感谢那些“绊倒”你的奇葩员工 目 录 案例一、关于员工搏炒、降薪后消极怠工的问题处理 案例二、多元化角度浅谈“关系户”管理 案例三、“腹黑”小主管教你如何“驾驭”年长下属？ 案例四、杯酒释兵权不是唯一管理元老们的方式 案例五、十招“铁腕儿”教你搞定不听话的老员工！ 案例六、他是你职业生涯中必定遇见的奇葩员工 案例七、强制降薪是违法行为，要另辟蹊径 案例八、诠释病假新含义，员工泡病假没门 案例九、公司强迫休无薪假，怎么办？ 案例十、如何实施《劳动
合同
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法》中“不能胜任工作岗位”？ 案例十一、也谈女职工怀孕那点事儿 案例十二、如何处理“破相”且开小差员工 案例一、关于员工搏炒、降薪后消极怠工的问题处理 案例：我们现在有一修机工,做事开始拖拉或者不做事,想搏炒.叫他修一台机器,他回答说修不来,不会修,自己就这个水平,你们看着办吧.还有另一个部门的调机员,看到这次加工资加少了,开始在车间不做事了,虽然把他们的加班和奖金全部取消.但平时的周一至周五还是要安排上班的,否则放他们的假也要支付工资.部门又没有装监控(车间全部装监控也不现实),请问我们人事该如何对付他们?（蓝天白云红太阳） 案例解析： 1.解决
方案
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：在企业里，会遇到各种奇葩的员工。简翻文中提到的员工。前一类员工想搏炒获补偿金，后一类觉得降薪后变相自我平衡之消极怠工。前者去意已决，后者去、留可变因素较多。 1.1错误解决办法： 1)企业罚款不合法。在国务院宣布《企业职工奖惩暂行条例》失效后，所有企业都将不再拥有非经济性罚款权，员工因工作失职造成单位的损失，单位仅能以追偿经济损失的名义追偿，罚款不行。 2)其他处罚方式，必须经由合法方式职代会决议通过，并告知劳动者才可生效，值得考虑的是，非经济手段的处罚方式是否对上述故意员工起到惩戒作用？（处罚扣款后的工资不得低于当地最低工资
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。） 3)新的劳动合同法规定，员工的薪资待遇、工作地点、岗位名称等都必须准确清晰注明在合同中，私自修改都是违法行为。意欲通过简单的罚款或者迂回的调岗措施，或者直接的辞退，可能最终都会因理由不充分，程序不合法而带来仲裁的不利后果。 1.2根本解决办法： 1.2.1从企业长远发展讲，采取改善管理体制，留人。完善企业
管理制度
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，考核制度，合理化薪资奖金结构，在合法的经济利益上让此类员工无机可乘。辅之以思想攻势，相信会不战而屈人之兵。 1）做好“签字确认”为处理劳动争议提供有利保障。将公司各项制度、日常的管理规范落到实处，要规范工作流程，保证人员基本档案的完善性。尤其是对于公司的制度培训可以变为常规性的，每周、每月进行定期的学习讲求证据，并注意留存学习签到资料。值得注意的是，在签到表上请注明本次学习的内容，而不是仅仅是一个只有序号和签名的表格，所以培训签到表的设计还是不可以忽视的 2）强调用企业文化感召员工，逐渐将其融入员工心中，增加宣传企业文化、员工凝聚力的相关培训。 3）将规章制度中对于重大违法有明确规定写在劳动合同中，在解决问题是有法可依。 4)绩效面谈。除了进行kpi考核方式之外，还要对员工的“德、能、勤、绩”进行考核。 1.2.2从企业短期发展讲，企业要与员工解除劳动，尽量规避补偿金。 1）开除。调岗但是不能降薪，结合公司的规章制度，非经济性原因不可以罚款，但是可以警告，多次警告后勒令不该的可以解除劳动合同，不用支付补偿金。注意收集材料有备无患。 2）双方协商不成的，企业应向员工提前一月提出解聘
通知
关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知
，按其在本企业的工作年限给予补偿金，2008年以后实施的，最多不超过12个月。2008年以前实施的，不限制于12个月期限。要分段进行计算。 劳动法细则1、严重违反用人单位的规章制度的; 个人解析：由于新劳动合同法仅笼统规定劳动者有严重违反用人单位规章制度行为或因玩忽职守而致用人单位重大损失的情形时，用人单位可以直接解除合同，且不用支付赔偿金，所以，单位应首先在自有规章制度上做文章，明确哪些行为属于严重违反规章制度的行为，哪些行为属于玩忽职守（注意岗位职责书内容），多大损失属于重大损失。有了这些完善的制度做后盾，应付此类员工之行为也就不觉得那么棘手了！
浙公网安备 33021202002483