这个门槛可能这辈子都迈不过去。“我们可以用外在手段弥补。如果身材偏胖，宜穿深色衣服;个子矮了，可穿高跟鞋;女孩子还可以适当运用化妆改善形象。不过最重要的，还是用内在手段，就是多读书，多学习，增加自信。‘腹有诗书气自华’，有的人并不英俊或漂亮，但走出来令所有人不敢忽视，这就是自信的魅力。” 经典案例 小何是某高校的大四女生，快毕业了。她一直奔波于各类人才招聘会，经历了求职过程中的种种艰辛。“很多单位明确说只要男生”，小何愤愤地说，“我不明白许多单位招文员为什么也不考虑女生，一些机关单位居然也公开宣称招录公务员只限男性。”,月就要毕业离校了，一直忙着找工作的小何依然一无所获。通常从联系单位到最后签订劳动合同要经过多次面试、笔试，层层筛选，可小何 至今连一次初试的机会都没有。 〔精彩分析〕 小何所遭遇的就业歧视，在女性求职者中是比较普遍的，而用人单位往往否认这就是就业歧视，而认为对员工的选择是合理甄别，在这种情况下我们应该怎样维权呢,首先我们要知道什么是就业歧视以及就业歧视和合理甄别的区别。 ,.什么是就业歧视 所谓就业歧视，是指条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力无关因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。 因此学历和经验的要求一般谈不上是歧视，因为学历与经验与工作绩效直接相关，由于知识和技能难以准确判断，所以用人单位只能通过对学历和经验的考察判断求职者是否具备工作所需的知识和技能。身体健康是做好工作的前提之一，如果一个员工长期生病，当然很难把工作搞好。涉及具体的疾病，特别是传染病，要根据相关法律、法规来判断是否影响工作，如《病毒性肝炎防治方案》中明确规定，肝炎病毒携带者除不能从事接触直接入口的食品加工和保育工作外，可以照常工作。因此除这两类工作外，应聘者是否是肝炎病毒携带者与工作本身无关，如以此为理由剥夺应聘者的就业机会，则属于就业歧视。 ,.就业歧视与合理甄别的区别 招聘中的就业歧视与合理甄选的实质性区别在于:就业歧视是企业以与工作 无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会，而合理甄选则是在应聘者享有平等竞争机会的前提下，考察应聘者与工作相关的能力和特征来优胜劣汰。 根据上述界定，我们不难看出在求职者认为的歧视中除学历和经验外一般来说都属于违法的就业歧视，而非合理甄选。 〔法律武器〕 《劳动法》规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。 《女职工劳动保护规定》规定，凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。 《残疾人保障法》第,,条规定，在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。 〔专家建议〕 要彻底解决招聘中的就业歧视问题，需要借鉴其他国家较为成熟的相关法律、法规，与我国实际相结合，完善我国劳动方面的法律、法规。同时，归根结底还是有赖于求职者自身权利意识的觉醒。在求职过程中，要主动维护自身权益，敢于质疑歧视性的用人标准，不要放弃追求平等的机会。 四川再现艾滋病就业歧视案例 安徽艾滋病就业歧视案刚刚结束庭审，又一起艾滋就业歧视案即将进入诉讼程序。20日上午，因艾滋病检测呈阳性而在教师招聘中被拒的小军(化名)通过代理律师向四川攀枝花盐边县法院递交了诉状，将盐边县教育局、人事局告上法庭，要求判令被告盐边县教育局、人事局不予录用原告的行为违法，责令被告重新录用原告，同时对泄露原告隐私的行为进行赔礼道歉、消除影响。法院表示，将于一周内决定是否立案。 据悉，这或是四川省首例、全国第二例艾滋病就业歧视案。此前，今年的8月26日，大学生小吴起诉安徽安庆市教育局，原因是他在当地的教师招聘中因体检艾滋病检测呈阳性而被拒，4天后法院正式受理此案。 报考教师岗位成绩优异 小军出生在四川省大凉山的一个农民家庭。1999年，他考上了当地一所师范学校音乐师范专业。但因为家庭困难，不能及时缴纳学费，所以小军无法在毕业时取得毕业证书。2002年毕业后，他在当地的一所小学做代课教师，工资仅200多元。这种状态一直持续到2006年。之后的几年，他到成都、昆明、广州等地 打工。2009年，小军回到凉山，成为一名缉毒志愿者，负责禁毒宣传工作。 2010年6月，小军在盐边县缉毒大队的办公室里看到了盐边县事业单位的招考公告。在招考的岗位中，教师岗位约占65%。小军遂报考了盐边县小学音乐教师的岗位。 8月9日，小军参加了笔试。8月20日，小军在小学音乐类岗位以第二名的优异成绩参加面试。8月23日，通过了笔试和面试的小军，进入体检程序。体检按照《公务员录用体检通用标准(试行)》执行。 体检验出艾滋被拒绝录用 体检于8月25日在攀枝花市第五人民医院顺利进行。次日，盐边县教育局就组织这些参加体检的“准教师”进行48学时的新教师上岗培训，并由盐边教育培训中心开据了培训证明。培训期间，盐边县教育局确定了小军的任教学校，并要求小军在8月31日前报到任教。但8月28日，小军接到电话通知，称其体检有问题，需进行复检。 8月30日，当小军正欲前往学校履行报道手续时，所在学校校长给小军打来电话，称复检有问题，暂时不能到该校报到。待小军赶往盐边县教育局时，才知道自己复检的项目是H IV (艾滋病毒)检测，结果是H IV阳性，即艾滋病毒携带者。小军同时得到当地教育局“不予录用”的口头通知。 盐边县教育局认为，根据《公务员录用体检通用标准(试行)》第十八条规定，小军感染了艾滋病病毒，因此不能录用为教师。 在一次商议过程中，盐边县人事局、教育局通知该县纪委、公安局、卫生局等有关部门在县人事局长办公室说明小军是艾滋病人，不能聘用。 律师:这是明显的就业歧视 在北京益仁平中心的帮助下，公益律师许兴华代理了小军的案件。10月20日上午，许兴华向盐边县法院递交了行政起诉书。起诉书称“被告在招聘教师的体检中对原告进行了H IV (注:艾滋病病毒)检测，获取了原告的身体隐私信息。并以原告为艾滋病感染者(携带者)为由认定其体检不合格，从而使原告失去了被聘用为教师的机会，违反了相关法律不得歧视艾滋病病毒感染者的规定，侵犯了原告依法享有的平等就业的权益”。请求确认被告认定原告体检不合格不予录用的行为违法请求，责令被告作出录用原告为盐边县某小学教师的具体行政行为等。 许认为，盐边县教育局拒绝录用小军是明显的就业歧视，违反了《就业促进法》第三十条“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用”的规定。 “法律、法规和卫生部并未禁止艾滋病病毒携带者当教师，拒绝录用小军是一个 错误的决定。”律师许兴华说。 另悉，2010年10月13日，北京民间反歧视公益组织益仁平中心向人力资源和社会保障部、卫生部寄送了一封建议信，建议修改《公务员录用体检通用标准(试行)》，保护艾滋病病毒感染者平等就业权。 桂阳县女性就业歧视问题思考 自新中国成立以来～妇女获得了解放～不再是只能相夫教子的“三寸金莲”～在很多方面已经扮演着与男性平等的社会角色。而在就业方面～虽然已有多部法律法规保障就业平等～但女性至今仍未能在真正意义上实现平等就业。女性就业歧视在全社会范围内广泛存在～女性就业问题成为长期以来女性权益保障中的一项重大难题～成为构建和谐社会的制约因素。就业是民生之本～和谐之基～妇女就业指标是社会文明程度的体现～妇女就业层次和质量直接关系着社会、家庭的和谐与稳定。消除就业性别歧视～保障妇女平等就业权～是建设和谐幸福桂阳的需要。 一、我县女性就业歧视现状。 1、就业率低。据我县2010年统计数据显示～全县女性从业人数为24.64万人～占全县从业总人数的48%,城镇单位女性就业人数为1.46万人～占城镇单位就业人员的37%。外出转移就业的妇女6.49万人～占外出就业总人数的46%,参加失业保险的女性0.5万人～占参保职工人数的31,。女性就业总量虽然较之以往有了一定的提高～但女性和男性之间在就业状况上仍 存在着显著落差～女性就业率比男性低。 2、职位低、就业结构单一。在我县～大多数妇女只是从事一些服务性行业～如餐饮业、旅游业、卫生保健业、教师行业。金融业、商业、保险业等知识密集型、资金密集型、技术密集型行业～妇女凤毛麟角。在党政机关～女干部职位普遍较低～且一般都是原则上的比例配备～在高层领导职位和重要部门岗位上～妇女干部的人数更是寥寥无几。据组织部门统计～目前～全县副科级以上女领导干部只有247人～占全县副科级领导干部的百分之十几,全县180多个部门单位～担任党政一把手的女领导只有16名～占4.4%;党政工作部门和乡镇党政领导班子女干部配备率仅达到80%和84.6%;全县只有35名女性担任村支部书记,社区支书,或村委会主任,社区主任,～仅占7%。 3、农村妇女土地承包经营权得不到保障。近几年～县妇联接到多起侵害农村妇女土地承包经营权的案件～这些案件以妇女未婚、结婚、离婚、丧偶等为由～侵害妇女在农村集体经济组织中的各项财产权益～尤其是农村土地承包经营权～有的村干部甚至擅自把外出打工的妇女的责任田收回。在当前的农村社会经济条件下～剥夺农村女性的土地承包经营权～很大程度上就是剥夺了她们的就业机会。 4、生育和特殊时期的性别歧视。今年～县妇联接到一位上访妇女的反映:她在与某单位签完就业 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 之后,负责人又要求她在工作的前三年内不得怀孕。她无法理解～特地到妇联求助。据了 解,现在许多用人单位在招聘女职员时往往有许多附带条件,其中最“性别分明”的一点就是女职员在一定期间内不得怀孕。一些企业在招聘女职员时甚至规定5年内不得怀孕,理由是女性因生育、抚养孩子离岗影响企业工作的连续性,增加了单位的成本支出。有些单位虽未做硬性规定,但一旦生育离岗,升职、加薪都将受到极大影响,使得大部分女职员被迫将生育 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 一拖再拖。 5、妇女学习培训机会相对较少。职业培训关系到就业者的就业能力。没有良好的培训教育基础～就没有真正的职业准备。如果妇女得不到同男性同样的公正的职业培训机会～那么即使就业机会形式上平等～最后也达不到就业上的实质平等。在我县～虽然女性也有培训机会～但是比例明显低于男性～且往往局限于某几个行业。这种对女性的不合理的培训模式～导致了我县就业中的性别隔离现象严重存在。 二、造成女性就业歧视的原因 1、 历史原因。传统的性别歧视观念仍然对劳动力市场产生着负面影响。我国两千多年的封建社会把男尊女卑的观念演绎的淋漓尽致。“三从四德”、“女子无才便是德”等传统观念像枷锁一样紧紧束缚着女子。女性没有任何社会地位～它们被看成生儿育女的工具～女性的家务劳动只有使用价值而没有价值。经济上的附庸地位、法制上的“记丁授田”、观念上的女无私蓄、形式上的男耕女织以至灭绝人性的妇女买卖等～使妇女沦为男性社会的牺牲品。两性几千年来在许多方面都存在着不平等～当社会分工 呈现出性别差异、劳动力过剩时～就业领域的性别歧视就会自然而然的产生。 2、经济原因。从经济学角度分析～用人单位拒用女性是为了规避女性自然附着成本以求生存和保持竞争优势的理性选择。“自然附着成本”是指女性相对于男性来说～除从事社会劳动外～还需要花费时间和精力从事生育、抚养小孩、操持家务等家务劳动。而生儿育女等其它劳动～不具有市场价值～不可能带来市场意义上的收益。追求利润最大化的企业不会愿意接受这种“性别亏损”～去为非市场劳动支付成本。因此～“理性”的雇主会比较雇佣男性和女性的成本和收益后～倾向于雇佣男性劳动力～认为这是经济的选择。 3、政策和 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 原因。政策失灵也是导致就业性别歧视的原因。我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利～但 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 较为概括～操作性不强且缺乏罚则。由于对就业歧视既未明确规定承担何种行政和民事责任～也没有规定具体的执行机关～对于用人单位来说很难起到应有的震慑和遏制作用。尤其是在进入市场经济建设阶段以后～我国相关政策法规未能及时加以修改～更加造成女性就业困难。例如1988年制定的《女职工劳动保护规定》中的许多重要内容和适用范围～都已和当前的情况不适应。《妇女权益保障法》也已不适应时代的要求～均应进一步修正完善。相关监管部门对劳动力市场的监督管理力度不够～立法执行机制不完善。许多女性在遭到性别歧视后～尽管向有关部门投诉～但最 终还是不了了之。 三、保障女性平等就业的措施 1、加强执法监督。法院要为遭受歧视的妇女提供司法救济～对违反女职工平等劳动权利的单位要依法予以惩处～对广泛存在的侵犯农村妇女土地承包权的行为及时立案、审理、判决。劳动执法部门应主动监督检查用人单位歧视劳动者的行为～对违法者要加大惩罚力度～除了经济赔偿～还可以考虑精神损害赔偿～并给歧视者以行政处罚～对于后果严重～影响恶劣的给予刑事处罚～加大用人单位的违法成本～使其不敢违法。 2、重用女干部。目前～我县妇女参政配额制基本上实施到位～但一些原则上应配备的职位有些还未配备～已配备的职位普遍比较低～重要部门的职位女性寥寥无几。县委和组织部门应加大对妇女干部的选拔使用交流力度～更多给予锻炼机会和晋升空间～原则上应配备的坚决配备～适当安排一定比例的妇女干部到重要部门任职～让更多的妇女参与决策和管理～从根本上促进妇女就业。 3、广开就业门路～增强就业岗位。政府部门应进一步加大舆论宣传力度～宣传党和政府的再就业扶持政策～宣传积极的择业观念～培养宣传妇女再就业和创业典型～营造全社会关心妇女、尊重妇女、支持妇女就业再就业的良好舆论氛围。要把充分开发社区服务业的就业岗位作为妇女就业的渠道～把灵活就业的妇女组织起来～统一培训～由组织单位同劳动者签定合同～支付报酬 并办理有关社会保险～同时这些单位向用户提供家政、家教、护理等各种各样的劳务服务～以利于处理劳动关系～减少下岗失业妇女自己找工作的盲目性～增强她们的“归属感”。 4、完善生育保险制度。要在全县范围内实施生育保险制度～使妇女的生育行为社会化～消除因妇女生育造成的就业障碍。 5、加大职业技能培训。重点加强对企业女职工在岗培训～城镇下岗失业妇女再就业培训和农村妇女技能培训～适当延长培训时间～扩大培训规模～提高培训质量～增强培训的针对性、实用性和有效性～切实提高妇女的综合素质～拓宽妇女的社会视野～努力提高培训的就业率。 乙肝歧视案 2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，周一超一怒之下将区人事局一名工作人员杀死，刺伤一人。最终周一超被法院判处死刑。 婚姻歧视案 某地水电工程局10名女工，集体向当地人民法院提出离婚诉讼。这些女工，有的两情相笃，有的新婚燕尔，为什么要一纸休夫呢,原来，水电局规定，合同制工人无配偶的才可以与企业续签劳动合同。为取得劳动资格，10名已婚女工，只好以提出离婚诉讼的方式，集体抗议“婚姻歧视”。 相貌歧视案 河南女孩秋子因患有先天性脑积水，自出生起脑袋就比一般人大出不少。2006年下半年，秋子通过了上海昂立教育公司郑州机构的面试，并接受了为期15天的培训，于2006年12月与昂立公司签订劳动合同，同年12月21日， 嘉善分校工作。就在秋子到学校报到根据外派合同，秋子前往公司加盟学校—— 的当天，发现“分校负责人的眼神异样”，没过多久，相关部门负责人就电话通知她返回郑州，公司以秋子相貌不佳为由，拒不履行劳动合同。随后，秋子将昂立公司告到了上海劳动仲裁部门，要求昂立公司返还培训费260元，返还差旅费差价50元，并支付违约金1万元。