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中国移动绩效辅导指导手册(doc 9页)

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中国移动绩效辅导指导手册(doc 9页)PAGE4中国移动通信集团内蒙古有限公司绩效辅导指导手册人力资源部2011年4月目 录 一、绩效面谈的基本规则二、绩效面谈前的准备工作三、绩效面谈的实施步骤四、绩效面谈的两个重要技巧五、绩效面谈中应注意的问题一、绩效面谈的基本规则考核结束,考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果,最好在3-10个工作日内进行绩效面谈;绩效面谈应做到及时、公正、客观,重点在于帮助员工改善绩效,提高团队总体绩效水平;绩效面谈应有书面记录,形成员工能力提升档案,便于下一年的跟踪和面谈。二、绩效面谈前的准备工作提前通知下属面谈的时间...

中国移动绩效辅导指导手册(doc 9页)
PAGE4中国移动通信集团内蒙古有限公司绩效辅导指导手册人力资源部2011年4月目 录 一、绩效面谈的基本规则二、绩效面谈前的准备工作三、绩效面谈的实施步骤四、绩效面谈的两个重要技巧五、绩效面谈中应注意的问题一、绩效面谈的基本规则考核结束,考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果,最好在3-10个工作日内进行绩效面谈;绩效面谈应做到及时、公正、客观,重点在于帮助员工改善绩效,提高团队总体绩效水平;绩效面谈应有书面 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 ,形成员工能力提升档案,便于下一年的跟踪和面谈。二、绩效面谈前的准备工作提前通知下属面谈的时间和地点,并请下属进行自我总结评估;对该员工绩效情况进行分析,准备有关员工的优势和需改进方面的建议。三、绩效面谈的实施步骤1、问候员工,并让他/她放松,通过倾听鼓励员工参与对话;2、询问员工对绩效评估的反馈意见,不要搞成一言堂,要互动,这样更容易让员工接受;3、肯定员工的成绩。对绩效目标及 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 执行 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 逐一对照分析,对员工的成绩,要给予充分的肯定和认可,指出员工的优点;4、指出不足,与员工展开双向探讨,开诚布公地探讨原因,制定下期的绩效改进计划。四、绩效面谈的两个重要技巧绩效面谈是一项HYPERLINK "http://www.manaren.com/" \t "_blank"管理技能,有可以遵循的技巧,掌握得好,可以帮助HYPERLINK "http://www.manaren.com/" \t"_blank" 管理者提高绩效面谈效果。(一)“刹车”法则是指在HYPERLINK"http://www.manaren.com/"\t"_blank"管理者指出问题所在,并描述了问题所带来的后果之后,在征询员工的想法的时候,HYPERLINK"http://www.manaren.com/"\t "_blank"管理者不要打断员工,适时地“刹车”,然后,以聆听者的姿态,听取员工的想法,让员工充分发表自己的见解,发挥员工的积极性,鼓励员工自己寻求解决办法。最后, HYPERLINK"http://www.manaren.com/"\t "_blank"管理者再做点评ingzhengguanli/zongjie/catid-194-1/"\t "_blank"总结即可。在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行:①先描述行为②然后表达后果③再征求意见④最后着眼未来例如,某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误,这时候,管理者就可以用“刹车”法则对他的绩效进行反馈:①:小周,8月6日,你制作的标书,报价又出现了错误,单价和总价不对应,这已经是你第二次在这个方面出错了。②:你的工作失误,使客户经理的工作非常被动,给客户留下了很不好的印象,这可能会影响到我们的中标及后面的 HYPERLINK"http://down.manaren.com/xiaoshouguanli/khgxgl/catid-323-1/" \t "_blank" 客户关系。③:小周,你怎么看待这个问题?准备采取什么措施改进?小周:我准备……④:很好,我同意你的改进意见,希望在以后的时间里,你能做到你说的那些措施。(二)汉堡法则汉堡法则的作用在于提醒HYPERLINK "http://www.manaren.com/"\t"_blank" 管理者,绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效,而不是抓住员工的错误和不足不放,因此,表扬优点,指出不足,然后肯定和鼓励,才是最佳的面谈路线。在进行绩效面谈的时候可按照以下步骤进行:①先表扬特定的成就,给予真心的鼓励;②然后提出需要改进的“特定”的行为表现;③最后以肯定和支持结束。如:“小王,上一绩效周期内,你在培训计划编制、培训工作组织、培训HYPERLINK"http://down.manaren.com/xingzhengguanli/dangan/catid-192-1/"\t"_blank"档案HYPERLINK"http://www.manaren.com/"\t"_blank" 管理……做得不错,不但按照考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 完成了工作,而且还做了不少创新,比如在XX工作中提出了XX建议,这些建议对我们公司的 HYPERLINK"http://down.manaren.com/hr/peixunguanli/catid-370-1/"\t "_blank" 培训HYPERLINK "http://www.manaren.com/" \t"_blank" 管理起到了很大的帮助作用,值得提倡……。前面我们谈的是你工作中表现好的方面,这些成绩要继续发扬,另外,我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方,比如培训效果评估,这个工作一直是我们公司的难点,以前做得不好,在你的工作也存在这个问题,比如很多培训没有做效果评估,有的培训做了评估,但都停留在表面,这样就容易使培训流于形式,不利于员工素质的提升,我想听听你对这个问题的看法”。“我是这么想的,培训效果评估…。”“嗯,不错,我同意你对这个问题的想法,那么我们把它列入你的改进计划,好吗?”…汉堡原理的作用在于提醒HYPERLINK"http://www.manaren.com/"\t"_blank"管理者,绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效,而不是抓住员工的错误和不足不放,因此,表扬优点,指出不足,然后肯定和鼓励,才是最佳的面谈路线。五、绩效面谈中应注意的问题通常一个员工的绩效表现有正反两个方面,有表现优秀值得鼓励的地方,也有表现不足需要加以改进之处,所以,绩效面谈也应该从正反两个方面着手,既要鼓励员工发扬优点,也要鞭策员工改进不足。(一)对于正面的绩效面谈,有三点要特别注意:1、真诚真诚是面谈的心理基础,通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步,而不是走形式,应付了事。只有这样,员工才会把你的表扬和建议当成激励,在以后的工作中更加卖力。2、具体笼统地说一个人表现很好,没有任何价值,员工不会从中获得任何有价值的信息。因此,在表扬和激励员工的时候,一定要具体,要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。比如,员工为了赶一份计划书而加了一夜的班,这时你不能仅仅说员工加班很辛苦,表现很好之类的话,而是要把员工做的具体事特别点出,比如:“小王,你加了一夜的班赶计划书,领导对你的敬业精神很赞赏,对计划书的编写很满意,结构很清晰,逻辑很严谨,体现了你的文字水平和理解能力。”这样,小王就会感受到不仅加班受到了表扬,而且计划书也获得了通过,得到了赏识,相比较,后面的话可能对小王更有激励作用。3、建设性管理者对员工的绩效表现提出自己的意见和建议的时候,不能仅仅指出了问题就停止了,那样对员工没有任何帮助。所以,管理者在指出员工绩效表现存在改善空间的时候,也一定要给出自己的改进建议。比如:“小王,我发现你的时间管理技能需要提升,在过去的一个绩效周期内,你有5次不能按时完成 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 ,导致工作被动,因为你的计划延期,使得工作流程多次中断,其他部门对你的工作也有一些抱怨,我想你在时间管理方面的技能需要提升。我这里刚好有一个时间管理的课件,我回头发给你,你可以自己学习一下,如有疑问可以直接找我交流。另外,我也请你列一个时间管理技能提升计划,我们可以一起来做好这个工作,我的任务就是帮助你获得提升,所以不要有什么顾虑,需要帮助尽管和我说,我发现了问题也会直接给你指出来。希望在很短的时间里,你可以学会时间管理的技巧,学会合理安排时间,把时间用在关键的地方。(二)对于负面的绩效面谈,要注意以下几点:1、描述而不判断具体描述员工存在的不足,对事而不对人,描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足,就做出员工如何不行之类的感性判断。所谓描述而不判断,这里有一个小例子,比如某单位的小王下午来的时候喝了很多酒,上班的时候,被上级主管刘经理发现了,刘经理就斥责他说,“小王,你喝醉了还来上班,还酗酒滋事,成何体统?”实际上,这就是一个判断,而不是描述。也许小王只是多喝了几杯,并不一定是喝醉了,走路有点打晃,站立不稳,也没有故意滋事,所以,刘经理应该说:“小王喝了很多酒,来上班的时候,站立不稳,还碰到了几个桌子,文件都撒到地上了”。这样就是一个描述,这样的描述既不会伤害员工的感情,也不会引发员工的争论,因为刘经理客观地描述了小王喝酒上班,并因此给办公场所造成混乱的事实。这样的描述性话语既能让小王接受,也能提醒他以后要注意了,上班不要喝酒,喝了酒更不能在工作场所制造混乱,因为 HYPERLINK "http://mie168.com/zhuanti/bangongshi.htm"\t"_blank"办公室不喜欢这样的行为。2、不指责绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效,因此,管理者要避免指责员工,指责只能引起员工的反抗,制造矛盾。所以,管理者要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果,员工自然就会意识到问题的所在。比如:“小王,这个月你所提报的数据,有几处错误,我在办公会上汇报的时候,被财务部经理指了出来,这显得我们部门的工作不仔细,给人不好的印象,希望在下次提报数据的时候,多检查几次,避免出现类似的错误。3、聆听很多管理者在面对员工不好的表现的时候喜欢教导,喜欢告诉员工该怎么做,这种做法是不可取的。绩效面谈过程中,管理者的职责是主动而不是演讲,也就是说,管理者要做的是更多地聆听员工的想法,听员工怎么说,听员工怎么想,听员工想怎么做,而不是一味地告诉员工该怎么想,该怎么做。多听少说,有利于管理者从员工那里获得真实详细的信息,从而帮助员工分析问题,提出建设性的改进意见。这才是管理者最需要做好的工作。4、制订改进措施针对员工不好的绩效表现,并不是谈完了就过去了,面谈只是改善的基础,最重要的还是后期的改善计划,因此管理者要与员工探讨下一步的改进措施,与员工共同商定未来工作中如何加以改进,并形成书面内容,双方签字确认。
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