银行总行职能部室及员工考核办法模版

银行20xxx年总行职能部室及人员考核办法第一章 总 则第一条 考核目的为激发总行职能部室和员工的工作积极性，提高各部门的经营管理水平，促进各项业务持续健康发展，结合银行实际，制定本办法。第二条 考核原则（一）突出重点、分类考核原则考核指标与部门职能相对应，突出重点，加强针对性；前、中台部门着重考核经营业绩，后台部门提高360度评价权重。（二）简易操作、结果导向原则简化考核指标和考核方式,体现结果导向。（三）分层考核原则1.总行考核部门，部门考核员工。2.采用多层级联动考核，重点业务考核由绩效考核领导小组对重点业务牵头部门进行考核，牵头部门再对各配合部门进行具体考核评价。（四）量化考核原则考核 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 中将采用定性和定量指标相结合的方式进行工作评价，最大程度的采用量化指标评价各部门及人员的工作内容和成果。（五）多维度考核原则360度考核采用部门之间互评、上级领导评价和分支行行长综合评价等多维度进行考核。第三条 考核对象（一）考核部门分为前、中、后台部门，具体分类如下：1.前台部门包括：公司业务部、个人业务部、国际业务部；2.中台部门包括： 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 统计财务部、风险管理部、授信审批部、资产保全部、运营管理部、网络金融部；3.后台部门包括：办公室、人力资源部、后勤服务中心、纪检监察部、董事会办公室、监事会办公室、审计部、教育管理部、企划部、法律合规部、保卫部、机构管理部、科技部、发展规划办公室；4.金融市场部、金融同业部、资产管理部、小企业信贷中心另作准事业部制考核。（二）部门考核人员包括：部门总经理、副总经理、总经理助理、一般人员（含借用人员）。第四条 领导小组成立总行职能部室绩效考核领导小组（以下简称“绩效考核领导小组”），负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。前、中台部门考核由肖东慧总会计师牵头，后台部门考核由邓志坚董事会秘书牵头，成员由相关部门主要负责人组成；绩效考核领导小组办公室设在人力资源部，人力资源部总经理兼任绩效考核领导小组办公室主任，办公室成员由人力资源部、计划统计财务部、纪检监察部等有关人员组成。第五条 考核周期（一）部门业绩定量指标，季度预考核，季度通报；（二）总行职能部室定性指标，半年预考核，年度统算。第二章  总行职能部室考核第六条  总行职能部室考核内容部室考核内容分为三大部分：重点业务考核（包含经营班子考核、条线业绩考评、内控管理、合规案防、数据质量、信息科技、教育培训、转型升级工作评价）、部门费用预算执行情况和部门360评价，总分100分。以上各项指标得分以1.2倍封顶，0.7倍保底。总行职能部室考核指标详见《银行职能部室绩效考核指标表》（附件1）第七条 考核指标 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 （一）重点业务考核重点业务考核指标包含经营班子考核、条线业绩考评、内控管理、合规案防、数据质量、信息科技、教育培训和转型升级工作评价，其中安全保卫并入合规与案防一同考核。1.经营班子考核经营班子考核主要是经营班子成员变动薪酬得薪率相关联，让总行中后台职能部室员工都有大局观的意识，意识到每个员工的工作都是在为银行作贡献，和整个银行的发展息息相关。部门得分=权重分×经营班子成员变动薪酬得薪率注：经营班子考核只针对中、后台部门。2.条线业绩考评前台部门和中台部门与本部门条线化业绩挂钩，主要是结合各职能部室的工作职责，根据总行下达的全年实际任务完成情况进行考核。上述两项指标，由董事会办公室和计划统计财务部负责考核。3.其他指标⑴合规案防、数据质量、信息科技、教育培训工作评价等四项指标，采用两级考核模式，具体模式如下（其中安全保卫并入合规与案防考核）：由绩效考核领导小组根据《重点业务牵头部门评价表》（附件2）分别对重点业务牵头部门进行考核评价，考核评价结果直接运用于综合考核中的本项指标；序号其他指标牵头部门1合规案防法律合规部、保卫部2数据质量计划统计财务部3信息科技科技部4教育培训教育管理部由重点业务牵头部门根据《重点业务考核评价表》（附件3）就各自牵头的考核指标组织对相关配合部门的考核评价，考核评价结果直接运用于综合考核中的本项指标。⑵内控管理由审计部牵头根据《重点业务考核评价表》中内控管理指标对各部门进行考核评价，但审计部不参与此项工作考核评价。⑶转型升级工作评价①转型升级工作评价主要是针对各部门承接总行转型升级要求相关工作的完成情况进行综合考评，此项工作由董事会办公室负责考核评价；②年初确定全行的转型升级落实到各部门的具体事项，考核期满按每个事项的完成情况（质量、效率等）进行综合评分。详见《银行转型升级工作考评表》（附件4）注：后勤服务中心、监事会办公室、纪检监察部、法律合规部和保卫部暂不设置转型升级工作评价。（二）部门费用预算执行情况主要考核各相关部门的集中管理费用执行情况，让部门建立预算管理、成本控制意识，各相关部门根据年初计划，控制好费用预算支出情况。由计划统计财务部根据部门集中管理费用预算控制完成率对各相关部门进行综合评价，部门集中管理费用预算控制完成率目标区间为90%到100%之间，每偏离1%扣0.5分，本项考核权重分扣完为止。注：公司部、个人部、国际业务部、授信审批部、计划统计财务部、董事会办公室、监事会办公室、审计部、纪检监察部、办公室、法律与合规部、发展规划办公室暂无此项工作的考核。（三）部门360评价部门360评价包含三部分，部门间互评考核、分支行满意度评价和总行行领导评价三部分，部门360评价由人力资源部负责组织执行。1.部门间互评考核部门间互评是指部门互相评价各自在日常工作中相互分工协作的配合度，即通过多维度的评价促使部门及时发现各自在工作中的不足，增加总行职能部室之间分工协作的团队意识，从而改善服务质量。2.分支行满意度考评由分支行行长对被考核部门的服务支撑工作进行评价。通过引入基层机构对总行部门的内部协作满意度考评，促进总行部门提高工作效率，改进服务质量。3.总行领导评价总行领导评价是指总行领导对部门在日常工作中的工作质量、工作效率和工作数量三个维度进行评价。（四）特别说明1.为了增加考核激励性，设置加分项，加分项从两个方面进行：一是请总行主要领导（董事长、行长、监事长）评出5－10个部门，给予相应加分；二是对获得国家、省、市级监管条线集体奖项的部门分别加2分、1.5分、1分,加分项5分封顶。2. 部门案件防控实行“一票否决”，在考核年度内部门发生案件、重大风险事件或严重违规违纪事项的，按照职能部室前中后台的分类，列同类别最后一名；如发生重大、恶性案件的，该部门全年考核得分取总行职能部室考核最低分作为该部门年终考评得分；部门员工涉及一票否决事项的，取本部门考核最低分作为本人年终考评得分。3.各专委会考核得分参用董事会办公室、监事会办公室得分，不参与360评分。第三章  总行职能部室负责人考核第八条 总行各职能部室的战略贡献系数部室战略贡献系数是表明各职能部室对银行的战略贡献差异，需要对各职能部室的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。注：通过对各职能部室的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数按照职能部室前中后台的分类，确定各部门战略贡献系数。部门分类部门战略贡献系数前台部门公司业务部1.1个人业务部1.1国际业务部1.1中台部门网络金融部1.05计划统计财务部1.05风险管理部1.05运营管理部1.05资产保全部1.05授信审批部1.05后台部门办公室1人力资源部1后勤服务中心1机构管理部1纪检监察部1企划部1法律合规部1保卫部1科技部1.05教育管理部1审计部1董事会办公室1监事会办公室1发展规划办公室1第九条 部门领导班子成员薪酬兑现结构部门负责人的薪酬分为固定薪酬和变动薪酬两部分：1.固定薪酬按银行行员等级工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 中的固定工资部分按月据实发放。（现暂以2015年年薪标准的固定部分编制）2.变动薪酬为部门负责人目标薪酬中变动工资部分乘以各职能部室的战略贡献系数，整体的变动薪酬与部门绩效分配系数挂钩的方式。第十条 部门领导班子成员考核内容（一）部门负责人变动薪酬考核部门负责人为部门总经理或副总经理（主持工作），部门综合考核得分按相应的标准折算成部门绩效分配系数与部门负责人变动薪酬挂钩；具体折算标准见下表：部门综合考核得分部门绩效分配系数120（含）以上1.270分（含）－120分之间（部门综合考核得分/100）70分以下0.7部门负责人绩效工资＝目标薪酬中变动工资部分×部门战略贡献系数×部门绩效分配系数±调整金额，调整金额为其他经总行认定的扣款。（二）部门副职变动薪酬考核部门副职为部门副总经理或总经理助理，变动薪酬与部门绩效分配系数和个人绩效分配系数挂钩；即：部门副职绩效工资＝目标薪酬中变动工资部分×部门战略贡献系数×部门副职绩效分配系数±调整金额，调整金额为其他经总行认定的扣款。部门副职绩效分配系数=部门绩效分配系数×80%个人绩效分配系数×20%；其中个人绩效分配系数由个人360综合考评结果确定；即根据个人360综合考核得分，对全行所有的部门副职进行得分排名，并以顺序名次为依据，按强制分布的要求确定各自个人绩效分配系数，具体对应关系见下表：个人绩效分配系数强制分布比例1.110%1.0510%160%0.9510%0.910%（三）其他经总行认定的扣款根据审计部牵头制定的《银行员工违规行为处理办法》和法律合规部制定的《银行员工违规行为积分办法》中的各项相关规定执行。第四章 总行部门员工考核第十一条 部门员工考核内容部门员工综合考评主要分为：岗位工作目标考核、工作能力考核和员工行为规范考核三部分；员工综合考核得分=岗位工作目标考核得分×50%工作能力考核得分×50%1.个人工作考核包括岗位工作目标考核和工作能力考核，由各部门提交相应的考核方案，根据考核方案计算考核得分，上报总行绩效考核领导小组。2.部门员工指除部门正、副职和总经理助理负责人之外的其它部门人员；3.总行职能部室员工考核计分表详见附件5。第十二条 部门员工评级及个人绩效分配系数确定1.部门员工综合考核得分作为员工评级和个人绩效分配系数确定的主要依据；考核得分确定后，部门统一对所有员工的分由高到低进行排序，然后按照强制分布的比例要求评定相应的等级，员工评定等级由高至低分为A、B、C、D四个等级并对应不同的个人绩效分配系数。2.在部门内部，员工等级的评定采用强制分布的方式进行确定；即各部门 A级员工占15%比例，B级员工占20%比例，C级员工占50%比例；D级员工占15%比例（严格采用“七舍八入”法则按照比例控制）。员工的评分指引与考核等级的对应关系见下表：等级分类部门控制比例对应个人绩效分配系数A级15%1.1B级20%1C级50%1D级15%0.9注：1、部门员工等级及个人绩效分配系数的评定以部门员工综合考评得分在部门内部的排名为依据；2、部门员工等级评定必须严格按照各等级控制比例执行；3、考核等级评定为A级和D级的员工，必须提交《高绩效、低绩效关键事件表》（详见附件）。注：强制分布方式的 案例 全员育人导师制案例信息技术应用案例心得信息技术教学案例综合实践活动案例我余额宝案例 ：某业务部门一共只有4人，依据控制比例，采用“七舍八入”法则，该部门全年A级、B级、C级、D级人数需要控制0人/年、1人/年、3人/年、0人/年只需要全年达到上述控制比例即可（注：严格按照“七舍八入”法则，先计算部门A级、B级、D级的控制人数，剩余的人数作为C级）。第十三条 部门员工薪酬兑现部门员工薪酬分为固定薪酬和变动薪酬两部分：1.固定薪酬按银行行员等级工资标准中的固定工资部分按月据实发放。（现暂以2015年年薪标准的固定部分编制）2.变动薪酬为部门员工目标薪酬中变动工资部分乘以各职能部室的战略贡献系数，整体的变动薪酬与部门绩效分配系数和部门员工个人绩效分配系数挂钩的方式，按半年计算变动薪酬。部门员工绩效工资＝员工目标薪酬中变动工资部分×部门的战略贡献系数×部门绩效分配系数×个人绩效分配系数±调整金额；注：部门员工的目标薪酬中变动工资部分由总行薪酬管理委员会确定。第五章 考核组织实施第十四条 绩效考核组织（一）绩效考核牵头部门银行人力资源部为绩效管理的牵头部门，负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、申述和总结等。（二）重点业务考核组织1.计划统计财务部负责对部室与全行有关经营性指标的考核统计，并将考核结果于考核周期末的下月初15日前汇总给人力资源部。2.经营班子考核每年度考核一次，由董事会办公室根据年度经营结果进行核算后，汇总给人力资源部。3.总行绩效考核领导小组负责组织考核合规案防、数据质量、信息科技和教育培训等牵头部门，牵头部门及审计部分别负责组织各自牵头的指标考核，并于考核周期末的下月初10日前汇总给人力资源部。    （三）转型升级工作评价考核组织董事会办公室负责组织绩效考核领导小组对各部门转型升级工作完成情况进行评价，并于考核周期末的下月初10日前完成，汇总给人力资源部。（四）部门费用预算执行考核组织计划统计财务部根据部门费用预算控制完成率对各部门进行综合评价，部门费用预算执行考核结果于考核周期末的下月初10日前完成，汇总给人力资源部。（五）部门360评价考核组织人力资源部负责部门360评价指标，该指标每年度考核一次，预考核时以满分计算，指标考核得分结果于考核周期末的下月初10日前完成。（六）加分项（5分封顶）1.由各部门根据各自获表彰情况于考核周期末的下月初10日前汇总至人力资源部。2.三长评价加分，由人力资源部负责组织。（七）总行职能部室的考核工作统一由总行人力资源部负责组织实施，各个维度考核组织方式详见附表。（八）总行机关员工的考核工作统一由总行人力资源部负责牵头组织。各考核单位首先由员工自评，在自评的基础上，由部门组长对员工的岗位工作目标和工作能力进行综合评价，部门负责人在参考组长评价的基础上再次进行综合评价，最终提交给分管行领导进行审核确认；在考核结束后，部门填写总行职能部室员工考核计分表，计分表需考核部门负责人和分管行领导签字后方生效。（九）审计部负责对考核数据和过程进行监督与后评价。第十五条 绩效考核实施（一）各数据提供部门及相关部门积极配合实施，数据的统计应客观真实，定性指标的评定应公平公正。（二）考核过程各方应进行良好的沟通，被考核者有权了解考核结果，人力资源部在考核周期末的下月初20日前统一将考核结果报总行绩效考核领导小组审定。第十六条 绩效考核执行考核结果由总行绩效考核领导小组讨论确定，并报总行党委扩大会审议，通过后生效执行；人力资源部根据最终确定的考核结果进行汇总，计发到员工。第十七条 绩效考核申诉（一）如被考核人对个人绩效工资核算结果存有疑义，可咨询人力资源部。（二）如对首次申诉解答仍有异议，可提交总行绩效考核领导小组二次申诉；对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，先由总行绩效考核领导小组对员工申诉的内容进行调查，然后与员工所在部门的负责人进行沟通、协调；不能协调的，由总行绩效考核领导小组处理。（三）总行绩效考核领导小组意见为最终意见。第六章 考核档案管理第十八条 绩效档案包括员工绩效考核等级评分表和员工关键事件表。（一）《总行职能部室员工考核计分表》（一式两份）由单位负责人、员工直属上级及员工签名，由考核单位及人力资源部门各存档一份；（二）对于考核结果为A级及D级的员工，填写的《总行机关高绩效、低绩效员工关键事件表》（一式两份）（附件6）由考核单位及人力资源部门各存档一份。第十九条 总行人力资源部负责总行各部室员工绩效档案管理。各考核单位负责做好本单位员工绩效考核资料备份存档，便于日常查询使用。第七章 附 则第二十条 绩效考核结果将作为各部室评先的重要依据。第二十一条  各职能部室根据本办法制定部门员工考核方案，并于收到文件后1个月内报送总行绩效考核领导小组备案。第二十二条  本办法由总行绩效考核领导小组负责制定、修订、解释和废止。第二十三条  本办法自2016年1月1日起执行。附件：1.银行职能部室绩效考核指标表2.重点业务牵头部门评价表3.重点业务考核评价表4.银行转型升级工作考评表5.总行机关部门员工考核计分表6.总行机关高绩效、低绩效员工关键事件表