马克斯·韦伯在《社会和经济组织理论》一书中提出了官僚行政组织体系理论，被人们称为“组织理论之父”。韦伯指出，任何组织都必须有某种形式的权力作为基础，才能实现组织的目标，只有权力，才能变混乱为只需。在传统的权力、超凡的权力、法定的权力三种权力中，传统权力是世袭得来而不是按照能力挑选的，其管理知识为了保存过去的传统；超凡权力则过于带有感情色彩并且是非理性的，只有理性合法的权力才能作为理想组织体系的基础。理想的官僚制组织具有以下特点：1、组织内存在明确的分工，每个职位的权力和责任都有明确的规定。2、组织内的各个职位按照等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统。3、人员的任用、考评和教育，人员的任用完全根据职务的要求，通过正式的考试和培训来保障用人的有效性。4、人员的激励。对员工有固定的薪金和一套升迁制度用以提高员工的积极性。5、具有一套完整的规则制度，组织成员严格遵守组织纪律。6、组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，不受个人情感影响。这种公正不偏倚的态度不仅适用于组织内部，而且适用于组织与外界的关系。辩证评价：韦伯认为，这种高度结构的、正式的行政组织体系是对人们进行强制性控制的最合理的手段，是达到目标和提高劳动生产率的最有效的形式。但是这种模式的组织太过于理想化，在现实中并不能存在，至多是某些大型的企业具备了其理论所反映的某些特征。在今天的管理学界和产业界中，官僚制理论对于结构设计的具体工作来说，其应用还需要因具体情况而异。环境的变化决定了没有一种结构形态可以是完美和永恒的。1、官僚制的人性假设基础并没有在实践中得到验证。泰勒、法约尔、韦伯所提出的科学管理理论和行政管理理论和都是建立在“经济人”的人性假设之上。但是随着行为科学的不断发展以及“人本管理”理念的普及，人们开始认识到，单纯的“经济人”假设显然已经站不住脚，金钱和正式规则在提高生产率的作用方面表现出了一定的局限性，人的态度及其与环境的关系是更重要的因素。2、官僚制的一些原则太过于刻板，不利于组织灵活应对当今动态的环境。官僚制太过于强调正式的规则，在管理实践中容易抹杀管理者自主决策的积极性和创造性。同时，韦伯认为组织中不存在非正式群体，但当今的管理者已经对有效管理非正式组织可以提高生产率有了一定的共识。因此，一些大型组织在借鉴官僚制的规范化程序的同时，保持管理者工作的弹性以及对非正式群体的关注，以此来使组织更加灵活。3、官僚制的运用需要辩证对待。虽然官僚制无法在实践中得到普遍运用，但是对于一些大型企业的有效监督可以起到明显的作用。如果组织有一套完整的规则制度并能保持不断的完善，可以保证企业按照计划运作发展，也能有效控制贪污腐败等不良显现的发生。但是，严格的等级制度也可能滋长官僚主义作风，反而助长了腐败现象。官僚制在规范成员行为方面上的作用如同一把双刃剑，因此，官僚制要在这方面发挥最大的作用，还必须建立一整套与之配套的激励措施，并关注企业文化的建设，还要充分利用非正式组织管理，使组织成员进行自我控制。“社会人”假设的特点人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点，简单地说，他们认为职工是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满足。正是基于对人的本性的这种认识，人际关系学说认为，要调动职工的积极性，就应该使职工的社会和心理方面的需求得到满足。人际关系学说的这种认识正好与泰罗的科学管理理论对人的本性的基本认识相反。因此，基于“社会人”假设建立起来的人际关系学说正好是从与科学管理理论相反的角度研究如何提高企业的生产效率的问题。所以说，人际关系学说的提出，完全地改变了管理理论发展的进程。对于社会人，梅奥认为：①对于社会人来说，重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争。②所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动。③从霍桑实验的结果可以发现，人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。“社会人”假设有如下三个特点：(1)特点之一是，在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题。(2)一个工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何，在很大程度上决定这个工人的工作表现，并直接地影响其才能的正常发挥。(3)经营管理人员一旦抛弃认为工人群众是群氓的错误假设，重视企业内部的人际关系的不断调整，就能获得惊人的效果。对“社会人”假设的评价1、随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。从“经济人”的假设到"社会人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。资本家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。尽管如此，"社会人"假设也存在不可摆脱的局限性。2、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。
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