绩效考核管理办法总结

绩效考核管理方法总结去年９月份，集团公司正式启动了绩效考核管理。这项制度是集团公司与麦肯锡公司合作努力下，经过实际访谈、问题分析和策略研究共同拟定出来的。是一项从公司总体战略着眼，本着提高集团公司整体业绩为目的，从个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考核的业绩 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 。在业绩考核制度实施的过程中，企业管理与资源中心在考核中设立了三级考评体系，使被考核人由直接领导进行考核，同时又受到间接领导和企业管理与人力资源中心的双重审核监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。除此之外企业管理与人力资源中心又建立了严格的投诉制度，为绩效考核管理的客观公正提供了进一步的保障。考核制度自推广实施以来，取得了显着的效果。一方面，员工个人对集团公司、本部门以及个人的工作目标都有了清楚的认识，从而使工作职责更加清楚，工作重点更加突出，改变了以前职责不清，重点不明的状况，提高了个人的工作效率和业绩，促进了整体业绩的提高。另一方面，领导者也清楚了在哪些方面应该给下属必要的指导，在哪些方面应该下放职权，让下属充分发挥自己的才能，出色的完本钱职工作，从而使领导者有更多的时间和精力来做好整体协调与指挥工作。在执行过程中，一局部员工对绩效管理有疑问和误解。例如：绩效考核是不是就是简单填表、交表？绩效考核是不是就是为了找员工的缺乏与缺陷？强制性的ＫＰＩ排名是否有失公平？等等。带着这些问题，我们走访了企人中心的领导和相关工作人员，他们对此进行了完整清晰的答复，我们出来，供大家在以后的工作中参考。绩效管理是什么，不是什么？绩效管理是一个持续的沟通过程。这个过程是通过员工和他或她的上级之间达成的业绩目标 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 来保证完成的，绩效管理对员工既定的工作职责，员工的工作对公司实现目标的影响，员工和上级之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效，工作绩效如何衡量，如何排除影响绩效的障碍等方面有明确的要求和规定。关键的一点是，绩效管理工作是上级与员工一起完成的，并且最好是以共同合作的方式来完成。因为它对员工本身、上级和组织都有益。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，它是意味着上级同员工之间持续的双向沟通，包括听和说两个方面，它是两个人共同学习和提高的过程。因此，整个绩效考核的一个核心工作就是沟通。绩效管理绝对不是经理对员工的单向工作，也绝对不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，更绝对不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具。它是两方面持续的沟通过程--这才是关键点。为什么要实行绩效管理，实行绩效管理有什么好处？有效的绩效管理会给我们日常管理工作带来巨大的好处。如果绩效管理运用得当，对每个人，包括员工、上级主管和企业都有明显的帮助。在调查中我们发现上级主管经常对以下事情感到烦恼：需要进行过细的管理并深入到每一个具体事务中去，时间不够用；员工们对他们的工作缺乏了解，工作显得不够积极主动；员工们对谁应该做什么和谁应该对什么负责有异议；员工们给经理提供的重要信息太少；问题发现太晚以致无法阻止它扩大；员工们重复犯相同的错误。尽管绩效管理不能直接解决所有的问题，但它为处理好其中大局部管理问题提供了一个工具。只要管理者投入一定的时间，和员工形成良好的合作关系，绩效管理就可以：使上级主管不必介入到所有具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解；减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面；通过帮助员工找到错误和低效率的原因来减少错误和偏差（包括重复出错的问题）。概括起来：绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段。通过绩效管理，员工们可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时上级必须介入，从而为管理者节省时间。另一方面，既然绩效管理是一个与员工合作完成的过程，那么它对员工又有什么益处？经理在工作中有诸多烦恼，员工在工作中也有很多烦恼：不了解他们自己是工作得好还是不好；不知道自己有什么样的权力；工作完成很好时没有得到认可；没有时机学习新技能；自己不能做任何简单的决策；缺乏完成工作所需要的资源等等。绩效管理可以解决这些问题。它要求定期举行提高工作质量的座谈，能使员工得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反应。有了定期的交流，他们对于自己得到的考评就会非常清楚。而且，由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它能够让员工了解到自己的权力大小--即进行日常决策的能力，从而大大提高工作效率。绩效管理对集团公司又有什么好处？从最近的对集团公司普通员工进行的"员工理念调查"和对中层干部进行的"团队协作精神调查"的结果来看，员工感觉集团公司需要改良以下几个方面：奖罚没有客观依据，晋升有失公允；缺乏足够有效的专业和指导；重负面批评与惩罚，轻正面鼓励和奖励；日常运作中，缺乏上下级之间的有效授权等等。绩效管理可以对这些问题提供一个比拟有效的改良途径。因为通过上级与下级之间的业绩目标，可以实现有效的工作授权；通过在日常工作中的监督与指导，上级可以向下级提供有效的工作指导（这对一些新入公司的员工尤其重要）；通过上下级之间对考核结果的沟通，可以找出工作的优点、差距，有效确定改良方向和改良措施；通过每月对工作结果的 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，这些考核结果将成为奖罚和晋升的客观依据。这些方面，都对集团公司的业绩改善有利，对集团公司的目标实现有利。总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖罚手段。它更重要的意义在于为集团公司提供了一个信号，一个促进工作改良和业绩提高的信号。一、总那么1、本制度所设定考核分如下几种：（1）转正考核；（2）专业考核；（3）晋升考核；（4）月度绩效考核；（5）年终绩效考核。2、公司行政部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、催促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。3、各级管理人员应熟悉接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。4、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。二、考核原那么1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原那么。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须标准、明确、公开；2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比拟；3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正；4、要充分发扬民-主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；5、考核后，考核结果一定要反应给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。三、各类考核内容及程序（一）、转正考核：1、考核目的：了解新入职员工工作态度、能力能否到达岗位要求，以确定是否给予转正。2、考核对象：期内的员工。3、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。4、考核内容：A、管理者（主管及以上人员）：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效等。B、非管理者（主管以下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位知识、接受能力等。5、考核结果处理：成绩优者可提前转正；成绩中至良者可按期转正；成绩仅合格者延长试用期；成绩不合格者予以。6、考核流程：用人单位／业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定→公司行政人事部审核→（主管以上管理人员）管线副总审定。具体考核内容见《员工试用期绩效评估表》。（二）、专业考核：1、考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。3、考核人：各部门负责人主考，行政人事部协助。4、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。5、考核内容：各专业的理论知识及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。6、结果处理：A、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料；B、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过 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、训练协助其提高专业知识与业务技能。7、考核时间：根据实际情况及需要每年不定时组织进行。（三）、晋升考核：1、考核目的：了解晋升候选人员的工作态度、能力、资历等是否到达晋升职位的要求，以确定其晋升资格。2、考核对象：拟晋升人员。3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。4、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。5、考核内容与依据：考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，需提供如下考核依据：A、新岗位的工作设想及建议；B、该员工在职期间的`历次考核结果。6、考核流程：员工本人或所在部门单位推荐或上级领导提出建议→业务主管部门考核意见→公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成绩并出具鉴定意见→公司领导审批。7、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。具体考核操作见《员工晋升考核评定表》。（四）、月度绩效考核：1、考核目的：A、有效制订工作方案，推开工作目标的完成；B、量化工作内容，使奖惩公正合理；C、提倡创新，鼓励创新精神；D、为月度奖金的奖罚提供依据；E、为员工的降职及解聘提供依据。2、考核对象：公司全体员工。3、考核权限：A、总裁由董事会考核。B、副总裁、总裁助理由总裁审定。C、部门/分公司第一负责人：通过建立生产调度工作任务考核制度进行考核。D、各部门/分公司员工（非第一负责人）由部门/分公司第一负责人考核，主管领导审定。4、考核方法：月度考核内容为部门/分公司月度考核指标，个人工作方案完成情况、工作量化内容达标情况（第一负责人及以下级别）、工作量化表跟进情况（总裁助理及以上级别）、创新，分为对各部门、各分公司的考核，和对个人的考核。（1）、具体考核方法的制定。A、各部门提交本部门的部门绩效考核指标（关键工程，至少两项以上）和考核方案，经主管领导审核和总裁批准，制定出对各部门的考核方法。B、公司对各分公司的考核方法，经总裁办公会议批准后制定。C、各部门/分公司根据员工的岗位责任书的要求制定员工月度考核方法，考核方法包括工作量化指标（细分到每个岗位）、考核流程和奖罚方法。（2）部门及分公司考核内容与标准。A、部门月度考核指标：a、公司各部门按照目标管理指标进行评分，具体指标及内容见《生产责任书》。b、部门第一负责人月度奖金根据《生产调度会考核制度》发放。B、分公司月度考核指标：a、分公司月度考核指标见《生产责任书》。b、分公司第一负责人月度奖金根据《生产调度会考核制度》发放。C、总裁助理以上人员的考核内容：a、按照《工作跟进管理方法》的执行情况进行考核，未及时跟进或跟进不到位的，由总裁酌情进行评分扣罚。b、按照工作方案及创新情况进行评分。以上具体见《月度工作方案与绩效考核表（总裁助理以上级别）》，及当期《工作方案跟进表》。c、该级别人员月度奖金根据各部门、各分公司生产调度会考核结果发放。D、总裁助理级以下人员的考核内容：按照工作方案完成情况、未完成工作的执行情况、工作量化指标完成情况及创新情况进行评分，具体见《月度工作方案与绩效考核表（副总经理以下级别）（经理级别）》及《工作量化表》。（3）、考核时间与程序。A、部门考核：各部门按《生产调度会考核制度》考核。B、分公司考核：各分公司按《生产调度会考核制度》考核。C、员工考核：员工填写本人月度考核表格，并进行评分（当月28日前）→上级进行考核评分（当月29日前）→员工签名确认（当月30日前）→成绩汇总到行政人事部备案（次月1日前）→成绩汇报公司经营班子（次月2日前）。D、部门/分公司第一负责人以上人员考核由生产调度会考核小组负责。以上日期遇节假日顺延。（4）、结果处理：A、部门考核结果处理：考核结果直接影响部门月度奖金的发放，即：部门月度奖实发额=部门月度奖预提额×部门月度考核指标评分系数。B、分公司考核结果处理：考核结果直接影响分公司月度奖金的发放，即：分公司本月实发奖=分公司本月预提额×分公司本月月度考核指标评分系数。C、员工个人考核的结果处理（包括总裁助理以上人员）：a、考核结果以评分形式给出，各部门/分公司按评分分值由高到低排序，对应A（优秀）、B（良好）、C（普通）、D（合格）、E（不合格）五个等级，并对应地发放月度奖金（给予额外奖励或对月度奖进行扣罚），如下表：考核等级处理结果奖扣额度比例A（优秀）奖月奖的10%≤奖金额≤月奖的20%≤5%B（良好）奖或不变0≤奖金额≤月奖的10%≤30%C（普通）月奖不变45%-55%D（合格）扣月奖的10%≤扣罚额≤月奖的30%10%-15%E（不合格）扣月奖的30%≤扣罚额≤月奖的50%≤5%注：（1）、考核结果应在各大部门范围内实行强制正态分布（比方假设二级部门只有5人，那么5%指标可定为0-1人，该部门可评可不评，但一级部门范围内那么需遵照此比例执行）：（2）、具体奖扣按各部门/分公司的奖金分配方案进行，但各部门/分公司当月奖金总额不得超过该部门/该公司当月奖金可发额。b、连续三次考核不合格者，总经理助理以上级别（包括总经理助理级）人员降级观察，总经理助理以下级别人员调动岗位或作为自动离职处理。c、一年内累计五次考核不合格者，作为调开工作或自动离职处理。d、因月度考核产生的职位空缺，可以内部竞争上岗的形式进行补充，具体规定见招聘管理制度。5、附那么：A、逐级考核，得出被评估人的考核结果。B、上一级复核人对考核结果存有异议，可同考核人交换意见，也可将自己的意见反映在考核表上，考核结果以上级裁定为准，并将裁定结果同被评估人见面。C、被评估人同意评定结果后须签字成认，也可提出异议要求修改考评结果，考核人或复核人听取后可进行修正，也可说明理由不予改动，以考核结果为准并明示被评估人。（五）、年度绩效考核：1、考核目的：A、鼓舞员工士气，有效提高员工工作业绩；B、挖掘员工潜力，推发动工的成功与开展；C、鼓励优秀，淘汰不合格者；D、增进员工与上级领导相互了解。2、考核对象：各部门、分公司的全体员工。3、考核权限及程序：A、总裁：由公司董事会审定。B、公司总裁助理、副总裁：由公司总裁复核，公司董事会审定。C、部门/分公司第一负责人：由公司主管领导复核，公司总裁审定。D、部门/分公司总经理助理、副总经理：由所在部门/分公司负责人复核，公司主管领导审定。E、主管级及以下员工：由所在部门/分公司负责人复核，公司行政人事部审定。4、考核内容：（1）总经理助理以上人员，考核态度、能力、管理绩效、目标绩效等内容。具体见《年终绩效考核评定表（公司领导、总经理助理以上级别）》（2）主管级以上人员，考核态度、能力、绩效等内容。具体见《年终绩效考核评定表（主管级及主管以下级别）》5、执行方法（1）考核时间：每年12月下旬至次年1月上旬。（2）结果输出：考核结果以评分形式给出，并对应A、B、C、D、E五个等级。各等级人数按下表所列比例分布：评分考核等级级别人数比例﹥110A（优秀）不多于5%101—110B（良好）不多于30%91—100C（普通）40%—50%81—90D（合格）10%—15%<80E（不合格）5%—1(所有，查看)0%（3）结果处理：考核结果处理结果优秀工资上调两级，通报表扬良好工资上调一级合格、根本合格工资不变不合格辞退6、考核流程：由行政人事部下发考核 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 →组织各级人员进行考核培训→员工填写《年终绩效考核评定表》→上级领导考核评定→行政人事部审核→确定结果处理方案→执行处理方案四、附那么1、本制度的解释权在公司行政人事部，其修改与废止，由行政人事部提出建议，由公司经营班子最终裁决。2、本制度自签发之日起开始生效，凡与本制度条文有所冲突的相关制度条文同时暂停使用。