教师聘任制实施情况

教职工聘任制的实施情况 教职工聘任制作为一种竞争机制引入学校和教育机构已经有近20年了。可是到底实施的情况如何呢？经过对黑龙江省部分学校的调查研究，对全国教职工聘任制实施的情况可见一斑。1993年《中华人民共和国教师法》第三章第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签定聘任 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ，明确双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”这是我国历史上第一次完整地对实行教师聘任制做出明确的法律规定，是教师任用 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 上的重大突破。1995年颁布的《中华人民共和国教育法》第四章第三十四条也明确指出：“国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。”《教师法》和《教育法》的颁布和实施为实施教师聘任制提供了法律依据和法律保障。 1999年国务院颁布的《面向21世纪教育振兴行动计划》，把推行教师聘任制作为实施“跨世纪园丁工程”的重要举措，指出：“实行教师聘任制和全员聘用制，加强考核，竞争上岗，优化教师队伍。”同年6月《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》提出：“全面实施教师资格制度，开展面向社会认定教师资格工作，拓宽教师来源渠道，引入竞争机制，完善教师职务聘任制，提高教育质量和办学效益。”这两个重要文件为进一步实行教师聘任制指明了方向。 实行教师聘任制之前，教师由上级教育行政部门指派给学校，教师和学校都很少有选择权，教师和学校是隶属关系，而教师聘任制强调教师和学校在法律上处于完全平等的合约人地位，目的在于解决教师“能进能出”的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ，形成合理的教师流动机制，从而优化教师队伍。然而，十几年来，除了上海等城市推行了教师聘任制，其他多数省市都是极浅层次实行了，或者是只是流于形式。结合绩效工资改革，实行的比较好的如今年西安市近7万名中 小学 小学生如何制作手抄报课件柳垭小学关于三违自查自纠报告小学英语获奖优质说课课件小学足球课教案全集小学语文新课程标准测试题 教师（不包括企事业办学及民办学校教师）将实行全员岗位聘任。坚持“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，采取确定岗位、明确等级、单位聘用、签订合同的程序实施。聘期原则3年。而其他省份的教师和学校在聘用关系中地位是否真正有所转变？教师流动机制的建立是否有实质性的突破？笔者对黑龙江省多所学校，如甘南县第六中学、哈尔滨阿城区一曼中学、佳木斯第四中学、齐齐哈尔三十七中、牡丹江第五小学、七台河市越秀中学等学校的45名教师进行了随机抽样调查，其中男教师15人，女教师25人。工作年限从1年到26年不等。调查主要包括聘任制的必要性、聘用形式、聘用合同、聘用违约等方面问题。 一、调查结果及其分析 聘任制实行的形式大致有两种情况。一种是校长实行竞聘制，然后上岗的校长再组织进行公开竞聘中层干部。教师聘任则只是填写一份《聘任合同》，一本聘书。另一种是校长由上级任命，其余都与第一种相同。聘期原则上均为三年。 因为涉及到每个人的切身利益，对于把教师职业当成铁饭碗的人来说，竞聘是一件不愿接受的事情。所以在实施过程中困难重重。 1．对于实施聘任制的必要性。在问及当前实施教师聘任制的必要性及其对教师流动的影响时，大部分教师都给予了肯定的回答，统计结果见表1： 表1　实施教师聘任制的必要性           有必要 无必要 无所谓 85.7% 0%　 14.2%       从统计结果上看，教师们在实施聘任制的必要性方面取得了较一致的看法。被调查的教师中，认为实施教师聘任制是有必要的占85.7%，没有一人认为无必要，认为实施与否无所谓的占14.2%的比例。据推测持第三种态度的教师更多的是对目前教师聘任制的实施状况不满，而并非对其实施的必要性表示怀疑。 2.教师和学校的平等关系 我国民法通则第三条、第四条规定“当事人在民事活动中的地位平等”，“民事活动应当遵循自愿、平等、等价有偿、诚实信用的原则”。《劳动合同法》第三条也规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”作为聘任双方当事人的教师和学校，在聘任过程中应处于平等地位，双方劳动关系的确立应建立在自愿原则的基础上。 表2　自愿原则的奉行情况 能 多数时候能 少数时候能 不能 35.0%　 42.5%　 8.2% 14.3%　         接受调查的教师中回答学校“能”和“多数时候能”奉行自愿则的共占77.5%的比例，绝大部分教师对聘任过程中自愿原则的奉行情况是比较满意的。回答“少数时候能”和“不能”奉行自愿原则的教师也占有22.5%，可见，目前还没能完全杜绝聘用过程中的意志强加现象的出现。 表3  平等原则的奉行情况 平等 基本平等 不平等 0 68.9 31.1       这个结果可以看出聘任制还没有摆脱学校行为占主体，学校领导对教师的领导关系，教师自主权的缺失。虽然在形式上签订了聘任合同，可是占三分之一的人认为自己只是为了生活抓住饭碗，不能与学校站到同一平等的地位上。 3.关于聘用合同 聘任合同是完全民事行为能力人或不完全民事行为能力人的监护人与用人单位在平等自愿、协商一致基础上签订的明确双方权利、义务关系的 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 。聘任合同具有主体特殊性，内容强自主意志性，客体单一性，有偿、诺成、双务合同等特点，是一种以提供劳动力商品为客体的特殊民事合同。学校与教师之间签订的聘用合同，是确立双方劳动关系的凭证。 表4　制定聘用合同的主体 上级部门统一订立，学校教师无法修改 51.1% 上级部门统一订立，经学校全体教师讨论，并作必要的修改 0% 由学校与教师共同商定，报上级主管部门批准，大家同样对待 0% 由学校与教师代表商定，全体教师讨论认定，少数条款允许当事人作必要修改 0% 由学校订立，教师无法修改 28.9 不确定由谁确定的条款内容 20%     如表4所示，聘用合同一般由上级教育行政部门或学校制定，教师无权参与制定和修改。还有五分之一的人根本不关心是由谁确定的聘任合同内容。 表5  教师对聘任合同条款的满意程度 非常满意 比较满意 不太满意 根本不满意 0% 88.9% 11.1%　 0%         从此表可以看出，虽然在合同的制定上教师没有参与，但是并没有人表示不满。其原因主要是教师认为这种聘任合同不过是一种形式。作为自己维持生计的手段，自己与学校之间被聘任的这种关系没有什么可以商榷的。 表6  对聘任合同的具体条款感到不满时，你会怎么办？ 和学校磋商，提出修改意见 20% 大家都一样，我也就不计较了 35.6% 影响不大，签了算了 26.7% 条款本来也没有太大实际意义，所以没关系 17.8%     可以看出，只有五分之一的人具有较强的维权意识，无所谓的人占大多数。还有近五分之一的人对聘任合同本身持有蔑视的态度 实施教师聘任制的关键在于建立教师“能上能下”的机制，打破教师任用的终身制。在学校裁减冗员的过程中也出现了“待岗”、“落聘”的现象。接受调查的教师对学校对待岗、落聘人员的处理还是比较满意的，认为学校能够在这些人员的转岗、再聘等方面给予帮助，但调查中也发现，有些学校实行教师聘任制已有近10年，但至今没有一名教师待岗和落聘。出现这种情况的原因大概有两方面：一是个别学校师资紧张，教师资源求大于供，即使一些教师不合格，但没有教师能够接任，使得学校不能解聘不好的教师。二是教师管理仍沿用计划经济体制下形成的方法，存在人浮于事的现象。 4.合同的违约处理 表7　教师对受理劳动争议的部门的了解程度 很清楚 不很清楚 根本不知道 17.8%　 68.9% 13.3%       在聘任制实施中，争议仲裁是非常关键的一环。表7所表现出来的是聘任制体制是否健全的关键。可是从调查结果来看不容乐观。 二、在调查中发现的几个突出的问题。 （一）领导干部竞聘，层级聘任使聘任制流于形式，可能会导致有失公允。 在调查中得知，学校大多采用逐级聘任的模式，即校级领导竞聘制，中层干部由校级领导组织进行聘任。教师再由学校中层以上领导班子进行聘任。而教师聘任有的是自报岗位，竞争上岗。有的则是直接由学校确定其岗位，签署一个形式上的合同书。 这里面，校长以下人员的聘任，主导思想都是校长的。操作中，制定的聘任条件，形式，过程等，都会受到校长个人喜好较大的影响。除了校长，很多人都是觉得自己是在给校长“打工”。而校长的权威性几乎不可侵犯。为了想要从事自己想去的岗位，很多人就要想办法亲近校长，拉关系，走人情。这种模式下，下级对上级负责，使干部和教师形成类似于雇佣关系一样。久而久之，容易滋生不正之风。 （二）优胜劣汰，按劳分配的格局没有形成。 绝对大多数教师缺乏忧患意识，一心只想着晋升到高级职称，仿佛这就是人生的最高目标了。而一旦晋升了高级职称，并且兑现了相应的待遇，就再也不爱挑重担，干累活。班主任的活都躲着走。什么聘任不聘任，只是一纸空文。许多地方也有类似“高职低聘”的政策，可是都没有切实实行。这就形成了，晋升职称之前拼命干，晋升职称之后不愿干。干的多的是那些想晋职称的，以各种理由和借口不干活的是那些晋完高级职称的老师。虽然也有评优等政策倾斜于一线辛苦干活的老师，可是没有根本的利益保障，作用较小。 （三）教师聘任制激励、制约作用不明显。 在调查中发现，几乎所有的地方教师超编问题都比较严重。这就造成了上级人事部门对教师的编制控制相当严格。人员流动只是在本地各校之间。特别是干部几乎都是“能上不能下”，教师也是不行了就调到系统内的其他单位。聘任制没有发挥激励、制约的作用。在这种情况下，很多人只是把工作当成养家糊口的筹码，根本不会全身心投入到教育教学工作中，根本没有把教育事业当成自己毕生追求的事业。也更不会把聘任制放在心上。 （四）对教师的评价还不够科学和规范。 对一个教师的评价高低，直接决定着考核的成绩，很多时候也决定着是否继续聘任。可是在调查中也发现有的学校还是以教学成绩作为评价的依据。由于教师职业的特殊性，教师教的是活生生的人。在大力推行素质教育的今天，如何评价学生成绩已经不再以学习成绩为唯一标尺。另外，学生的学习成绩和基础、更换教师等多种因素有关。 更有的学校采用“末尾淘汰制”，就更加不合理。要知道排在最后的，也不一定是不合格的。而就有这样的学校发生这样不合理的事情。 以上只是简单列举几个在聘任制调查中发现的问题，也不能因为这些问题就否定教师聘任制的事实。事实上，如果聘任制从学校事业发展、教师队伍建设和学科建设出发，按照教育优化结构，提高质量的要求，结合学校实际情况，采取行之有效的措施予以落实，就能有利于激励广大教师教书育人的积极性，有利于加强学科改革和建设，提高教育教学质量，有利于提高教师的政治和业务素质，建设一支结构合理的教师队伍。 三、对于教师聘任制实施问题的原因分析 十几年来的实践表明，教师职务聘任制度已初见成效。但是因为国家整体的人事制度没有及时进行配套改革，以致于聘任制超负荷运载，使得聘任制的积极作用远未发挥出来。粗略分析一下，大致有以下几个原因导致教师聘任制实施困难重重。 （一）学校是有政府举办的，具有公共性和公益性。学校不具备聘任教师的民事独立性和权威性。教师的工资是由国家支付，教师的定编由上级人事部门掌握。学校对于教师聘任只是在过程管理上。所以学校对教师实行聘任缺乏力度和权威。