管理学课程论文写作

财务管理与股权分配行为:华为集团案例研究 麦子辉 201231120317 电子信息科学与技术工商管理 指导老师:陈灿 内容摘要:企业管理是一个如一千零一夜般的一直给社会带来重要探讨意义的主题,其中财务管理更是它们的重要基础和突出的薄弱环节,那么加强企业的财务管理也就具有重要的现实意义和深远影响;而管理学中亦有强调以人为本的方法论,那么,人才作为企业的核心资源,为企业发展起到了关键性的作用;企业如何有效激励员工、提高员工的满意度和工作效率几乎成为所有管理者关心的问题并被越来越多元化地运用。本文以管理学的相关知识为指导,从华为集团的特性 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 入手,列举其股权激励政策的成功案例,探讨这种新兴财务分配模式与企业内部激励相结合所产生的良好效应,进一步思考相比其他激励模式,华为集团的财务管理与股权分配模式给管理学带来的重大影响及其发展趋势。 关键词:财务管理华为股权激励 一、引言 从财务的角度,企业集团的管理具有特殊性,它不同于单一企业,l)作为一个特殊的组织形式,企业集团是一个非法律主体和特殊会计主体,集团的财务管理不同于单个企业的财务管理,有必要单独进行研究; 2)企业集团的财务关系复杂,财务事项繁多,如果处理不当,易影响整个企业集团的运作,因而有必要对企业集团财务管理进行研究;3)从企业集团的发展来看,企业集团作为一种特殊的组织形式,将会有极大的发展,逐步形成一个跨地区、跨行业甚至跨国的经济组织、甚至企业集团在境外注册的企业以外资名义在境内进行投资组建子公司或分支机构等,这就形成了一个错综复杂的投资与融资的财务网络。 另外,再结合股权分配行为,据资料显示,全球500强的大型工业企业中;至少有89%的企业实行了股票期权制度。美国是股票期权被广泛推崇的国家。企业高级管理人员的薪酬中,股票期权已占30%。他们拥有的财富也大大增加。职工持股 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 (Employee Stock OwnershiP Plans,简称ESOP)由美国律师Louse Kelso最早提出并于二战后在西方企业普遍推行。80年代初,ESOP在我国"登陆",起初对于ESOP是否有利于构建现代企业制度、是否应成为国企改革的方向社会各界众说纷纭。股权激励在国内上市公司大范围施行始于2005年,十五届四中全会更明确指出收入与业绩挂钩和继续探索经营者持股的分配方式,这为期权实施提供了政策依据。而且,目前国内不少央企如金发科技、中国北车,民营的德汇实业集团、金发科技,华为等都取得不凡的效果,上海、北京等经济发达地区都已结合本地区情况先后出台了一系列股票期权激励的实施 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 并逐步被人们所认同。尤其是华为自从1990年在国内开创性地开始尝试员工持股制度以来,企业几度度过经济、财务危机并创造了惊人的凝聚力与企业业绩。 本文正是基于以上考虑,着重从财务管理与股权分配行为,从财务指标到员工满意度等方面来说明股权激励产生的良好效应,就华为集团管理进行了有针对性的研究,分析在集团发展过程中面临的重大财务与管理问题,以及如何在管理中结合内外部环境有效运用股权激励,并提出有助于各类型企业集团稳定发展的指导性原则,为完善企业管理中的股权激励体系和为我国深化改革开放出谋献策作出应有的贡献。 二、华为集团的管理与发展文献回顾 一)集团发展历程 世界五百强企业——华为科技有限公司于1978年成立于深圳,最初是一家生产公共交换机的香港公司的销售代理,专注于与运营商建立长期合作伙伴关系,产品和解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 涵盖移动、网络、电信增值业务和终端等领域,并逐渐发展成为中国电信市场的主要供应商之一。在企业管理上,华为公司积极与IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作,在集成产品开发(IPD)、集成供应链(ISC)、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革,建立了基于IT的管理体系。在企业文化上坚持“狼性”文化与现代管理理念相结合,其薪酬和人力资源管理上的创新是吸引众多优秀人才进入华为的重要原因,其中股权激励扮演着重要角色。自从1990年华为在国内开创性地开始尝试员工持股制度以来,企业几度度过经济、财务危机并创造了惊人的凝聚力与企业业绩。2008年被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司, 根据Informa的咨询报告:2009华为在移动设备市场领域排名全球第三;尤其在2010年向其员工支付高额薪酬这一事件,通过新闻媒体的宣传报道引发了社会的广泛关注;2013年上半年位居中国服务器厂商首位,在中国区服务器发货量跃升至第三,截至今年三季度,华为企业业务中国区的销售订货已经大大超过去年全年的订货总额,销售收入同比增长超过60%,已经接近去年全年的销售收入。 二)华为股权激励行为进程 第一阶段:(1990-1996)鼓励员工持股来实行内部集资 1990年华为开始尝试员工持股制度。由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大,融资困难等问题,开始实行员工持股制。参股的价格为每股10元,以税后利润的15%作为股份分红,向技术、管理骨干配股。这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。 第二阶段:(1997-2001)“普惠“式激励的持股制度 华为在1997年进行了员工持股制度改制,完成第一次增资。华为当时在册的2432名员工的股份全部转到华为公司工会的名下,占总股份的61.8%。此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来,员工持股制度演变成了一种重要的激励制度,与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。这次改革中每股1元的价格相当诱人且一直延续到2001年。华为逐渐进入高速增长时期,员工股的回报率常常能达到70%以上,华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票,以解决新员工没有足够的购股资金的问题。 第三阶段:(2001年至今)逐步实行“虚拟受限股”的期权改革 2001年正值网络经济泡沫时期,IT业融资出现空前困难。华为受到相关影响迎来发展历史上的一个大挫折,此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革:将内部股份更名为“虚拟受限股”,员工取消1元1股的原始股票,老员工的股票也逐渐转化为期股,即以公司年末净资产折算价值的期权,期权的行使期限为4年,每年兑现额度为1/4。此外华为在新期权的配发上放慢了脚步,进行了从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革,也从普惠激励转变为重点激励原则。2003年,华为实施了与以前每年例行的配股方式有明显差别的配股方案:一是配股额度很大,平均接近员工已有股票的总和;二是股权进一步向核心层倾斜,即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施:员工本人只需要拿出所需资金的15%,其余部分由公司出面,以银行贷款的方式解决。自此改革之后,华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。 2008年,华为为应对全球经济危机的局面又推出新一轮的股权激励措施,推出“配股” 公告:此次配股的股票价格为每股4.04元,年利率逾6%,涉及所有在华为工作时间一年以上的员工。由于这次配股属于“饱和配股”,即不同工作级别匹配不同的持股量。之前有业内人士估计,华为的内部股在2006年时约有20亿股。按照上述规模预计,此次的配股规模在16亿~17亿股,因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似,如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票,华为以公司名义向银行提供担保,帮助员工购买公司股份。 总之,华为技术有限公司的员工持股计划经历了自由产生到逐步 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 化的演进过程。逐渐开发出自己独特的全民持股、虚拟股权等融资及激励方式,助华为员工万众一心,蓬勃向上,从众多的民营企业中脱颖而出。 三、财务管理与股权分配 财务管理是组织企业财务活动,处理财务关系的一项经济管理工作,其本质是综合性极强的价值管理,搞好财务管理工作,既能以价值方面综合反映企业各方面工作的质量,又能有力地促进企业整体管理水平的提高。而财务管理目标是企业财务活动亦即资金运筹所要达到的最终目标,它客观上取决于企业存在的目的和企业所处的环境。我国在学习西方先进经验的同时,结合华为集团的目标,华为集团的财务管理目标应表述为集团运营参与者的财富最大化。 以运营参与者财富最大化为理财目标并不是不兼顾其他利益主体的利益,相反,它是将其他利益主体的利益优先考虑。依照我国财务制度规定,对所有者的分配是在分配顺序之末。在企业破产清算时,索赔权也是在最末,亦就是说对所有者财富的获得,是在保证企业其他利益主体利益后的结果。对企业债权人来说,企业收益获得后,必须首先满足债权人到期的要求,而后才可能考虑所有者的利益要求。所有者财富最大,债权人的利益当然也得到了保证;对一般职工来说,职工工资是成本列支项目,它必将先于所有者获得财富之前得以实现,与职工利益相关的另一块——企业公益金,亦是先于对所有者分配前建立,公益金不建立,所有者财富自然不能增加;对经营者来说,所有者财富最大化的实现,是企业经营者科学经营的结果,所有者得到良好的回报,就会对经营者给予好的评价,并给予经营者更高的报酬;对国家财政来说,所有者财富是在税后利润中索取的,所有者财富最大,企业纳税也就越多。 在西方财务学上,从企业股东财富最大化已导同一套比较完善的财务管理理论和方法体系,企业经理们在实践中也是运用这些理论进行实务操作的。所有者财富最人化,只不过是股东财富最大化在中国的一种变通。我们研究华为集团财务,是在己有的财务理论的基础上,结合华为集团的特点,力图挖掘出集团财务管理的特殊规律。因此,将理财目标定为所有者财富最大化也是为了保持逻辑上的一致性。 从华为集团的财务数据可以看出,近些年来华为的盈利良好,近几年销售收入保持20%-35%的增长佳绩,华为CFO、华为总裁任正非之女孟晚舟曾表示“预计华为2013年销售收入将继续增长约10%”,可见华为发展呈现迅猛之势毋庸置疑。 华为的成功创造了本土企业的神话,不自称“蓝筹”、不在股市圈钱、不向股东摊派,其营收利润却半点不输沪深300的那些大蓝筹。虽然总被人争议股权结构不清晰,但其年报披露、期权激励、分红制度样样都有,而且其期权激励的效率之高、分红制度的惠及面之广,就是在上市公司当中也并不多见。诚然,我国在实施股权激励的实践中也存在许多问题:有时股权激励成为了一种短期而非长期福利措施,且资金来源单一,无税收优势;股权比例安排失当;职工持股会应以代理人型取代股东型等等。由此可见,对股权激励的研究任重而道远,应结合我国企业的实际去创造性的操作。 仅靠自己前几年的积累要承担巨大的开发投入,还要为吸引和留住开发人才而支付高 薪,华为是如何完成这些支出?何华用于激励员工的巨额薪金从何而来?虚拟股权激励带来了怎样的预期效果?未来面临的机会与风险有哪些?给与其他实施股权激励政策的公司怎样的启示?下面我将针对这一系列问题,结合华为的发展及内部治理情况,对其虚拟股票这种激励制度展开案例分析与展望。