人事管理经济学重点(补)

【导言】人力资源管理者的角色：战略伙伴角色，根本角色是服务公司的战略发展；变革创新的倡导者，需要与其他部门多沟通行政专业角色，懂的一定的专业技能员工角色保护者，帮助员工发展本门课程的主要内容：资源配置与激励问题研究的问题：招募与雇佣、流动与裁员、激励报酬、团队、考核、授权延期报酬理论和锦标赛的异同：延期报酬理论：企业在开始的时候支付员工以低于其所值的工资，而在工作末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极激励效果。【注】延期报酬是职业生涯理论的核心思想。锦标赛理论：主张通过晋升来激励员工区别：后者强调个体间的相互比较；前者不依赖于人与人之间任何形式的比较；后者集中于与晋升相联系的报酬变动；前者强调激励 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 体现为收入增长超过产量增长PS：两种方案可以在同一企业同时实施。与特定岗位结构相联系的薪资级别，可由锦标赛理论建立模型进行分析。通常，后者用于激励年轻的管理人员；前者用于激励中层管理人员【第一章】雇佣员工的原则：成本效益最好的劳动力； 工资/产量最低雇佣员工的影响因素：企业的财务状况、机器成本、风险成本教育能够成为筛选员工的前提条件：获得文凭的能力和其所在工作中的绩效高度相关（越能读，越能吃苦，责任心强）教育水平较高者的成本能够为其较高的生产率所弥补【第二章】道德风险和计算题（略）道德风险：从事经济活动的人在最大限度的增进自身效用的同时作出不利于他人的行动，或者当签约一方不完全承担风险后果是所采取的的自身效用最大化的自私行为。【第三章】雇佣需求：包括劳动力需求和派生需求，所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，是企业雇佣愿意和支付能力的统一，二者缺一不可。派生需求是指对生产要素的需求，意味着它是由对该要素参与生产的产品的需求派生出来的，又称“引致需求”。完全竞争市场的含义：市场上有大量的买者和卖者；市场上每一个厂商提供的商品都是完全同质的；所有资源具有完全流动性；信息是完全的买方垄断市场和卖方垄断市场：买方垄断市场：指只有一个买者而卖者很多的市场类型。在这种情况下，买者就具有了垄断性，如果买方垄断者希望通过在这个市场上购买产品而使其利益最大化，那么，他将购买较少的数量，并因此付出较低的价格。卖方垄断市场：（？）规模效应：其他情况不变的条件下，工资率变动导致生产规模的增减，产量的变化导致就业量的变动替代效应：在其他条件不变时，工资上升，如果维持原产量不变，生产规模资本密集化，导致就业需求下降。资本和劳动相互替代需求弹性：指当工资率变动一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值公式——弹性系数=因变量的变动比例／自变量的变动比例希克斯——马歇尔需求定理：在保持其他条件不变的情况下，下述情况讲使得某类劳动需求曲线具有较高的劳动需求的工资弹性：1、劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大；2、对利用该类劳动要素所产生的最终产品的需求弹性越大；3、其他生产要素的供给弹性越大；4、该类劳动成本占总生产成本比重越大的【第四章】劳动力市场的定义：劳动力：一定年龄内有一定劳动能力与就业要求的能够从事某种职业劳动的全部人口，劳动力市场是指劳动力“租借”的市场。分类：全国性——区域性； 内部——外部（即正规——非正规）市场出清工资率的定义：劳动力供给与需求相等时的工资率【第五章】工资支付的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ：依据——职位（军队、政府）、绩效（高层、营销、计件操作）、市场（人才流动频繁，竞争性行业，但需要一定的职业管理基础）、能力（适合专业技术类职务）、投入和产量产量工资的特点：会留住好的员工（帅选员工）会激励员工努力工作（激励员工），作用有限无差异曲线以及特点：无差异曲线：指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹特点：具有负的斜率；凸向原点离原点越远具有越高的效用；任意两条不会相交；针对不同消费者形状不同（平缓的更注重金钱，陡峭看重时间）PS：y=收入  x=休息时间时的图收入效应：在保持工资（W）不变的条件下，收入变动（△H）所引起的工作时间数变动（△Y）的比例，如果闲暇是正常品，收入效应的符号为负替代效应：在保持其他条件不变的情况下，改变闲暇的相对价格（工资），当工资提高时，人们对闲暇的需求相对会下降，导致劳动者每周工作更多的时数市场的劳动供给曲线：代 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 了工资率与个人供给市场的劳动时间数之间的关系，斜率即为负也为正。在低工资率下，劳动者希望额外增加收入的愿望很大以至于替代效应超过了收入效应；当工资率超过一定数值以后，劳动者的收入足够高，收入效应超过了替代效应销售人员的计算题（略）【第六章】人力资本定义，特征，形式定义——是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，是非物质资本。在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况特征——无形资本；具有时效性、收益递增型、累积性具有无限的潜在创造性形式——各级正规教育、职业培训、保健健康、流动迁移、对孩子的培养人力资本的净现值法和内部收益法：净现值法：把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差数。若差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；若为负值，则投资终止内部收益法：通过是收益的现值与成本相等，即EBi\(1r)i=Cn\(1r)I，求出内部收益率r，然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s进行比较从而选定最优方案的方法。普通培训和特殊培训：普通培训——培训所获得的技能对多个雇主同样有用，企业不愿为员工提供适用性很强的普通培训，这类培训往往由职校进行，成本收益都由员工承担在普通培训下，一个人即负担成本又在以后获得收益特殊培训——所获技能只对提供培训的企业有用，成本收益双方共同承担在特殊培训下，成本和收益由提供培训的企业和获得训练的工人共享【第七章】劳动力流动的影响因素：年龄、家庭、教育、迁移的距离、职业与技术等级、其他因素（气候，政策环境）  劳动力的流动实质是人力资本的流动【第八章】激励的管理理论：需求——动机——改变行为——提高绩效锦标赛理论：与既定晋升先联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性：只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力延期报酬理论：企业在开始的时候支付员工以低于其所值的工资，而在工作末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极激励效果实质是员工把钱借给了企业，成为企业的债权人。存在风险【第九章】团队的定义和作用：定义：由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体利用每一个成员的知识和技能协调工作、解决问题、达到共同目标作用：专业化能够提高效益（分工）； 团队内的知识传授搭便车的定义：指在利益群体内，某个成员为了本集团的利益所做的努力，集团内的所有成员都可以享用这份成果，但其成本则由这个人承担（不付成本而坐享他人之利）买进期权：买进期权的所有者在未来的一段时间内有权按预先确定的执行价格或认定的价格买入股票。如果市场价格高于执行价格，所有者就可以赚取利润，如果低于执行价格，所有者可以不买进期权内部劳动力市场的定义，特征和产生原因：定义：企业内部以特定规则和习惯调节劳动力供求的资源配置机制特征：（1）能够建立内部劳动力市场的企业是一个正规部门，具有完整独立的单元；（2）工资和员工的升迁是由企业内部的规划所决定，市场的力量基本上不发挥作用；（3）内部劳动力市场的存在使得企业可以根据雇员的终身劳动生涯支付工资报酬。产生原因：（1）专用技能的存在和在职培训的过程强化了员工与特定生产程进而特定企业之间的相互依赖性，使劳动力成为一种准固定性生产要素。因此在企业内部产生了维持稳定就业关系的的习俗惯例，员工人力资本和忠诚度对企业越来越重要。（2）内部劳动力市场和企业降低成本增加利润有关系。（3）市场上信息的不对称也是内部劳动力市场产生的重要原因。（4）习惯法的作用则在于在长期实践中强化这些惯例，使之演化成为企业内部的一整套隐含或成文的管理规则。比如工会等规则。【第十章】个人绩效考核的原则：1、拥有更多专用人力资本的员工，考核次数较少。如果对其进行频繁的考核，条件是：该员工的主体可能已经发生变化，他们的报酬与努力程度有关。2、考核应该与公司货某一位职位的经验成反比——考核新员工3、对资深员工应该考核成果，因为其能力已成为公司所知4、员工行为对企业的长期影响越大，则考核周期较长5、员工在本企业和在其他企业的价值相当，则考核价值不大组织公民行为：指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的总和。关键事件法：通过观察， 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 下有关工作成败的关键性事实，依次对员工进行考核360度绩效考评：以上级对下级的直接考核为主。综合组织内外多方面、多角度的绩效考核评价的信息，从领导、主管、群众、自我四个方面进行评分，再乘以相应的权数【第十一章】企业授权的原则：利润最大化，而不是成产效率最大化企业的组织结构类型和纳伪，拒真：组织结构类型：严密的组织结构——允许员工拒绝任何计划，但没有给予员工接受任何计划的权限扁平的组织结构——独立分散决策，各自有权接受或拒绝错误纳伪——接受一个不好的计划，被证明无效拒真——不接受新计划，但是被证明是有效的计划【第十二章】工资的职能：1）补偿职能：劳动力消费补偿职能；2）激励职能：生活程度的好坏、个人地位的重要因素及各种需要的满足程度；3）调节职能：调节劳动者的结构和数量平衡；4）效益职能：工资通过劳动力增值。工资水平控制的内容：工资总水平控制与收入政策（权威性劝说、工资—物价值导线政策、补偿或税收政策）低端工资水平调控——最低工资 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 高端工资水平调控（对社会集团：不应超过劳动的边际生产率；对个人：通过累进的个人所得税进行控制）平均工资水平调控——工资指导线工资差别的表现形式：1）产业（企业）间工资差别、2）职业间的工资差别（工作的非货币特征）、3）劳动者个人间的工资差别（竞争性工资差别、垄断性的工资差别）、4）地区间的工资差别、5）年龄间的工资差别、6）性别、种族、民族间的工资差别洛伦兹曲线：描述社会收入差异状况（绝对均等线OY，绝对不均等线OAY）。它反映了收入分配的不平等程度。弯曲程度越大，收入分配越不平等，反之亦然基尼系数：洛伦兹曲线和均等线围成的面积为a，与不均等线围成的面积为b，则基尼系数=a\（ab）。定量测定收入分配差异程度。其值在0和1之间。等于0，表示完全均等；等于1表示完全不均等。越接近0就表明收入分配越是趋向平等，反之，收入分配越是趋向不平等。警戒点为0.4，当基尼系数达到0.6以上时，则表示收入差距很大。强制性福利和非强制性福利的定义：强制性个人福利：指国家法律法规明确规定的各种福利，包括养老保险、失业保险、医疗保险、和工伤保险等。非强制性个人福利：这是各个企业为了充分调动员工的积极性而主动设置的一些激励项目，包括住房津贴、交通津贴、电话津贴、人寿保险、餐费津贴和各种节假日的过节费等。【第十三章】就业概念：在调查周期内获取劳动报酬或经营收入而从事1小时及以上社会劳动即视为就业。（就业人员是指具有劳动能力、能运用生产资料从事合法的社会劳动、并获得相应的劳动报酬或经营收入的人）充分就业的概念：1）凯恩斯的充分就业：解决了非自愿失业；2）理论界：一是劳动力和机器充分利用，二是自然失业率存在时的就业；3）统计学上的充分就业：失业率为6%时候的总就业；4）供求方面：劳动力供求和劳动力需求平衡的状态。失业概念：统计时，被确定有工作能力，但没有工作，且在以前4周内曾努力寻找工作，但没有找到工作的人。自然失业概念：整个劳动力市场即不存在劳动力供给，也不存在劳动力需求时的失业。菲利普斯曲线：失业率和货币工资增长率是负相关的，失业减少，劳动力短缺，需求水平较高，这时候雇主会雇佣劳动力，工资较快的增长。反之，劳动力过剩和较低的总需求水平，工资增长会放慢。各种失业概念以及特点：一、摩擦性失业：由于地区或行业间信息沟通不流畅造成的。特点：1）它影响了跨越所有人口群体、行业和地区中相当大的数目的人；2）一定量的摩擦失业是不可避免的；3）对于单个工人而言，如果短期失业使它能够进行更大范围的工作搜寻，那失业就是一种值得的投资；对整个经济而言，如果劳动流动过程是为了在地区和企业之间进行有效的劳动力配置，一定量的摩擦失业也是有必要的。二、结构性失业：工作类型和寻找工作的人的不匹配造成的。特点：倾向于集中在特定的群体，即那些受技术改变、所在企业衰退或整个国家内的工作移动所产生的负面影响的群体。失业时间相对较长。三、周期性失业：经济中总需求不足以为求职者创造足够的工作，与经济运行的上升和下降周期有关。特点：随着经济的扩张与收缩而变化，倾向于整个经济的范围。四、隐性失业：经济部门中存在着边际生产率等于或小于0的现象。特点：表面上就业，无法准确识别。中国目前就业问题的分析：就业问题的现状：1、就业的总体性矛盾和就业的结构性矛盾都十分突出2、具体说来：劳动力供大于求的矛盾（剩余劳动力多）；3、劳动力供给结构域需求结构之间的矛盾（技工荒、民工荒)；4、城镇失业人数呈增加趋势，真是失业率持续上升；5、农村富余劳动力向大中型城市大规模转移；6、新成长的劳动力就业问题，尤其是大学生就业问题严重；7、失业人员再就业普遍比较困难，再就业率低下就业问题的主要特点：就业增长与经济增长之间的非对称性；就业弹性系数呈下降趋势；就业结构呈现严重的不合理性；失业群集现象十分明显就业问题的主要原因：劳动力供求总量的影响；劳动者就业能力的影响；经济结构调整的影响；科学技术进步的影响