离职原因写,家庭因素模板 (10页)

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！==本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！==离职原因写,家庭因素篇一：如何做好离职原因分析干货：如何做好离职原因分析员工流动产生的补岗需求最为常见，且可能是贯穿在全年的工作。员工离职、调动、汰换等产生的职缺带来的需求，往往用人部门在员工有主动离职意愿时，不能及时知会人力资源部门，而人力资源部被动接单再去按单“抓”人，将对人员的到位周期形成较大的压力，还会引起需求部门的不满，这时就需要人力资源部在了解流动趋势的基础上，做好充足的预判。流动趋势取决于内部历史数据，数据统计口径与规则可参照同上面招聘环境分析中的流动结构盘点。另外需要进行离职原因调查分析，重点关注离职因素中的共性部分影响，同时还应关注行业尤其是周边的竞争企业扩张动态，提前介入与用人部门的沟通。然而，还应做好内部员工离职调查。没有调查就没有发言权，开展离职调查时，除了公司开除的员工，所有离职人员均可纳入调查的范围。离职调查可以在员工来人资部领取离职表单时开展，也可以在员工办理离职手续时执行，调查采取不记名方式，员工较容易接受。离职调查样表格式范例：然后，根据调查结果做离职分析。离职分析的目的在于发现问题，找到组织流动规律与趋势，提前做好各类政策性预防及补充计划。离职分析的维度包括五个部分：第一，员工离职的基本数据，包括离职员工总数、离职类型的分类等分布数据；第二，各类型离职趋势变化，包括综合离职率与特殊群体如新工离职率、各工龄段等变化趋势分析；第三，针对离职原因进行归类分析，并对具代表性的离职诱因进行分析；第四，当期离职分析的总结，问题的聚焦；第五，提出改善建议，做好预防规划。以上述的调查统计口径为基础，离职分析范例如下：【案例1】：某公司201X年度1月份离职分析报告201X年1月共计离职员工197人，同时参与离职调查反馈的原因有141条，详情如下。第一部分：员工离职基本情况概述本月离职员工197人，其中 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 期内辞职159人，合同期内自动离职29人，辞退3人，试用期内自动离职3人；含集团总部2人，人资行政系统3人，研发系统5人，品质管理部9人，生产系统176人。本月收集员工离职原因调查员工 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 共计118条，个人原因成为主要因素（41条），接下来是管理原因（32条），家庭原因（30条），环境原因（15条）。第二部分：离职情况分析2.1综合离职率、新工离职率的常规跟踪分析从上图中可以看到，201X年1月的综合离职率高于201X年而低于201X年；新工离职率也出现了同样的情况。一方面，随着春节临近，新员工入职数量急剧减少，新工离职率必然降低，且201X年春节同201X、201X年春节假存在1周左右的时间差距，即，201X年1月的上班时间多于其他两年，所以在上图中表现出201X年新工离职率较高；另外一方面，年终激励的组成结构也会影响综合离职率，当激励达不到员工的期望值时，可能会造成人员流动。2.2离职类型变化从图3中可以看出，自11月开始，越是临近春节，自动离职的比例一直呈下降趋势，而合同期内辞职的比例居高不下。这必然与年终奖励和员工的需求有关，但无论是哪种类型的员工，春节作为中国人最重要的假日，消费的需求远远高于平时。而回家团圆在此时作为员工最急切的念头，所以不会轻易离职；即使选择离职，也不会贸然自动离职，而会正常办理手续拿到应该有的工资后再离开。2.3不同年龄段离职比例变化201X年1月同其他月份有明显不同的是，30岁以下员工所占的比例有所减少，因为40岁以上员工的比例自10月起一直呈上升趋势，这样的原因也是显而易见的。在之前的离职报告中我们曾做过年龄与离职原因的相关分析发现，年龄越大，对家庭因素愈加看重。所以在春节即将到来之际，便会有越多的此年龄段员工选择离职以便有更多时间与家庭团聚。2.4不同工龄段离职比例变化图5中列出了201X-201X年1月份不同工龄段离职比例情况。0-1个月员工的情况在新工离职率分析中已经有所提及，此处不做赘述；更值得关注的是3年以上的老员工，在上图中体现出明显的波动。第三部分：离职原因调查分析3.1离职原因分析本月离职原因分布情况说明和分析。从图6中可以看到，个人原因仍占据了最大的比重，接下来是管理原因和家庭原因，随着天气变化，环境原因所占的比重最小。在过去的离职及原因分析报告中，我们认为家庭原因和部分个人原因为不可控因素，随着春节假的到来，必然有一部分人将个人生活中的重大事件安排在这个假期，从而会造成因个人或家庭原因的离职。详细情况可见如下子项目分析。3.2管理原因详情分析本月关于工资方面的投诉有所减少，但有关沟通方面的比例增加了许多。而工作量和工作分配方面的问题，仍然是管理原因中最主要的因素，占到了21例。在管理原因的子项目中，本月投诉最多的是工作时间太长和车间没事做。乍一看似乎是非常矛盾的两个方面，但这与员工临近年关浮躁的心理相关是非常大的。到了年底，确实有部分车间负荷量减少，工作轻松下来，员工就有更多空闲计划自己的假期，这就会导致上班时间显得比较漫长；加上年底消费需求的增加，产量带来的薪水收入也会显得尤为重要。年底同9-10月的状况比较相似，只是9-10月面临的是跳槽的诱惑，而1月面临的是春节。3.3个人原因详情分析从图8中可以看到，在201X年1月居于这11个月高位的是职业发展（找到新工作，做生意）和出于家庭方面的因素（主要是订婚/结婚/相亲）。前者在201X年3-4月，8-10月都出现过这样的状况，在201X年月度的离职报告中已作说明，此处不多赘述。从201X年情况来看，春节这个拐点的影响，将不仅仅限于本月，很可能还会影响到假期后2个月员工离职因素。而家庭因素全年都存在，但在春节来临前的2-3个月比例会升高。员工在春节前后返乡团聚，交流中不但会受到亲友的影响从而产生换工作的念头，对过去不甚满意的人也可能会做出新的 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 而选择跳槽。第四部分：总结1月30日开始的春节假作为本月最大的事件，影响到员工离职的各个方面：（1）年终激励以及放假时间的差距，使得201X年1月综合离职率和新工离职率低于201X年同期；（2）自201X年11月起直到201X年1月，越是临近年终，合同期内辞职的比例越高，这也是与员工春节的消费及劳动报酬需求分不开的；（3）低龄员工离职率有所降低，相反更多40岁以上员工比例增加；3年以上工龄员工离职也出现了同样的状况，家庭原因和个人职业发展为这部分群体很看重的因素；（4）假前员工心理容易浮躁，这在管理原因中工作时间太长和车间没事做的投诉增多。篇二：离职原因与解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 探索真正原因如何降低员工离职率当员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结：是招聘流程出了问题，以致没有找对员工？还是主管的管理风格造成员工不满？在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。农历新年后，正是员工流动的高峰。当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大？除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。要减少这种流失人才和钱财的事情发生，公司应该定有降低员工离职率的策略。美国三位专研人力资源议题的教授，日前在《经营者学会期刊》（ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＥｘｅｃｕｔｉｖｅ）指出，公司在制定相关策略时，可以依循以下四大步骤：第一步了解离职原因收集四种资料了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；二、公司与员工去留相关的政策；三、业界员工的平均离职情况；四、留在公司的员工，他们待在公司的原因。重视了解现有员工许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。离职访谈效果甚微调查显示，８８％的公司依赖员工离职访谈，以了解员工离职的原因。但是不少研究却指出，员工离职访谈的效果不佳，因为即使公司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的真正原因。员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素），只求离职过程容易一些，因此，员工离职访谈收集的资料常常不够正确。要避免这种情况，公司可以委托企管顾问公司，在员工离职一段时间后，再对他们进行追踪调查。这种方式收集的资料之所以比较正确，是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者。补充外部同业资料除了内部的资料，公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如，员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较公司与其他公司的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能打中问题核心。第二步解读资料界定问题有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定公司目前面临的问题。例如，公司发现，某个部门的员工离职率特别高，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合公司，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无法长久。员工离职率并非越低越好许多公司误以为，员工的离职率越低越好。事实上，只有当工作表现好的员工留下来时，对公司而言才是好的。绩效不好的员工离职，对公司而言反而是正面的。公司在分析员工离职问题时，应该将员工依工作表现分类，重要的不是数字，而是对公司造成的影响。部分离职无法回避公司也必须了解，有些员工离职是无法避免的，并非公司的问题。例如，员工因为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至对公司是好的，例如公司可以带进新血。公司必须看出数字代表的真正意义，决定公司能够接受的员工离职率。第三步针对问题找出办法找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。好心可能办坏事《训练与发展》（Ｔ＋Ｄ）杂志日前便报道了一个具体的例子。瑞典的Ｓｋａｎｄｉａ金融集团，是全球第十大保险公司，公司对于员工的训练发展非常重视，包括公司内设有企业大学、补助员工再进修的学费等。这些做法应该会成为公司留住人才的一大优势，但是意外地，却成了员工离职的帮凶。许多离职员工表示，为了达到公司要求他们不断自我充实的目标，他们必须牺牲私人生活，持续边工作边进修，压力让他们大感吃不消，长久下来只好选择离开。公司的美意获得了相反的效果，后来，公司针对平衡员工的工作、进修和私生活，设定一项新的员工福利。公司为各员工设立一个储蓄账户，员工可以拨取部分薪资存入账户中，当员工存钱进账户时，公司也会存进相同的金额。如果员工感到压力过大，或者有其他需要时，他们可以请假一段时间，但是仍然支领全薪。在员工请假的这段时间，公司会从他的储蓄账户中提钱，外包或聘请临时员工暂代该员工的职务。如此一来，减少了员工的离职问题。研究显示，男性及女性员工的离职率相差不多，但是离职的原因却大不相同。例如，女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。此外，研究显示，工作表现不好的员工最可能离职。工作表现平平的员工则最不可能离职，表现不好的员工之所以想要更换工作，主因之一是他们的工作绩效评估不佳，获得的加薪幅度较同事小，而且升迁发展机会也较少。第四步制定公司策略最后，公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如五年内，公司行销部门的整体离职率减少４％。策略目标可以是针对全公司或者某个部门。所谓的成功策略，是为公司留下公司想留下的员工。其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因，而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员工因为其他公司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工决定留职，不是因为公司提高了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的同事。留人要比“挖人”容易研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工篇三：员工离职原因分析报告员工离职原因分析报告（201X-201X）企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题，如何有效控制员工流动在一个适当的范围内是对于企业管理提出的不断变化的永恒课题，员工流动有利有弊，通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员工流流失的风险代价。根据集团要求，现将公司201X-201X年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。鉴于公司是以生产为主体制造型企业，分析将着重针对一线生产员工及统招全日制专科以上专业人员。除集团因工作需求调动外，201X-201X公司无主任级以上管理人员离职，故此次分析报告不单列管理人员进行分析。一、201X-201X员工离职总体情况201X-201X年公司离职员工合计163人，其中统招全日制专科以上15人，非统招专科以上11人，高中及中专137人；按岗位分专业岗位人员20人，生产类岗位143人；平均离职率为19.83%。二、201X-201X统招全日制专科以上员工离职分析及应对措施自201X-201X公司统招全日制专科以上离职员工合计15人，其中主动离职13人，被动离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）2人，离职率为9.2%；表1各系列各年度人员离职统计表表2离职原因调查表（一）主要离职原因调查说明1、职业发展定位不明确；多出现于应届毕业生中；业初期因盲目寻找工作对自己所学知识及未来从事的岗位或行业不明确，从业后在工作过程中逐渐凸显的个人能力、职业倾向与所做的工作存在分歧，个人需求及改善的愿望愈加强烈，从而导致离职；2、工作往来距离较远；主要集中在工作2-3年的员工中，由于公司所处地点位于开发区，市内的员工需要乘坐班车前往，有些居住在铁西、皇姑等区的员工因距离公司较远，每天需要早起晚归，每日在上下班途中需要耗费3-4小时，久而久之厌倦了这种作息时间，个人身体疲惫，从而导致离职；3、薪酬/福利待遇；多集中在专业行政系列文员岗位；此类岗位人员在工作中接触外部信息较多，对于周边各企业的相关情况较为了解，对于公司提供的待遇常于外部公司比较，单休、无住房公积金以及工资不占优势等成为主要的离职因素；4、辞退；因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。；5、学习进修；多出现在应届毕生工作满一年后。因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司暂不能提供此类条件造成了这些员工的离职。（二）采取措施：1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。并对应届毕生生在面试阶段进行职业定位调查，明确职业规划及发展通道，做好引导及岗位职责解释工作，2、根据企业经营发展情况逐年改善员工薪酬福利待遇；201X年起对非管理人员实行双休制；201X年调整专业行政人员薪资结构，制定具备对内、对外双向竞争力的薪资体系；201X年初出台“员工住房公积金管理办法”为员工缴纳住房公积金；3、制定“员工在职进修管理办法”，选送员工进修。作为成长型企业，知识型员工是公司的核心员工，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，建立员工在职学习进修机制都将促进企业人才的持续培养；三、201X-201X一线员工离职分析及应对措施自201X-201X公司一线离职员工合计143人，其中主动离职140人，被动离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）3人，离职率为%；表4离职原因分析（一）主要离职原因调查说明1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；3、失地动迁：自201X年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职陆续还会增加；4、停产待工：201X年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；（二）应对措施：1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努力；人力资源部201X年6月11日