即时案例：3M公司的职业管理1、背景多年以来，3M公司的管理层始终积极对待员工职业生涯开发方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生涯小组就一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯问题公开研讨班。通过人力资源分析过程，各级主管对自己的下属进行评估。公司收集了有关岗位稳定和个人职业生涯潜力的数据，通过电脑进行处理，然后用于内部人才的选拔。3M公司职业生涯系统的组成部分包括以下内容：岗位信息系统、绩效评估与开发运作程序、个人职业生涯管理手册、主管和员工公开研讨班、个人职业生涯咨询、个人职业生涯项目、合作者重新定位、学费补偿、调职等。其中，岗位信息系统作为一个特定的工具或措施，起到了带动和促进系统的职业生涯规划的作用。2、岗位信息系统的特点很多年来，3M公司的全美员工民意测验显示，员工要求有更多的有关个人职业生涯机遇的信息，因此，大环境非常适合于岗位信息系统的应用。为了响应员工调查资料和管理信息的需求，公司从1989年启动了岗位信息系统。该系统的特点表现在以下几方面：岗位信息均以电子邮件方式发布，最高可达总监级；与人力资源分析过程相联系；重视信息反馈并与发展紧密相连；在试行过程中反复宣传；所有申请中近一半与晋升无关；包括充分的员工技能认证和广泛的个人职业生涯信息。3、初步目标3M公司的岗位信息系统具有反映公司业务多样性的特点，同时还反映出民意调查特别希望获得有关岗位机遇的信息，而这种多样性在过去曾使任何管理人员都很难得到现有岗位的信息。系统的初步目标是使公司负责人员招募和使用的经理可以在内部发现人选，同时帮助职工了解竞争不同岗位所需的技能和资格。在建立岗位信息系统之前，公司的岗位取向系统要求员工填写一份表格，注明自己的兴趣所在。管理人员再利用这份表格在内部寻找合适的岗位和人选，员工个人则无法直接调用空闲岗位的具体要求。此外，通过对人力资源分析的过程，使管理人员可以根据能力和胜任程度提出某一岗位的人选，无论这些侯选人是否申请了这一职位。岗位信息系统和人力资源分析过程双管齐下有着明显的优势，该系统只覆盖毛遂自荐者，而人力资源分析过程则将所有人都包括在内。而且岗位信息系统的数据常常比年度的人力资源数据更加及时。4、系统运行在岗位信息系统的运行中，管理层的所有岗位均在全公司通报，只有最高层中的1.5%的岗位不在通告之列。所有经批准的空位均被列出，只有极少数特殊情况除外，即由总裁或副总裁特许的例外情况，如某人作为接替计划中的人员正在等候某一位置。空出岗位的通告以电子邮件方式发布，时间为10个月。外勤人员可通过一个特定电话获取岗位信息。同时还开通一条热线，回答有关问题。员工可以申请自己认为有资格胜任的所列出的任何岗位，但在申请前必须在现有岗位上工作满2年，除非他的主管放弃这一要求。员工将书面申请交用人经理，后者打电话给自己希望进行面试的申请人的经理，然后再打电话给申请人。该信息系统特别强调反馈的作用，用人经理对所有候选人均做出是否录用的回答，未被面试者会收到一份格式化的信函，所有参加面试但位能获得申请岗位的人将收到一份备忘录或一次电话通知。这一项目由员工职业生涯资源部门协调。5、实施3M公司的岗位信息系统从一个专项小组开始启动，小组包括了人力资源和一线工作人员以及普通工作人员。他们花了几个月的时间收集内部和外部的信息，在此基础上进行规划。项目首先是从一个专业部门即工程设计职能部门开始，然后扩大到两个愿意加入的运营部门，最后又增加了其他几个表现出浓厚参与兴趣的部门。1991年，岗位信息系统开始在美国境内的公司实施。6、成果岗位信息系统的实施涉及到管理过程的改革，刚开始时，管理人员有很多的担心，如对自己在用人权限上的影响心存顾虑、担心员工通过“岗位信息系统”寻求晋升机会、担心优秀人才流失和员工将大量时间用在系统上等。为打消这些顾虑，人力资源部做了大量解释工作，比如，强调岗位信息系统的目标在于信息共享，管理人员仍然有权针对具体的空位任用自己希望的人选。管理人员的唯一职责是对任职资格做出具体详细的规定，以保证员工能够做到实事求是的毛遂自荐。事实证明，3M公司推出的岗位信息系统非常成功，员工反映积极，管理人员的顾虑也烟消云散。一次初步的评估表明，48%的申请是非晋升性的，每位员工调用岗位信息系统信息时间仅为2分钟，员工们更多考虑的是发展问题等，而这正是公司推出这一系统的初衷。由于有了这套系统，公司在发现和提供个人职业生涯机遇方面做得越来越好，员工更加清楚和现实地认识到自己的职业生涯选择。
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