在人才工作座谈会上的发言范文（3篇）

第PAGE页共NUMPAGES页在人才工作座谈会上的发言范文在绩效考核过程中，如何设定绩效目标在绩效考核过程中，存在两个难题。一个是考核指标的确定，另一个是考核目标的确定。后者的科学性也决定了第一条的合理性。在现实实践过程中，很多企业实行的是目标谈判制，每年都要与各部门或各子公司进行艰难的任务目标谈判，大家的谈判技艺对最终任务量的确定有一定的影响。这样的绩效目标制定过程本身，就注定其对绩效没有太多的激励作用。目标任务完成了员工会感觉自己的目标定得不算高，完不成他会归结为目标定得太高，可见这种目标确定方式本身没有起到它应有的作用。那么，在量化指标的过程中，如何设定一个科学的绩效目标就显得特别重要了。在现实的企业实践中，有两种经常被大家所使用的绩效目标设定方法：一种是“个性化”的；还有一种就是“分级制”的。我们在设定绩效目标的时候，是采用个性化的评价目标(即每个指标都是“个性化”、“具体的”，也经常表现为“线性的”—即绩效得分和绩效表现为一种比例关系)，还是用设定分级目标(比如说设定三级目标，每达成一个绩效目标，得多少绩效评分)方式呢。为了说明两者的区别，现举例如下：个性化的评价目标：“新产品销售额”的权重为____分，目标值为销售额____千万，则评分 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ：每减少____万，减____分，每增加____万，加____分。”三级评价目标。“新产品销售额”的权重为____分，基本目标目标值为____万，实现了得分为____分；期望目标值为____万，实现了得分为____分；挑战目标为____万，实现了得分为____分”。(限于编幅，1、2、____分的具体意义这里不做详细解释，其和某一考核系数相关联)。如何来评价以上两种方法的优劣呢。这就要回到我们做绩效管理的根本目的来回答这个问题了。绩效管理的根本目的有二个：1是提高____和员工的绩效和能力；2是为价值分配提供依据。从这两个目的来说，绩效考核强调分层分类，强调相对区别，只要能在____里面把那些表现优秀、良好、合格和较差的员工区别开来就可以了。因此要强调方法简单易行，区分度要明显，可以给主管一个很明确的目标。我们很难也没有必要再在四个不同个层级里面的员工，再区分出一个三六九等来。在韦尔奇的畅销书《赢》这本书里面，他谈到ge的主要成功要素—“活力曲线”时就说到。ge会依据绩效结果，按照20—70—10的比例将员工分成三类。对表现最好的____%的员工进行不断的加薪、培训、升职等激励手段进行激励；对表现中等的____%员工，依据其需要，对其能力进行开发，帮助其提高能力和绩效；对表现较差的____%的员工，依据其对公司价值观的认同等几方面要素，进行区分，对认同公司价值观的员工，会给予再培训、转岗等能力改进的机会，对那些不认同公司价值观的员工，则给予坚决的辞退。在他理解，这是一种“残忍的仁慈”。在韦尔奇看来，绩核目标只要能做到相对区分就可以了，不要搞得太复杂了。因此，从以上这些因素来看，在设定绩效目标时，三级评价目标是一种比较好操作、并且能反映绩效管理真正目的的一种绩效目标设定的方法。生活中也有类似的例子。比如，在今年的世界杯上，德国队的主教练克林斯曼就在绩效目标设定这个事情上给我们上了生动的一课。因为今年德国队是东道主，被认为是今年世界杯夺冠大热门。全国上下都是这样认为，好像认为德国队得了亚军都是一种失败。在整个德国队，全队上下感觉到了很大的压力。作为主教练，克林斯曼深知这一点：如果不适时将这种压力进行化解的话，球队将不堪重负，更别说夺冠。在世界杯开赛前的媒体见面会上，克林斯曼说：“基本目标是出线(____强)，理想目标是____强，挑战目标是____强”。这个目标当时普遍被记者认为较为保守，但是克林斯曼知道，如果从球员自身激励效果和实现目标所带来的幸福感的角度考虑，这是最好的。现在我们想一想，我们就会发现，克林斯曼提出这种说法，风险最小，也最具激励效果。比如出了线(进入____强)，德国民众会认为教练心中有数；进入了____强，教练会被认为是训练有方；若进入了____强，教练不仅被认为十分高明，还被认为是稳健而不说大话。事实上，克林斯曼正是用了这种目标三级分类的技能，保住了队员和自己的自尊心。最后当德国队夺得了世界杯的第三名的时候，克林斯曼得到了德国民众和媒体的____追棒，大家认为他是一个充满____又十分低调的教练，德国队取得的成就，他居功至追伟。这个故事，对我们进行绩效目标的设定，具有很大的启发作用。我们从上述实例中，我们就能发现，如果从员工自身激励效果和实现目标所带来的幸福感的角度考虑，采取三级目标设计是比较合适的。那么，如何设计每级目标呢。在统计学中有一个著名的模型，叫做正态分布—在大多数情况下，在样本足够大时，事物是呈正态分布的。在公司规模达到一定规模时，员工的绩效表现也是呈正态分布的。为了说明绩效目标设定和员工人数的关系，我们在这里将正态分布曲线用三角形来进行抽象代替(这样做是为了好画图和更加直观)。在统计学上还有一个概念，叫做期望，也就是样本的平均值。我们可以理解为在某一时段，同一职位所有员工产出的平均数。我们可以把这一目标做为我们的期望目标，也是公司和部门的业绩在正常情况下应该达到的目标，是被考核者“跳一跳”可达到的目标，是大多数人(____%--____%)正常发挥情况下可以达到的目标，是与行业平均发展水平相类似的目标。也是改正工作中明显缺陷后可便可达到的目标。在制定期望目标时可参考：公司的 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 和预算、上期本指标实际值、行业指标等。原则上期望目标的设定不能低于计划和预算的规定，同时不能低于上期或者同期的实际水平。基本目标可以理解为是我们的任务底线，也可叫“绩效红线”，如果一个员工连续二个或三个季度都未能实现这一目标，公司将视其为不能胜任该职位，将予以辞退。其目标值的确定，往往和公司所要求的强制淘汰比例相类似。可以把这一绩效标准定位于____内所有员工中绩效最差的那____%--____%所体现出的绩效水平。低于基本目标也就是我们图中面积为d(也可以理解其绩效为d)的那一部分员，他们是公司需要重点____的员工。还有一种目标是挑战目标：是上级对下级的最高期望值，也是被考核人需要付出超常努力，作出重大、系统变革才能达成的目标。一般情况下，在一个____内部，只有____%－____%的人才能达到挑战目标。挑战目标的设定应该和期望目标相比有明显的增长或改善。在制定此目标时，往往参考公司标杆或行业标杆。其能达成的人数比例，也就是我们图中面积为a的那一部分，他们是公司的业绩明星。图中的a、b、c、d四个部分，相加起来等于____%。可以和公司或部门季度或年度绩效考核的强制分布相联系起来。如果我们这三个目标设定得科学的话，最终季度或年度绩效考核的强制分布的a、b、c、d应该和图中相一致。绩效目标基本目标期望目标挑战目标b期望能完成的人数比____%-____%期望能完成的人数比60—____%期望能完成的人数比____%--____%acd绩效标准设定示意图合理有效的绩效考核体系该如何建立人力资源部不专业，所以越俎代疱，让他来代替公司各部门来制定绩效考核指标，实际上是做不到的，那你也许会问，人力资源部不制定指标，又应该干什么呢。首先，应该____培训，选择好的顾问公司。好多人力资源部门不知道顾问有没有这个能力，其实有没有水平，高手过招，两三拳就能出来，而到是一些人力资源部不具备这个能力，这个____名教授有名，____知名顾问公司有名，____人写了几本书，身份够高，固然这些都可以参考，但是，到底能不能解决企业问题，的确值得商榷。第一，你说麦肯锡有水平，但是他会不会派有水平的顾问师过来呢。第二，即使派了顾问师过来，价格能够接受得了吗。第三，你们之间能配合得好吗。如何才能把绩效考核落到实处，真正有效激发企业活力呢。首先我们要知道绩效考核与绩效管理的区别与联系，简单来说绩效考核是绩效管理中的一个环节，也是最重要的一个环节，没有绩效考核这项活动，绩效管理的其他环节都没有意义，绩效管理的其他活动都是为了使绩效考核真正有效设计的。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节，这四个环节不断循环就构成了绩效 管理体系 怎么建立质量管理体系环保管理体系it运维服务管理体系质量体系程序文件项目安全生产管理体系 ，他们的作用分别如下：绩效计划。通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现“战略导向制”;员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。绩效实施。定期进行绩效面谈，通过直接上级和员工在绩效期间持续不断的沟通，直接上级了解员工的工作进展情况，并在必要的时候给予指导或帮助，对员工偏离目标的行为及时进行纠偏;收集和积累员工的绩效数据;如有需要进行绩效计划的调整。还有我的一个亲身经历，约是十七八年前，我刚下海时在一家高科技公司承包了一个事业部。老板给我定指标，那时的指标很简单，根据工作完成任务和利润度来定，销售额在____万以内，____%提成;销售额在____万-____万之间，____%提成。这时，老板就想了，你无论如何，超过不了____万。我说，如果超过了____万，怎么提成。他说，小曹啊，超过____万，给你提成____%，我说不行，要____%。他说好。结果到了年底时，一核算，我一共完成了____万。这个时候，老板就来找我谈话了，他说，小曹啊，跟你商量个事。我说，什么事呀。看，咱们到底应该兑不兑现。当然要兑现，我答。他说，如果兑现，你一个人的收入比我们所有人加起来还要高，有难度，人家会有意见，如果不兑现呢。怎么办，跟你商量呢。我说，一点不能少。他说，钱怎么办。我说，我从大学里当老师出来，还从来没见过这么多钱呢，这钱，一开始我还核计，拿出百分之多少给____你，拿出多少给我们这些哥们兄弟们，另拿多少给下属们，另外还有多少，核计核计。结果为了钱的事，老板你不但不给，还三番五次找我来谈，我说____，本来这个钱，你也有份，安排好了，但现在一分钱没有，你给我也得拿，不给我也得拿，咱们不是要遵循当初的约定吗。当时老板很重用我，说人才难找，兑现了约定。这非常好，我也兑现了我当初的核计。不过，当时老板不知道怎么订指标，才将指标订这么低。而当老板告诉我这个指标的时候，我估摸着____万肯定是轻轻松松的，____万有点难度。就是说，公司要想订一个合理的指标，一是要靠多年的基础数据的积累，二是要靠管理者的经验。经验很重要，____人才难得呢。不管是政治家、____家都一样，想当初____提出“摸着石头过河”，实际上他心里有数，我们不谈别的，就说改革开放，他就提出，先做一个真理标准问题的大讨论，到底是不是有什么差距，他并没有不说。这就是经验，这就是政治家的智慧。清楚了绩效考核与绩效管理的区别与联系，那我们就能查漏补缺，将企业缺失的绩效管理环节进行补充和完善，建立健全的绩效管理体系。有了健全的绩效管理体系卓有成效的效管理体系就成功了____%，你会问剩下的____%成功要素有什么。健全的绩效管理体系是框架，框架对一栋建筑物的重要性不言而喻，但要盖一栋坚实的建筑物，除了坚实的框架，填充物也很重要，如果填充物不好，楼是不会垮，但是会四处漏风。这就好比构建一个有效的绩效管理体系，健全的框架(绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈)对其重要性占比____%，而每个环节重的一些注意事项，即是填充物，其重要性占比____%。下面我们一一剖析每个环节中的一些注意事项：在做绩效项目的时候，经常会遇到这样的问题，一些企业没有战略，或者没有明确的战略，那绩效计划怎样制定。我们可以从模糊的战略中，提取明年销售目标，再逐层分解，如果连销售目标都没有，我们可以提取各个部门的关键职责指标为kpi，一般来说，管理已经非常规范的企业可以考核到岗位，对管理还处于初级阶段，管理非常粗放的企业，建议考核到部门层级就好，一般这个阶段的企业规模不是很大，领导者的管理幅度也不会太宽，领导对下面员工的工作好坏都十分清楚，对下面员工的考核可以采用比较粗放的方式。对工作量、工作复杂度、工作环境、工作完成状况这几个指标，做一个定性的评估就好，这样即操作简便，也有较好的考核效果。绩效实施是个不断沟通的在工作纠偏过程，这个环节要注意沟通技巧及及时 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 下属的工作表现，作为日后对下属工作评估的依据。绩效面谈要定期进行，沟通时管理者要注意自身态度，不是去指责下属工作，而是要帮助下属更好的达成工作目标。绩效考核既是对下属各项工作进行公正客观的评估，如遇到对人力资源汇总的评估数据有疑惑时，需要及时与人力资源部沟通。在绩效反馈过程中，考核者和被考核者共同回顾工作，对当期考核结果进行确认，同时订立下一次考核的考核计划，绩效考核的结果要与薪酬、晋升、职业规划、培训充分结合，这样才能有效激发员工工作，员工通过自己的努力工作，在物质和精神等方面得到正激励，他们就会持续性的创造价值，这样绩效考核的目的就达到了。在人才工作座谈会上的发言范文（二）卫生人才是卫生事业发展的关键所在，更是人民群众健康的重要保障。多年来，由于多种因素制约，基层医疗卫生技术人员青黄不接问题突出。卫技人才短缺已经成为影响基层医疗卫生机构发展、限制基层医疗卫生技术水平提升的短板。对于这种状况，近几年来特别是近两年来，____市委、市政府高度重视，采取了一系列有效措施，出台倾斜政策，极大改善了我市卫生人才短缺状况。一、基本现状目前，全市有一级以上医疗机构____家，其中二级医院____家。共有工作人员____人，其中卫生专业技术人员____人占总数的____%。从职称结构看，具有高级职称的____人，中级职称的____人，初级及以下的____人。从学历结构看，具有本科学历的____人，大专学历的____人，中专及以下的____人。从数量变化看，近几年卫技人员明显增加，近三年实增加人，其中高级职称由原来的仅____人增加到目前的____人，本科学历由原来的____人增加到____人。从整体情况看，具有本科学历及高级职称的卫技人员比例分别仅为____%和____%，高职称、高学历人员比例依然不高，医疗单位尤其是公立单位“卫技人员短缺、卫技人员人多才少”的双重矛盾尤为明显。二、政策措施近年来，卫技人员严重短缺状况的明显改善，体现了____市委、市政府“人才强市”的理念，得益于市委、市政府对人才问题的高度重视以及所采取的一系列具体措施。(一)积极出政策就全市人才建设问题，市委、市政府从加快____“四个率先”的高度，把各类人才的引进、培养作为一项重中之重的战略性问题，采取切实有效的举措，营造政策留人、用心留人的良好环境。1.将人才建设作为一项重要内容，列入____社会与经济发展规划和年度 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 之中，提出明确任务。2.出台了《____市中长期人才发展规划纲要(____—2023)》等有关加强人才建设的具体文件政策。其中就对卫生技术人才的培养与引进提出了非常具体、详细的目标任务：到____年，卫生技术人员总量达到____人以上，为公立医疗机构培养和引进医学博士____名、研究生____名、本科生____名、专科生____名；鼓励民营医疗机构结合实际需求，培养引进博士、研究生、本科生不少于____名；建立在全省县级具有领先地位的特色专科2—____个，培养具有省内县级先进水平的卫生科技领军人才5—____名。(二)切实给政策就卫生技术人员不足问题，市委、市政府是非常重视并给予了诸多政策，加紧卫技人才的引进培养，缓解卫技人员不足状况，不断提高卫生专业队伍的整体素质水平。1.增加卫技人员编制。____年一次性为我市中医院增设编制____名。____公开招聘卫技人员。先后____次面向社会为我市中医院、保健院、疾控中心、____家乡镇卫生院招聘专业技术人员____名。3.由____部牵头，为____部门招录了____名高层次人才。4.结合《____省农村卫生人才队伍建设工程》，选拔了____名高等医学院校优秀毕业生到基层医疗单位工作。三、问题及建议____年____月份，为解决我市中医院等单位卫技人员不足问题，市委、市政府决定面向社会公开招聘____名专技人员。为吸引人才，这次招聘采取直接面试的方式进行。最终，报名____人，参加面试的____人，录用了____人。这折射出县级基层医疗单位在卫技人员引进方面的问题，县级医疗单位的整体条件、政策、环境以及待遇等，对卫技人员、对医学院校毕业生缺乏吸引力，引进高学历、高职称的人才更是有很大难度。当前，____部门在人才建设方面存在的问题是：卫生人员总量不足补充困难；卫生队伍专业结构不合理，高技术人才短缺，“人多才少”状况一时难以从根本上转变；城乡卫生人力资源分布不均衡等。建议。在人才工作座谈会上的发言范文（三）各位领导：下午好。我是去年引进的bs，毕业于____学，任职于县____宣传部。整整____个月前，我们在县委党校接受培训，____书记、____部长为我们授课的情景还历历在目，感觉如坐春风；今天我们在这里接受检阅，向书记和各位领导汇报，真真实实沐浴春风。前面各位bs都很深刻、很深情地谈了自己工作生活的成绩和感受，可圈可点，可钦可佩，我在钦佩之余，也感到惭愧。因为我来n____时间短，没来得及做出成绩，所以我的汇报，可能比较肤浅、单薄。首先，谈谈我来n____半年的感想，八个字。珍惜机会，热爱n____。应该说，____给了我们一个机会，一个在更宽广的天空、更开阔的舞台上演绎我们精彩人生的机会。如果没有n____的____工程，我们或许站在高校的讲台上，或许会留在大城市，进入大企业、大机关，这当然也是不错的人生选择，也可能会成就不朽的事业。但是，因为有了____，我们来到了n____，走了一条不同于我们导师、同学和师兄弟的人生道路。这条路上，有不同的风景，而有机会走这条道路，看“风景这边独好”的bs，相对而言，并不多见。所以，我们要珍惜机会。我们得到了领导的重视、____的关怀、同事的帮助，我们工作有位，生活无忧，我们伴随着n____的发展，一天天成长，就像“春起之苗”，“不见其长，日有所长”。我们每一天的成长，每一步的前进，都凝聚了领导和前辈的心血，我们将怀感恩之心、赤子之情，振奋精神，努力工作，来回报你们，回报n____。我不敢说我能为n____发展做出多大贡献，但我坚信，n____的发展，必定可以带着我们不断进步，而我们的成长也会为n____的发展注入活力，正如今天座谈会的主题：人才支撑发展，发展造就人才。我在n____半年，可以分为两段。前三个月，我每个周末都去____，而后三个月，特别是____月份以来，我几乎每个周末都在n____，我在____百货逛街，在玉潭公园散步，从春城路走到八一路，从____逛到大玺门，周六在灰汤看桃花，周日在历经铺摘草莓。我的业余时间，不再需要去____；我的精神空间，在n____得到填充。年初的群众工作大会上，春秋书记告诉我们：脚上占有多少泥土，心中就沉淀多少对人民群众的真情。我想借用这个句式来表达我的感想：我们有多少时间走在n____的大街小巷、田间地头，心中就会沉淀多少对n____的热爱与眷恋。下面，汇报我在n____的工作情况，也是八个字。立足岗位，发挥作用。我们在这里因为头顶bs学位的光环而被高看一筹，但是我希望，不久的将来，我们不再因为作为bs而被高看，而要做到因为能谋事、能做事、能做成事，而被高看一筹，从而体现出bs的价值，发挥作为5127引进最高学历人才的作用。我们发挥作用的第一阵地，是我们的工作岗位。我从报到之日起，就一直在县____宣传部理教科，虽然这并非我最理想的岗位，但我仍然以饱满的热情和充分的责任心来完成这个岗位的工作。半年来，我的主要工作，可以用“五个一”来概括：一堂课、一本刊物、一篇文章、一项活动、一种信念。一堂课，就是上好理论宣讲课。去年____月，我刚到n____，临阵受命，在全____宣传系统做一场学习____的专题宣讲，要求结合n____文化的实际。上课是我的强项，我曾当过____年高中老师，所以很有信心。这堂课效果不错。后来，人社局____局长叫我去给机关干职工又讲了一次，课中课后，反应良好，让我颇受鼓舞。一本刊物，就是编辑《____》。每月____期，这是宣传部的特色工作，常委部长十分重视。我是____，每期的栏目设计、主题选择、文章编排，我都颇费思量。编好之后，我还要往____个乡镇____多个县直单位以及四大家领导的信箱里投递，今天刚刚投递第____期。这项工作比较烦琐，但我乐在其中。因为，通过编选文章，我的意思就能得到表达；只要有人阅读，我的作用就能得到发挥。一篇文章，就是写好调研文章，我们每年有在上级刊物上稿若干篇的任务。____月份，在常委____部长的指导下，我完成了一篇《____》，初稿首先发表在《____日报》理论版，修订稿又被《____宣传》收录。一项活动，就是bs论坛。这是____部、宣传部联合发文共同举办的，有县领导的支持，有____部、宣传部领导的指导，所有bs共同努力，才会成功。我非常荣幸全程参与了策划、____、协调和联络工作。____月____日，____个bs齐聚地税局，举行启动式，精华部长亲自出席并讲话，给了我们莫大鼓励。计伟、湘益两位bs开坛首讲，对n____经济、财税做理论分析与实践解剖，反响热烈，讲稿在今日n____专栏刊发。在学雷锋系列活动中，与____晚报你说话吧栏目合作，搞了一次雷锋精神大讨论，____个bs，各抒己见，畅所欲言，知行合一，____四溢。我们的观点，整理成文字，在____晚报发了整整一个版面，反响相当好。一种信念，就是我在这个平凡甚至有点枯燥的工作岗位上，不断地体会、坚持着一个念头：本职工作无大小。天下大事，必作于细。再细小的事情，也要全力以赴，惟其如此，平凡的事才能做出不平凡的事业，平凡的人也能成就不平凡的人生。最后，衷心祝愿5127能够走得更高更远，祝福各位领导和同仁，身体、家庭、事业，都像这农历____月的春天：繁花似锦、欣欣向荣。