(三级)案例分析答案59W21(1)

---案例分析答案---人力资源管理师三级案例分析——人力资源规划(一)【答案要点】1．一个不知道外面供应什么，一个不知道自己供应什么怎么可能不出差错。2．一方面不清楚企业内部的人员情况，每次缺人都措手不及；另一方面不清楚劳动力市场的供给情况，常常找不到合适的人。３做好人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源管理师三级案例分析——人力资源规划(二)【答案要点】人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：p9(1)基本资料。(2)岗位职责。(3)监督与岗位关系。(4)工作内容和要求。(5)工作权限。(6)劳动条件和环境。(7)工作时间。(8)任职资格。(9)身体条件。(10)心理品质要求。(11)专业知识利技能要求。(12)绩效考评。一、基本资料                                   岗位名称人力资源部经理1岗位等级l×××岗位编码××××××1所属部门1人力资源部直接上级总经理直接下级×××定员 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 1人分析日期××××～××月二、岗位职责                                   (一)概述；(二)工作职责；1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 3、负责人员的招聘与人才的储备。 4、负责各种绩效管理制度的制定。 5、负责处理员工劳动关系. 6、完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系                                (一)所受监督与所施监督1、所受监督：总经理.  2、所施监督：下属人力资源管理人员.(二)与其他岗位关系1、内部联系;  2、外部联系四、工作内容和要求 ：1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标五、工作权限…… 六、劳动条件和环境…… 七，工作时间…… 八、任职资格1、学历：2、工作经验……                      九、身体条什……十、心理品质要求……十一、专业知识和技能要求…… 十二、绩效考评一…         人力资源管理师三级案例分析——人力资源规划(三)【答案】A产品  100  30B产品  200  50C产品  300  60Σ（每种产品年总产量×单位产品工时定额）定员人数=  ÷（1- 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 期废品率）年制度工日×8×定额完成率×出勤率（100×30）（200×50）（300×60）定员人数=  ÷（1-0.03）251×8×1.1×0.9531000定员人数=  ≈152035.41答：该企业2008年生产人员的定员人数为15人。人力资源管理师三级案例分析——招聘与配置(一)【答案要点】1．首先不断的招聘是在没有计划当中进行的，其次盲目招聘损害了企业形象，第三让老职工没有安全感。2．.制定人力资源规划。即人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源管理师三级案例分析——招聘与配置(二)【答案要点】1、人员筛选过程不够科学完善，忽视了求职者的背景资料情况。2、没有长期的招聘计划，缺少工作分析。没有设立招聘后的评估工作。3、筛选简历的方法：一分析简历结构　二审查简历的客观内容　三判断是否符合岗位技术和经验要求　“四审查简历中的逻辑性”　五对简历的整体印象。人力资源管理师三级案例分析——招聘与配置（三）【答案要点】(1)建立矩阵王成  赵云  江平  李鹏A  10   5    9   8  -5B  13  18    6   12  -6C  2   3    4   4  -2D 18   16   10   9  -9(2)进行约减(以下为参考答案如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同方可。(3)画盖O线（4)求最优解王成  赵云  江平  李鹏A  5   0ˇ   4   3  B  7  12   0ˇ   6  C  0ˇ  1   2    2D 9   7   1    0ˇ根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。 　完成任务的总时间=2569=22(小时)。　人力资源管理师三级案例分析——招聘与配置(四)【答案要点】解析：人员录用的主要策略补偿式的应用，即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据总成绩做出录用决策。（P82）1）根据A类岗位素质测评指标的权重，计算甲、乙、丙、丁四名候选人的总分：甲总分=0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8＋0.8×1＋0.9×0.6＋1×0.7=4.71                            乙总分=0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7=4.4                             丙总分=0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7=4.45                            丁总分=1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7=4.78                            所以，候选人丁作为A类岗位的最终候选人。           2）根据B类岗位素质测评指标的权重，计算甲、乙、丙、丁四名候选人的总分：甲总分=0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9＋0.8×0.9＋0.9×1＋1×1=5.63                            乙总分=0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1=5.17                            丙总分=0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1=5.32                            丁总分=1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1=5.64                            所以，候选人丁作为B类岗位的最终候选人。人力资源管理师三级案例分析——培训与开发（一）【答案要点】1、一线员工入职培训。培训内容：企业文化，人事福利制度，安全基本常识，生产岗位介绍等2、有经验的专业技术人员入职培训。培训内容：专业技能，团队与沟通，激励机制销售与公司产品开发。3、应届毕业生的入职培训等。培训内容：企业文化，安全常识，职业生涯设计等。4、不定期招聘的心员工培训。培训内容：山下班时间规定，公司基本礼仪，办公室规定等。人力资源管理师三级案例分析——培训与开发（二）【答案要点】1、S公司未作培训前的需求分析2、培训的方法的选择和适用性P156页人力资源管理师三级案例分析——培训与开发（三）【答案要点】P115(1)这次培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。            　②培训层次不清。               ③没有确定培训目标。              ④没有进行培训效果评估。             (2)企业应如何把培训落到实处?①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。        ③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。         ④实施培训过程管理，实现培训中的互动。                 ⑤重视培训的价值体现。   人力资源管理师三级案例分析——培训与开发（四）【答案要点】解析：（P163－P164）入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。体现了“无培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则。应当主要包括6个方面的基本内容：培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施；入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；入职培训的方法。某电信公司大学生入职教育培训方案一、培训意义：使员工尽快熟悉企业，适应环境和企业的要求，学习新的工作准则和有效的工作行为。二、参加人员的界定所有新入职员工均需参加公司举办的各类入职培训，如因各种原因不能参加，其主管人员需将人员及时报告，以便统一安排再次培训，第二次仍没有参加入职培训的人员，视为试用期不合格而予以辞退。三、入职培训的相关责任人由人力资源部进行一般性的指导，包括介绍组织的概况、各种人力资源管理及各项规定、就职规定、薪酬制度、工作时数、员工福利、劳资关系、就职 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 等。由新员工的直属上司执行特定性的指导，包括公司的部门功能、新员工的工作职责、工作的地点、安全规范、绩效检查标准。四、入职培训的要求培训阶段和责任区时间培训内容考核公司整体培训（人力资源部）入职后前7天1．公司的历史与愿景、公司的组织结构及主要业务2．人事制度：作息时间、休假、请假、晋升、培训、奖惩及为员工提供的其他福利等3．总务制度：主要有公司进出工作牌、考勤卡使用、劳保领用、工作午餐、车辆停放等4．行为规范和礼仪知识：包括保守商业秘密、工作纪律、员工仪表、电话礼仪等知识5．安全教育：包括安全制度和程序，消防设施的正确使用，安全卫生、劳动保护、5S知识等笔试部门岗位培训（部门经理）到职后第1天1．本部门的概况介绍：人员的引见、本部门承担公司的主要工作，带领员工现场参观2．工艺（作）流程介绍：包括工序划分、生产知识、技能要求3．部门制度：包括工作安排、服从分工、提案建议、劳动纪律要求4．安全、卫生和5S工作：包括安全常识、防护知识、注意要点、典型案例教育，如何做好5S工作等笔试实际操作到职后第5天1．一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问2．对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标3．设定下次绩效考核的时间到职后第30天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月以来的表现，填写评价表岗位实地训练不定期1．知识培训：讲解本岗位的理论知识2．技能培训：确定培训指导人、学习期限、技能要求、培训进度等笔试实际操作五、新员工培训的考核和激励措施新员工培训结束后，要参加由人力资源部和所属部门组织的考核。考核成绩为所属部门的考核成绩占60%，人力资源部的考核成绩占40%。只有考核综合成绩达到80分的员工才留用。60至80分的员工可再培训再考核，两次后仍达不到要求的，予以辞退。新员工入职培训达到A级后，提前结束试用期，并可直接晋升为一级员工。人力资源管理师三级案例分析——绩效管理（一）【答案要点】P2001．对事不对人；2．下属特定的行为，而不是品质和个性特征；3．能做定性分析不能做定量分析4．住处应是信息；5．很难在员工之间进行比较。人力资源管理师三级案例分析——绩效管理（二）【答案要点】（一）1、老郭的绩效评价是典型的平均主义2、单位绩效的高低不能做为衡量个人绩效的依据3、没有明确的考核标准4、对于自己的评价没有及时收集证据资料（二）1、将考核中的各类项目及标准制订出来。2、平时做好各类绩效及表现数据的收集工作。3、为了增加考评的公正性，可以加多同事考评和自我考评。4、对老郭进行培训人力资源管理师三级案例分析及答案——绩效管理（三）【答案要点】P186面谈提纲：面谈时间：面谈目标：面谈的问题：1．任务完成问题2．作风问题3．安全问题面谈地点：面谈的资料：面谈中注意的事项：人力资源管理师三级案例分析及答案——绩效管理（四）【答案】P171一、下级与同事的评价相对较高，而下级评价相对较低，自我评价除主动性外，也相对较低。（1）在授权、应变和主动性方面做得较好，应继续长扬（2）在应变和授权方面个人自评与他人评价，尤其是下级评价差异较大，应认清自我，树立信心，努力提高工作水平。（3）在激励客户服务方面有所差距，需再接再历，提高这方面的素质与技能，以取得更大的成绩。二、在提出培训方面注意人力资源管理师三级案例分析及答案——绩效管理（五）【答案要点】（一）1．拟定面谈计划包括面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效 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和资料2．面谈前1～2周，以文字通知的形式告知被考评者3．同时，考评者还必须以口头的形式，将上述要求亲自通知张本人，要求其准备好相应的资料。（二）张先生不会受到嘉奖，从与其订立的目标来看，7项目标只有两项完成，完成率只有29%。人力资源管理师三级案例分析及答案——绩效管理（六）【答案要点】分析：该公司在绩效管理中存在的问题：1）绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈；2）评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（A或者B），而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B；3）员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期绩效管理的程序：绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈，绩效结果运用。绩效评价与反馈阶段的具体程序有：确认目标和要求，管理工作过程，收集、整理考核依据、对照标准评定要素、综合评价确定结果、面谈却认结果、汇总结果。人力资源管理师三级案例分析及答案——绩效管理（七）【答案】1、一套正式的制度对员工的行为进行约束；在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可能通过绩效管理的一些功能得以解决；目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能得以发挥的机会。2、AD公司管理人员考评方案（一）目标通过采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理人员的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在薪酬激励、培训开发等人事制度上加以体现，进而强化管理人员的竞争意识，促进他们不断地提高自身的专业素质和综合管理能力。（二）考评者与被考评者考评者为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部门的负责经理。（三）绩效管理内容及考评日期（四）考核指标管理人员的任务绩效考评指标姓名：所在部门：考评日期：考评指标计划目标完成情况满分得分备注任务完成成本节约员工流失率客户满意度照《客户满意度调查》结果总分管理绩效的考核指标姓名：所在部门：考评日期：考评指标计划目标完成情况评分等级最终得分备注工作责任心合作能力领导能力决策能力授权能力计划能力组织能力人员管理能力团队组织能力总分（五）年度绩效管理实施及结果应用任务绩效即为所在部门年度综合绩效水平。年度综合绩效水平=所在部门年度绩效×3/4管理绩效×1/4人力资源管理师三级案例分析及答案——绩效管理（八）【答案要点】（一）该企业绩效考核存在问题如下：1、绩效指标的确定缺乏科学性2、考核周期的设置不尽合理3、考核关系不够合理4、绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好（二）主要解决策略1、重新建立考核系统2、明确绩效考核系统包含的主要流程。3、设计各种绩效考核表，将考核内容具体化4、将绩效考核结果与晋升、工资相挂钩5、目标设定动态反馈指导定期考核绩效面谈人力资源管理师三级案例分析----薪酬管理（一）【答案要点】从案例中“可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的，从而引发员工情绪不满，办公室每个人都有一份几年前编写的一般工作说明书”的现状中，可以分析得出：岗位职责说明书没有随岗位工作实际内容调整和重新评定工作价值，是问题产生的根源。1、人员管理出现的问题：A、缺乏对部门工作统筹安排B、人力资源管理理论知识薄弱C、人性的理解不够深入2、处理局面的建议：A、先从每个相关人员进行一次沟通，让大家达到需要调整与完善岗位职责说明书的共识。B、开会统一共识，将开展岗位评估工作和相关准备说明一下。C、重新对岗位进行职责调整与岗位评估。D、如可建立相应的一些激励机制更好。人力资源管理师三级案例分析----薪酬管理（二）【答案要点】表6-2揭示了上述三种岗位薪酬构成的成分及其比重。　表6-2各岗位薪酬构成及其比重岗位名称基本现金总额补贴总额变动收入总额福利总额系统工程经理71%2%18%9%研究开发经理81%2%6%11%项目管理经理80%2%10%8%从薪酬构成比例来讲，不同性质的岗位差异明显。最突出的特点是系统工程人员的固定现金收入比例明显低于项目管理和研发人员，而变动收入比例却最高。这是由各个岗位所承担的工作任务的不同性质所决定的。系统工程人员的工作任务是完成整个工程的实施，工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度。在实施过程中可能会出现种种问题，从而导致企业受到损失，企业的通用做法是减小系统工程人员的固定收入比例，加大奖励作用的变动收入比例，用来激励员工通过努力保证工程项目的顺利实施，有效降低项目执行的风险性。相反，对于研发和项目管理人员，工作的失败风险性比较小，因此通过增加固定收入的加法起到保留员工的作用。人力资源管理师三级案例分析----薪酬管理（三）【答案要点】：（P214－P215）制定薪酬管理制度的基本依据1)薪酬调查；25％；50％；75％；90％               2)岗位分析与评价；                       3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系；            4)明确掌握竞争对手人工成本状况；               5)明确企业总体发展战略规划的目的和要求；          6)明确企业的使命、价值观和经营理念；            7)掌握企业的财力状况；                    8)掌握企业生产经营特点和员工特点；           9)总述                人力资源管理师三级案例分析及答案——劳动关系管理（一）【答案】（1）期限为1—3年（2）记录员为代表之外的人（3）首席代表签字（4）劳动行政部门在收到合同后的15日内将《审核意见书》将审核意见书送达（5）签约双方应在15日内对其进行修改并重新报送。人力资源管理师三级案例分析及答案——劳动关系管理（二）【答案】工伤保险险条例规定：员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。张某某尽管违章，但其驾车过程中发生交通事故，是在工作时间，工作场所，因工作原因，即使对交通事故负完全责任，仍应认定为工伤。人力资源管理师三级案例分析及答案——劳动关系管理（三）【答案】（1）双方知道或应该知道权利被侵害之日起30日内。（2）用人单位代表人数不得超过总数1/3（3）委员会主任由工会代表担任（4）调解委员会对调解劳动争议的期限为30天（5）办事机构设在企业的工会。人力资源管理师三级案例分析及答案——劳动关系管理（四）【答案】（1）双方代表的人数不符合法律要求，各方人数对等，且为3——10人（2）草案要经过职工大会或职工代表大会的讨论和审议（3）7天内报送（4）县以上劳动部分（5）没有确定首席代表，签字要用首席代表　人力资源管理师三级案例分析及答案——劳动关系管理（五）【答案】首先企业制定的试用期不符合法律的规定，五年期合同应为五个月，最长不超过六个月；其次，解除合同时已过了试用期，要想解除合同必须提前通知，并支付补偿金。李某的申诉请求不会达到仲裁机关的支持，但可以得到一个月的补偿金。人力资源管理师三级案例分析及答案——劳动关系管理（六）【答案】分析：企业的“限其3个月内另谋出路，在此期间，只按当地最低工资标准发放工资”三个月内只按当地最低工资标准支付工资没有法律依据；企业解除合同的理由不正确。建议：和平宾馆可以看张某行为是否严重违反了企业内部规章制度，如是可解除合同且不付补偿金；如不是可按变更合同达不成一致意见为由解除合同，但要付补偿金。人力资源管理师三级案例分析及答案——劳动关系管理（七）【答案】此案例，劳动仲裁委员会的裁决是正确的。根据《中华人民共和国劳动法》：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”光明饮料厂招用工，长期不与劳动者订立劳动合同，已严重违反了以上规定；劳动争议仲裁委员会经过审理，认定存在事实劳动关系是合理的。《中华人民共和国劳动法》第七十二规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。养老保险、失业保险均是社会保险的项目之一，因此用人单位应依法按时足额缴纳养老、失业保险费，否则，就会造成劳动者退休或失业时，不能享受社会保险待遇。在此案中，光明饮料厂企业以更改劳动者的身份和参加工作年份达到减少缴纳劳动者的社会保险目的，显然，这种做法是违反《中华人民共和国劳动法》规定的，是对劳动者的合法权益的侵犯，应当予以纠正，劳动争议仲裁委员会依法裁定用人单位为劳动者补缴养老保险费，赔偿失业保险待遇损失，有效地保障了劳动者的合法权益。人力资源管理师三级案例分析及答案——劳动关系管理（八）【答案】这是一起因续订劳动合同而发生的劳动争议案件，该公司的要求是不符合法律规定的。《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止的条件出现，劳动合同即行终止。第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则。本案中，该公司与谭某所订劳动合同期限届满后，合同中约定的权利义务也就不存在了，双方的劳动关系应以合同到期而终止。如果一方需要续订劳动合同，必须经平等自愿、协商一致来确定，一方不能强迫另一方续订劳动合同（合同有约定的除外）。本案中，该公司以索要培训费为由，强求谭谈续订劳动合同，是不符合法律规定的。对职工进行业务技术培训是企业的义务，至于对某一劳动者单独支付一笔费用进行专门技术培训的，企业应同其签订有关培训合同，就双方培训期间及培训后的有关事项做出约定，一方违反培训合同，给对方造成损失的，应承担赔偿责任。而本案中，该公司派谭谈外出培训，虽然花费了20000万元培训费，但双方并没有就培训结束后有关事项作出任何约定，在这种情况下，合同期满谭谈提出不愿续订劳动合同，无任何违约行为，完全符合法律规定。该公司索要培训费是没有道理的，不与谭谈办理终止劳动合同手续更是不合法的。人力资源管理师三级案例分析及答案——劳动关系管理（九）【答案】仲裁委员会裁决这起拖欠周某工资的劳动争议由机床厂支付是正确的。而其他两种意见虽都有一定道理，但从劳动法律关系看，都有偏颇。（1）根据《劳动法》第十六条的规定，周某与该机床厂是使用和被使用的劳动关系，周某作为富余人员被安排到劳动服务公司批发部，只是厂里安排人员的一种方式，并未与该机床厂解除劳动关系。厂方将周某安排到劳动服务公司时，只给批发部10000元扶持款，并没有对周某的使用关系做出任何明确的安排意见。因此，拖欠周某的工资应由该机床厂承担责任。至于机床厂和劳动服务公司之间的问题应由双方协商解决。（2）批发部承包人陈某对批发部承包经营，只是经营方式的改变，并没有改变批发部作为劳动服公司业务部门的性质，而且承包 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。这就是说，一旦出现非法经营，受到查处便不能支付人员工资。本案中周某的工资被拖欠正是由于该批发部非法经营，而且后来还由劳动服务公司责令其停产整顿。因此，让其承担拖欠周某的工资是不合理的。当然，由机床厂承担支付拖欠周某的工资，并不意味着承包人陈某万事大吉，陈某与劳动服务公司之间的承包经营关系，以及承包经营中出现的各种问题，包括员工工资的支付，应按承包经营的有关规定解决。人力资源管理师三级案例分析——劳动关系管理（十）【答案】(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。               (3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。                 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。                           (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位，承担在此期间的治疗费用。