毕业论文：餐饮行业人力资源管理分析

毕业 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 ：餐饮行业人力资源管理分析 毕业论文:餐饮行业人力资源管理分析 单位代码 学 号 分 类 号 密 级 毕业论文 餐饮行业人力资源管理分析 院(系)名称 专业名称 学生姓名 指导教师 2012年5月15日 第 I 页 餐饮行业人力资源管理分析 摘 要 当今世界是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高竞争力和核心竞 争力。人力资源是一切资源中最重要的资源，有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用， 制定人力资源竞争的对策，对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争 中持续、健康地发展，必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人力资管理方法。 企业第一资源要素是人力资源，是产生核心竞争力的关键，改进和提高企业人力资源管理的 职能及层次、优化人力资源能力的核心，加强企业资源合理开发和利用，是企业家们最为关 注的问题。 关键词:餐饮行业，薪酬管理，人力资源 第 II 页 The Analysis of Human-Resource Management in Catering Industry Author: Jiang Shanshan Tutor: Chen Huixian Abstract The world is a competitive world today; enterprises must constantly improve their competitiveness and core competitiveness, for their own survival and development. Human resource is the most important resource in all resource, it’s important to improve the core competitiveness of enterprises by effectively developing the importance of human resource in the core competitiveness and developing human resources competition countermeasure. Enterprises must reduce the cost, improve management efficiency and own their own human resource management method if they want to develop continuously and healthy in the fierce competition. Human resources is the first resources essential, it’s the core competitive power key for enterprises. Improving and enhance sing the function and level of enterprise human resources management, optimizing the core of human resources ability, enhancing the development and utilization of resource, are the most matters of concern for enterprising businessman. In this paper, it states the importance of strengthening on human resource management in catering industry private enterprises the basis of the theoretical resources management. Then utilizing the researching method of combining theoretical research with analysis of actual cases. It makes researches and analysis especially on catering industry, pointing out its existing human-resources problems, especially recruitment training, performance appraisal and salary administration as well as the analysis of reasons for these problems. Finally, it provides the corresponding solutions for setting above problems with the hope that it will be useful reference for human-resources management in catering industry. Key words: Catering Industry，Salary Administration，Human Resources 第 III 页 目 录 一、绪论………………………………………………………………………………………1 (一)课题背景和目的…………………………………………………………………..1 (二)国内外研究现状…………………………………………………………………..1 (三)课题研究方法……....……………………………………………………………..2 (四)论文构成及内容………………………………………….… ……………………2 二、人力资源管理的理论基础………………………………………… ……………………4 (一)人力资源管理的概念…………………………………….…… …………………4 (二)人力资源管理的重要性……………….……………………… …………………4 (三)人力资源管理在现代餐饮行业的应用………….……………… ………………5 三、餐饮行业人力资源管理存在的问题………………………………… …………….…..6 (一)缺乏正确的人力资源管理意识…………….…….………………………………6 (二)薪酬结构不合理……………………………...….…………………………..……6 (三)绩效管理不科学…………………………...………….………………………......7 (四)招聘机制不健全…………………………..………………………………………8 (五)培训机制不完善………………………….……………………………………….8 四、餐饮行业实施人力资源管理的对策………………………………………………..…..10 (一)树立科学的企业人力资源管理理念..……………………………………..……10 (二)建立科学的薪酬体系………………………..…….…………..….. ……..….….10 (三)实施有效的绩效管理……………………….….………………………………..11 (四)建立建全员工招聘 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 …………..………………..….…………………..…….11 (五)完善员工培训制度………………………………………………………………12 结论…..……………………………… ……… ……………………………………………..14 致谢…………………………………………………………………………………………..15 参考文献……………………………………………………………………………………..16 第 1 页 一、绪论 (一)课题背景和目的 餐饮行业作为我国第三产业中一个传统服务性行业，同时也是富有活力的产业，一直保持 着突飞猛进的发展速度。自我国改革开放以来，随着国际知名餐饮行业陆续涌入我国餐饮市场，国内餐饮市场竞争日愈激烈，我国餐饮行业开始意识到危机。在产品同质化的时代，人力资源管理已经越来越成为商业组织创造竞争优势的有效手段。对于餐饮行业发展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作，这是一个基础和必备条件[3]。所以餐饮行业面对越来越大的竞争力，人力资源管理的好坏决定了其生意的好坏，因此，新时期的餐饮行业应加大关注其人力资源管理的理念。经多年不断学习，现虽取得了一定的成绩，但与国际餐饮行业相比，差距仍然很大，尤其是人力资源管理方面差距更大。在餐饮行业的发展与壮大过程中，人力资源管理始终是一项十分重要的内容，探讨如何在人力资源管理中有效地解决人力资源问题就显得十分重要和必要，有效的人力资源管理能够更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，确保各项生产经营指标的实现。 (二)国内外研究现状 1、国外研究现状 1954年，著名管理学家彼得?德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”概念，认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。他认为:工商企业(或其它任何机构)只有一项真正的资源:人。它必须使职工有成就以便激励他们完成工作，并通过完成工作来使企业富有活力。但是由于在那个时代，技术因素对于经济增长的贡献大大超过人力资本的贡献，因此在后来的20多年，人力资源概念没有得到企业界的关注，人力资源管理理论进展也不大[2]。但在近十几年来，经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向转向国际人力资源管理研究。戴维?沃尔里奇等人基于组织面临全球经济的情况，对人力资源管理职能的定位观念是:当代人 第 2 页 力资源管理是组织的“战略贡献者”。马托森?杰克逊从三个方面论述这种“战略贡献者”的作用:提高企业的资本运营绩效;扩展人力资本;保证有效的成本系统。随着国际人力资源管理理论和实践的研究的发展，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯、托勒和马丁内斯等人就指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面[6]。随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增加，人力资源管理开始引起了人们的高度关注，掀起了一股人力资源管理热。 2、国内研究现状 人力资源管理传入我国以后，很快就引起了学术界和企业界的关注。国内管理类学术刊物有关人力资源管理的论文越来越多。国内人力资源管理专家赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。这种划分重在体现出人事管理和现代人力资源管理之间的差异性。国内大部分学者都接受舒尔茨的人力资源定义，但有的学者对这个概念做了更深入的探讨[9]。人力资源分初级和高级两个层次。周坤认为，前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现。国内经济学家认为，“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力[6]。目前，在现代管理企业中，人力资源管理通过诸如:招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。从国内外目前的研究现状来看，尽管人力资源管理的理论与实践都取得了重要进展，但理论与实践之间仍然存在缺口。总之，国内关于人力资源的研究，一方面是传播人力资源理论;一方面是利用它来解释一些经济现象，但对如何加强人力资源管理则缺乏有效研究。 (三)课题研究方法 通过文献检索法，搜集和整理大量的与人力资源管理相关的资料，在指导老师的指导和帮助下。提出餐饮行业人力资源管理的问题，并结合自己所学的知识、收集的资料，通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点，再运用四年所学习的知识来补充和加工。 第 3 页 (四)论文构成及内容 第 4 页 二、人力资源管理的理论基础 (一)人力资源管理的概念 人的素质成为企业能够顺利发展的关键，如何用好人、管理好人成为各个企业必须深入思考的问题，人力资源管理这一概念应运而生。 随着经济和社会的不断发展与进步，人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就餐饮行企而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识。 人力资源管理作为一门管理科学，主要是研究人力资源的有效开发和合理配置，研究员工积极性的激励和潜能的开发，研究员工的培训和保护等内容。即通过对人力资源的科学管理，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，确保企业各项生产经营指标的实现[8]。 (二)人力资源管理的重要性 在餐饮行业的发展与壮大过程中，人力资源管理始终是一项十分重要的内容，进入新世纪以来，知识经济方兴未艾。在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。就餐饮行业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响其进一步发展的决定性因素，餐饮行业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争[3]。谁在竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。现代人力资源管理对餐饮行业的意义，主要有以下几方面:有利于促进生产经营的顺利进行;有利于餐饮行业的创新发展;有利于调动员工的积极性，提高劳动生产率;有利于减少劳动耗费，提高经济效益;有利于建立和传播企业文化。 企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的。因此，从上面这些意义上讲，人力资源作为餐饮行业生存和发展的至关重要的战略资源，餐饮行业要想实现不断地发展，也就必须要高度重视人力资源的作用，充分利用人力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。 第 5 页 (三)人力资源管理在现代餐饮企业的应用 随着我国经济的发展，服务行业已经成为我国的主导产业，餐饮行业的队伍也日益发展壮 大。餐饮行业是一个劳动密集性的服务行业，做好餐饮行业人力资源管理尤为重要。但是，在现实中，餐饮行业的人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 缺乏科学性，面临离职率高，工作强度大，薪酬管理不科学，员工招聘与培训不合理等诸多问题[2]。因此，重视人力资源管理在餐饮行业的应用，创建合理的管理制度，对餐饮企行业的持续发展具有战略意义。 作为劳动密集型、低技术含量的餐饮业竞争异常激烈，而火锅业更是餐饮行业中的竞争热点，能够在这一领域占有一席之地难度不言而喻。成立于1994年的海底捞公司，不仅依靠火锅站稳了脚跟，而且还在不断的做大做强，特别是其管理理念更是受到了各方关注。2006年，百胜公司将其中国区域经理的年会前聚餐地点选在了海底捞北京牡丹园店，目的就是“参观和学习，提升管理水平”。为什么海底捞能够取得如此的成绩，吸引了各个领域，各个行业的管理人士去学习，这与其重视人力资源管理密不可分。改进与优化人力资源的管理是餐饮行业发展的基础，企业管理者对此应高度重视，并采取有力的措施加以解决，餐饮行业才会保持强大的竞争与发展活力。 由此可见，餐饮行业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值;构筑人力资源的坚实基础，支持人力资源管理的发展，就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。人力资源管理在现代餐饮行业中的应用已经成为餐饮行业的管理战略。 第 6 页 三、餐饮行业人力资源管理存在的问题 (一)缺乏正确的人力资源管理意识 由于餐饮行业不重视人力资源管理，管理观念落后，使得其对人力资源管理不能设计科学合理的管理结构。由于各方面原因的影响与制约，餐饮行业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方[2]。由于受传统思想的影响，仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆，使得人力资源部仍停留在办理业务的层面上，成了业务部门，并没有将工作的重心转到管理层面上来，实现真正意义上的人力资源管理。最终使得人力资源部在组织中起不到应有的作用，得不到组织的认可。一般来讲，在餐饮行业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，表现为一些随意性，对于餐饮行业人力资源缺乏深入细致的研究与分析，很多餐饮行业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导其人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于餐饮行业的进一步发展。 (二)薪酬结构不合理 1、薪酬水平普遍偏低 人们工作就是为了取得更多的经济报酬，但是，餐饮行业员工的收入和他们的付出、承担的责任及做出的贡献相比，明显偏低。在对员工辞职率的分析中发现，在决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是工资水平[1]。由于餐饮行业人员平均工资偏低，在工资总额构成中，真正用于起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低，而用于平均主义发放的津贴、补贴数额较多。大多数餐饮行业不对整体市场做调查，尤其是管理和技术人才的薪酬与其所付出的贡献不相称，给付员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性，严重挫伤了他们的积极性, 由于人是具有趋利性的，很容易引起优秀员工跳槽，结果是高级管理人才及优秀技能人才纷纷外流，造成人才的流失，影响企业的发展。 2、激励方式过于单一 第 7 页 在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，但却忽略了员工的精神等高层次需求。多数餐饮行业是低工资加少量奖金，员工一般只有基本工资即使有奖金也很少，更谈不上福利，至于社会保障方面如退休金 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、医疗保险、职务补贴等的激励措施，也严重不足，几乎所有的餐饮行业都没有给员工办理养老保险和医疗保险[4]。薪酬计量和绩效不挂勾，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多，奖得少，严重挫败员工的工作积极性，达不到激励目的。另外，缺乏长期薪酬激励，收入分配不均等问题，也是薪酬结构不合理的表现，单一的激励方式限制了餐饮行业全面发展。 (三)绩效管理不科学 1、考核目的不明确 很多餐饮行业实际上对通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。目前，许多餐饮行业的绩效考核制度内容比较陈旧，主观随意， 甚至有些餐饮行业根本没有绩效考核制度。在许多餐饮行业中，对员工的绩效考核还只是基于企业既定目标下员工对工作的服从以及完成目标的效率。对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于员工的能力绩效却很少关注。同时，在目标的制定上，基本上是以领导确定为主，很少与员工进行沟通，员工对目标的理解有限，参与性很差[10]。许多餐饮行业也没有专门人才对绩效考核进行设计和管理，在绩效考核的指标设计中，定性的指标远远多于定量的指标，而对于定性的指标，往往也没有制定明确的 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 标准和客观的尺度。不合理的目标容易造成不公平的考核结果，严重挫伤员工的工作积极性，考核标准缺乏客观尺度，不能客观地反映被考核者的工作绩效，不符合绩效考核公平和公正的原则，使得考核失去了应有的意义。其实考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善管理水平和业绩。很多餐饮行业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核存在一定的风险。 2、过分注重“业绩” 这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的餐饮行业在对员工进 第 8 页 行绩效考核的时候就只看这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气[5]。绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，但是在目前的管理中，除了上述问题外，还存在绩效考核过于片面、只关注被考核者忽视考核者、绩效考核简单化等其他问题。 (四)招聘机制不健全 1、招聘条件与岗位的实际要求不符合 在人员招聘时，一味的设定高招聘条件，只看重应聘者的学历，对其个性和价值观念的考察分量太少，忽视岗位的实际要求，出现招聘非所需的现象。大部分餐饮行业随意设定招聘条件，不考虑自身企业文化和应聘人员职业技能倾向，增加管理成本，造成人才的浪费[2]。 2、选人机制和招聘流程不科学 相当一部分餐饮行业招聘理念陈旧，选拔方法单一，严重影响招聘效果。很多餐饮行业没有设计周密的招聘计划，只看重眼前而忽视长远发展，现用现招，费时费力成本高。招聘流程单一，缺乏有效的双向沟通。应聘者一直处于被动，双方缺乏客观了解，不利于找到真正合适的人才。 3、招聘组织结构不健全 在现代餐饮行业中，人力资源部门是重要的组成部分，是餐饮行业有序发展的必要支持。但是长期以来，人力资源部门在餐饮行业中一直不被重视。目前大部分餐饮行业往往更看重短期的经济效益，对招聘管理工作重视性不够，在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，更别说配备专门的招聘管理人员，即使有也缺乏必要的组织和培训，职业化水平普遍偏低，不能根据餐饮行业总体发展战略对人力资源需求进行适当的预测，招聘活动组织不严密，难以为其发展提供及时高效的招聘服务。 (五)培训机制不完善 1、缺乏必要的培训需求分析 现在多数餐饮行业在开展培训，但普遍缺乏完善的培训机制。多数餐饮行业没有系 第 9 页 统的培训体系，也没有专门的培训机构，即使组建了培训机构，但培训工作也仅仅是针对基层员工进行，培训的内容、方式与员工实际工作需要紧密结合的很少，当然就更谈不上针对基层、中层管理人员进行的督导培训了[2]。而且，有不少餐饮行业在培养员工时，没有进行系统的培训需求分析，并不明确对员工素质和能力的要求，也不清楚培训项目对自身未来发展的作用，使培训具有相当的盲目性。对培训重要性认识不足，人力、资金投入不足。一些餐饮企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。不能认识到员工培训的重要性，一直把员工培训看作是一项支出，没有认识到员工培训实际上是一种投资，而是错误的认为培训仅仅是员工技能方而的培训，并没有与餐饮行业的长期目标联系起来。 2、培训时间投入过少 领导往往认为培训影响生产经营任务，不能从行动上真正支持员工培训，员工感觉没时间、没精力参加培训。员工培训大多属于在职培训，往往是在培训的同时还要兼顾职务及工作任务，时间相对稀缺。管理者往往认为培训会影响工作，而与学习相比，工作任务更为重要;员工感觉培训耽误本职工作的完成，影响个人直接利益。结果，企业会尽量减少培训;内部各单位不积极参与或派出闲人“应对”各种培训;员工个人或不积极参加，或心不在焉，影响培训效果。 3、培训管理部门人员素质偏低 目前大多数餐饮行业的人力资源管理人员未曾受过人力资源管理方面系统规范的专业教育，因此，人力资源管理人员的整体素质普遍偏低，大多侧重于传统的、单一的培训方式，而无法开展对餐饮行业未来发展至关重要的人力资源规划与发展等方面的工作培训[9]。培训内容重复、枯燥，培训层面低，没有一定的培训目的，培训方式单调，培训中的理论和实际结合不够，忽视培训质量效果跟踪与信息反馈，无法真正掌握员工的培训效果和制定一阶段的培训计划。 第 10 页 四、餐饮行业实施人力资源管理的对策 (一)树立科学的人力资源管理理念 餐饮行业要走出传统的人事管理的误区，必须从观念上有所突破,树立人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型;员工应由实用型转为发展型;员工的培训应由应急型转为终身有用型;待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了，才能开展餐饮行业人力资源管理的其他工作。进一步解放思想，牢固树 立“以人为本” 的管理理念。餐饮行业的竞争归根到底是人的竞争，因此，餐饮行业应该树立“以人为本”的管理理念，要以人为中心开展各项工作，把人看作是餐饮行业最具活力、最具能动性和创造性的第一资源。在新经济时代，餐饮行业要认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，尊重员工，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟，使人才优势成为竞争优势。 (二)建立科学的薪酬体系 建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系。首先餐饮行业应该提高员工的基本工资;其次应该将服务的资金与绩效紧密结合，只有这样才能提高员工的积极性，提高工作效率，最后餐饮行业应为员工办理社会保险，这样不仅增强员工对自身归属感，留住员工减少离职率，另外还可以增强餐饮行业的外部竞争力，吸引人才。餐饮行业应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的工资制度。这样既能鼓励先进又体现公平，还会对员工起到激励作用。 建立有效的激励与约束机制。建立健全餐饮行业的激励机制主要包括两个方面: 一 是物质激励机制，包括基本工资、福利、奖金和年薪等;二是精神激励机制，包括成就激励、权力激励和尊重激励。建立有效的餐饮行业激励与约束机制，需要进一步建立健全餐饮行业治理结构，积极创新以经营业绩为基础的报酬激励机制，完善年薪制和持股制，建立现代薪酬制度，把薪酬管理与餐饮行业的长期发展统一起来。 第 11 页 (三)实施有效的绩效管理 1、明确绩效管理的目的 餐饮行业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及员工应该对绩效管理目的有一个全面的正确的认识。绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人。其关键是通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向。只有这样才能让员工感到有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工的认同感，达到吸引人、留住人，最终促进员工自觉作贡献的效果。 2、加强绩效考核者职业道德素质培训 绩效考核能否有效执行，很大程度上有赖于考核者的综合素质，如:为人是否正派，思想是否端正，处理事情是否公正，原则性是否坚定，素质是否过硬，所以在选择考核人之后，要对其进行培训，这是提高考核科学性的重要手段。通过培训，可以减少考核者因晕轮效应、宽严倾向和集中倾向等所引起的考核误差，让考核者正确了解考核项目的意义和评价标准，掌握常用的考核方法;通过培训，还让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避免这些问题的发生。 3、建立适合自身发展的绩效评估体系 人力资源绩效考核的内容要实际可行，人力资源绩效考核的标准要明确，人力资源绩效考核的方法要科学。进行客观的人力资源绩效考核，树立科学的考核原则，在进行人力资源绩效考核时应遵循公平、公正的原则和差别原则。把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，只有这样，才能真正把员工素质、智能和工作业绩等方面结合起来进行综合分析，从而减少员工考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。 (四)建立建全员工招聘制度 1、制定合理的招聘计划 根据各部门年度人才需求计划，编制年度经营预算和年度招聘费用预算。对招聘的职位要具体描述出理想人选的特征，细化到学历、性别、年龄、专业、经验、性格、气质、家庭情况、薪酬水平等。根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人 第 12 页 才市场情况，确定选择适合的招聘渠道，按照不同的岗位要求制定具体策略。 2、员工招聘应以人力资源规划分析为依据 人力资源规划是运用科学的方法对人力资源需求和供应进行分析和预测，是餐饮行业制定人事政策和实施管理活动的依据。对招聘的合理性、科学性有着先期指导作用。员工招聘作为人力资源规划的人员补充规划的实施途径之一，必须按照人力资源规划的要求进行，以提高招聘工作的科学性和计划性。使餐饮行业在人力资源的获取方面始终保持主动，有效降低招聘工作的盲目性。 3、提高招聘人员的综合素质 作为提高餐饮行业管理水平的一个重要方面，招聘过程中招聘人员的形象很重要，直接影响招聘质量。招聘人员仪表端庄、热情高效、细心细致、政策水平高，既能提高招聘效率，也能吸引高素质的应聘者，反之，则会拒应聘者于千里之外。在现代餐饮行业中，人力资源管理作用的战略性越来越明显，人力资源管理实践对招聘者的要求也越来越高。进行招聘工作的人员应该具备良好的个人品质和修养。招聘者必须热情、公正、认真、诚实;具备多方面的能力。作为一个招聘者，应该具备较强的语言表达能力、观察能力、协调沟通等多种能力;广阔的知识面。认识人和了解人是招聘工作最基本的内容，而人是非常负责的，为此，招聘者需要除了具备一定的心理学、管理学、组织行为学等知识。 (五)完善员工培训制度 1、建立科学有效的培训系统和培训计划 餐饮行业应树立先进、鲜明的培训理念，使其充分支持自身发展战略并根植于企业文化, 促使员工能从战略高度认识培训，为员工培训奠定理念基础。然后建立科学规范的培训制度，使员工培训法制化、规范化。系统地制定餐饮行业中各个岗位的培训发展计划，握好培训的系统性、前瞻性和针对性。对员工培训的内容、方法、教材、教师和培训经费预算等方面进行系统的计划和安排。有针对性的把握好培训的主方向，在一定的时期内，将培训的主题进行明确，突出培训中心。此外，每次对员工进行培训还要做好培训效果的评估，从培训的内容对员工绩效的影响程度上进行综合评价，为今后的员工培训工作取得更好的实效积累丰富的经验。 第 13 页 2、加大员工培训资金的投入 员工培训需要一只专业的培训队伍去实施，餐饮行业要重视人力资源管理，重视员工培训，并结合自身情况加大对培训的资金投入，探索多元化的培训资金来源渠道, 保证对员工培训的资金投入。认真地开展员工培训工作，把餐饮行业员工培训当成一种基础的、长效的、有战略意义的人力资源投资。因此，要以长期投资的眼光看待对员工的培训。对于培训组织实施者来说，要努力在员工和组织的需求之间寻找到最佳的结合点。 3、学习借鉴国外先进的培训方法 餐饮行业可以适当的将员工培训工作进行外包，以适应社会分工的进一步细分，实现员工 培训技能的社会化和市场化，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。现代餐饮行业员工的工作任务相对比较繁重。如果采用传统的集中培训方式，可能会打乱员工原本正常的工作安排。餐饮行业要摆脱简单的、陈旧的培训方式，积极学习借鉴国外的先进培训方法，通过现代信息技术、通讯技术提高培训的技术手段，探索出一套符合自身长远发展的培训工作新思路，从而不断提高餐饮行业的生存能力。 第 14 页 结 论 在餐饮行业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。这也就要求餐饮行业通过各种途径和方法来努力实现人力资源的科学有效的管理。因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为餐饮行业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。 由于研究水平和资料的局限，特别是作者对餐饮行业人力资源管理的实践经验不足， 第 15 页 致 谢 首先，我衷心地感谢老师对我悉心地指导和帮助。老师多次会见我，询问我研究和写作的进程，并为我指点迷津，帮助我及时发现并改正论文中的错误，精心点拨、热忱鼓励。在论文撰写的过程中陈老师给我提出了很多宝贵意见和建议，他认真地阅读我论文的每个部分，并不辞辛劳地为我修改和整理论文。在此，向陈老师致以衷心地感谢～ 此外，对支持我写作的父母、亲人和朋友们表示最真诚的感谢，感谢他们在我写作中提供的帮助、理解和支持。感谢我们寝室为我提供良好的学习环境，感谢亲爱的同学们陪伴我度过了丰富多彩的大学生活，感谢你们为我留下的美好回忆。 最后，我还要感谢给我提供宝贵数据资料的百度网站、中知网、万方数据库，超星图书馆，学校文献中心及网上数字资源。 第 16 页 参考文献 [1]郑元同.论企业员工的激励和约束机制[J].乐山师范学院学报，2005:74. 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