高校教师聘任制对教师的激励效应分析

高校教师聘任制对教师的激励效应分析(——以华中科技大学八位教师为例) 2.2聘任制文本中对激励方法的选择 任何理论都是价值和局限性并存的,激励理论也不例外。广为认可的一些激励 理论主要是由美国心理学家建立起来的,并在研究美国的产业工人中得到了验证, 但在实践过程中这些理论需要根据不同文化和不同领域进行调整,并结合本土情况 在具体实施的方法上进行探索。欣慰的是学校的领导者已经具备了国际化的视野, 以成熟的激励理论为指导在聘任制文本的制定当中根据我国我校的实际情况运用了 一些较好的激励方法。 2.2.1充分放权、民主激励的方式 管理心理学告诉我们,如果一个组织的领导者能够充分发扬民主,给予广大下 属以参与决策和管理的机会,那么这个组织的工作、员工情绪、内部团结都能处于 最佳状态。广大员工参加民主管理的程度越高,就越有利于调动他们的积极性。在 提倡学术自由,教授治校的高校这一特殊组织中,教师对于民主的要求更为强烈。故而,此次《暂行办法》的制定可以说对院系充分放权,总则第四条指出“在符合 教师聘任治的指导思想、基本原则和基本规定的基础上”,“学校鼓励和支持院、系 (所)创造性地推进教师聘任制工作”。并且在全校教师中开展广泛讨论和座谈,充 分听取教师 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 ,为广大教师参与民主管理创造有利条件,使其焕发出更大的当家 作主的热情,积极性得到充分有效的发挥。 2.2.2实施团队聘任,个人、集体激励相结合 个体激励和集体激励对学校管理都有重要作用。一般来说个体激励强调的是个 人努力和能力,它能激发个人对工作的进取心,增强竞争意识,但往往可能削弱组 织成员的团结与协作。而集体激励则可弥补个体激励的不足。并且高校中科研是教 师一项重要的任务,一些教师因共同承担一项科研课 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 形成了比较紧密的合作团队, 考虑到这种情况适当对一些教师群体采用集体激励方式更为有效。根据这一指导思 想自控系进行了团队聘任,并以团队为单位进行激励。附件5《华中科技大学教师考 核实施细则》对此给予了充分肯定,指出“对已形成的创新团队,其受聘教师的考 核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 和办法,可由团队按照学校的考核原则、要求、基本岗位职责以及本团队的 实际情况自行制订并组织实施。”一项学术研究的开展一个课题的完成,往往不是一 位教师的努力结果而是一个项目团队共同心血的结晶,因此个人与团队激励方式相 结合,不仅能激发教师个人对工作的责任心事业心,更有助于团队成员间的交往、 团结和协作,增强团队的功能和力量。 2.2.3事业感情留人的同时重视物质激励 激励理论是在美国工商业中建立并得到验证的,但我们必须了解学校教师的工 作与工商业劳动者相比具有其特殊性。高校教师是一个知识分子群体,应当说,一 个人的文明程度越高,就越注重精神的追求。与社会上其他行业的许多员工一样, 教师的精神需要也主要表现为发展的需要、自尊的需要和成就的需要等。[3]但教师的 精神需要更为强烈,这是由教师工作的特殊性所决定的。教师的主要职责就是实现 学生的发展和进行科学研究,在这个过程中,教师不一定非干出轰轰烈烈的事业,他们更多表现为一种实实在在、勤勤恳恳的对于工作的无怨无悔,教师最大的追求 就是看见孩子在自己面前茁壮成长成为有用之才,精神需要的满足有时会超越物质。 但是决不能忽视物质方面的激励作用,要考虑到有些青年教师物质生活方面还存在 一些困难,并且奖酬同时具有符号的含义也是一种成就的象征,有些教师看重的并 非钱的多少而是它所代表的成就的意义。《暂行办法》除在薪酬待遇方面规定奖酬与 绩效挂钩,并且还制定了附件4《华中科技大学特聘教授聘任实施细则》,对于校内 外的优秀人才设置150个特聘教授岗位,校特聘教授在聘期内,享受岗位津贴5-12 万元/年;院士享受岗位津贴12万元/年。学校希望通过这种形式的物质激励吸引、 留住教学科研方面的拔尖人才,为学校的发展更好的服务。 综上所述,我校的聘任制文本以目标、强化、期望、需求等激励理论为指导, 并综合运用民主激励、个体和团队激励、物质激励等方法来引导教师的行为,挖掘 教师的潜力,促进教师工作积极性的提高。可以说它处处体现着激励教师这一进行 人事改革的初衷,并希望达到良好的激励效果。但是管理是一门实践的艺术,同样 激励的效果如何以及其中的问题也必须通过实践的检验才有说服力。下面让我们通 过与教师的访谈对照聘任制的文本规定,一起对华中科技大学聘任制的激励效应进 行探索和分析。 6结论 本研究以华中科技大学的八位教师为例,不仅根据激励理论分析了聘任制的相 关文本,还通过访谈对话描述了几位教师在实施聘任制后对改革的总体看法、接受 程度、工作方面包括教学科研等的变化,以及对一些主要激励因素的感受和意见。 本章根据前面材料的分析结果,对聘任制的激励效果、实施过程中影响激励效果的 因素进行总结,并尝试对我校教师聘任制如何更有效地激励教师提出建议。 6.1聘任制对教师的激励效果 高校进行聘任制改革的目的就是为了选拔和激励大学教师,挖掘教师的潜力, 促进教师工作积极性的提高。通过访谈和对各种资料的分析可以了解到,我校这次 的教师聘任制改革,在激励方面对教师产生的影响主要有以下几方面: 第一,通过聘任制的实施,一些教师进行了总结反思,更加明确了自身的发展 方向,并给自己制定了更高的目标。但高目标的确立对于一部分教师来说是主动的, 因为这和他们原来的发展目标相一致。而对于另一部分教师来说却是迫不得已的, 他们不得不向着学校和院系制定的高聘期绩效目标去努力,感觉压力很大,尤其是 专业技术职务较低的年轻教师。 第二,教师在工作上时间精力的投入比聘任制前有所增加,但同时也使部分教 师的工作疲劳感增强。一些教师认为,所在院系聘期的绩效考核目标比较高或是很 高,对他们来说必须很努力才能达到。因此想要3年后达到标准,以便保住自己的 岗位或是晋升只能投入更多的精力和时间。可是像L老师这样每天像打仗,教课内 容包含时势政治却连新闻都没时间看也值得思考。 第三,通过聘任制提高了一些教师的责任心和主动性。像T老师,虽然只是一 位副教授但因为能力突出被聘为一个方向的带头人。这使他加强了责任感,主动考 虑整个团队未来的规划和发展。聘任制对一部分有能力、勤奋又有责任心的教师予 以承认和肯定,并使他们担当了更大的责任,促使这些老师带领整个团队不断提升,推进了学科的建设。 第四,教师在工作上都朝着考核指标在不断努力,工作积极性有所提高,但出 现了“重硬件,轻软件”的思想。聘任制在科研方面制定了比较硬性、细致的标准, 但对于教学、服务等方面的指标却较软。因此教师多是在科研方面投入更多,根据 自己的实际情况对照聘任制的标准,或是吸引纵向课题、或是争取大的经费多的项 目、或是多发表论文并提高论文的质量和发表刊物的水平。然而教学上多没什么改 变,有老师甚至觉得对教学的重视在下降。并且教师辅导学生社团、各类比赛、讲 座等一些社会公益性活动也减少了。 总的看来,教师工作目标的提高、工作时间和精力的增加、责任心主动性的提 高、朝考核指标不断努力都是聘任制带来的激励效果。可是仔细分析,这些激励效 果中隐含的一些深层次的东西,例如“重硬件,轻软件”的功利性思想,工作倦怠 感的增强等也并非都是学校所期望的,其中包含着不利于教师主动性、积极性的发 挥,不利于学校长远目标实现的因素。 6.2聘任制实施过程中影响激励效果的因素 我校首次推行聘任制改革,肯定不会十全十美。实施过程中也不可避免会出现 不少困难和问题,影响对教师的激励效果。改革是一个循序渐进的过程,牵扯到方 方面面的因素,大的方向没有问题教师还是能够理解的。接受访谈的教师也抱着实 事求是的态度提出了聘任制在激励教师方面存在的一些问题。归结起来主要包括政 策本身的因素、组织实施的因素、人的因素、环境的因素等几方面内容: 1)政策本身的因素 学校制定的聘任制文本,在奖酬方案和分层分类聘任方案等的制定方面都存在 一定问题。奖酬方案在聘任制实施前后并没有什么大的变化,只对团队聘任成员和 特聘教授有所表示。因此在奖酬这一敏感因素上教师意见比较大,一些教师认为现 在做的事更多但聘任前后获得的酬劳却没什么改变。同时和学校的其它创收来源多 的院系及本地区其它学校教师薪酬对比后产生的不公平感影响了薪酬激励的效果。 虽然个别院系尝试了对教师分类聘任,但没能在全校范围内根据不同教师自身和岗位的特点细致地分类、分层进行激励。学校在这方面没有相应的规定,除了150 个特聘教授外对其它教授、副教授没再分层也没按教学科研的侧重进行分类。只有 个别院系对教师采取了教学为主和教学科研型分类聘任的方式。应该承认人在能力 以及兴趣特长上的差别,有针对性的进行激励。 2)组织实施的因素 这次聘任制的改革是在学校充分放权给院系的情况下进行的,因此各院系实施 改革方案的差别很大。放权一方面使一些院系针对自身的实际情况,在实施过程中 不断创新,更好地激励了教师;另一方面,放权也使一些院系出现了诸如宣传不到 位、民主沟通不够、绩效目标规定不合理等情况,产生了一些弊端。 一些院系对聘任制细节方面的宣传还不够到位,民主沟通不够,引起了部分教 师的误解,影响了教师对聘任制的接受程度。虽然学校让各院系进行广泛的宣传, 但还有一些院系的教师对这次聘任制改革的具体措施和做法不够了解。并且有教师 反映提出的问题也没得到及时满意的答复。这使有的教师根本不知道首次聘任制这 个特殊背景下某些特殊的规定,例如H、X老师完全不清楚学校在制度设置上不是没 有终身教授这种无固定期限的聘任,只是由于比较复杂标准不好制定故而首次聘任 中不实行,从而认为学术上没有保障。 一些院系在聘任制实施过程中,对绩效目标的某些细节还有待进一步调整和完 善。首先,各院系对教师的绩效考核标准不同,这导致不同院系的教师对绩效目标 达到的难易程度的看法差别很大。有的院系教师认为比较合适,有的院系教师则认 为订得过高,是拿精英的标准衡量每位教师。其次,各院系现有的聘任目标对于科 研的要求量化的很细致,但对于教学、服务方面的标准规定的却不够具体,容易使 教师产生重科研轻教学的现象。服务学生的公益性活动更是因为没有要求而减少或 不再做。再次,科研方面对于科研经费的强调容易使教师产生浮躁功利性的倾向。 3)人的因素 聘任制改革对教师来说是一个冲击,关系到教师的切身利益。有些教师可能并 不能一下子适应,还有些教师由于聘任制的目标与自身目标的不协调,是被动地向学校目标努力,感觉压力过大,对工作的疲劳感增强。教师是知识型员工,从事知 识的生产、创新、解释、教授、传播等创造性活动。被动努力会影响教师的工作心 情和态度,更会影响教学科研的成果以及对学校的认可与归属感。只有从内部激发 教师的工作热情,促使教师主动提高工作积极性,才能创造出更好的知识成果,使 教师全心全意为学校的发展服务。如何使教师化被动为主动是一个值得深入探讨的 问题。 4)环境的因素 教师聘任制改革只是高等教育改革中的一点,它受到方方面面的制约。访谈中 几位教师普遍提出社会保障、保险体系的不健全使他们觉得工作生活没有保障,因 而产生了一些担心和不安定因素。在这种没有建立完善的社会保障系统的前提下,3 年后如果部分教师在学校待岗或是被学校解聘进入社会,该如何处理。这不仅是我 们一个学校的问题也是目前整个大环境的问题。大环境中固有的不完善的社会保障、 保险体系等,必然会影响聘任制的激励效果。 6.3对聘任制如何更好激励教师的建议 根据我校八位接受访谈的教师所反映的问题和意见,参考激励理论和原则,我 认为要使教师聘任制达到更好的激励效果必须注意以下几点: 1)进一步加强对聘任制条款的宣传和解释、拓宽民主渠道,使教师个人成长与 发展和学校发展目标保持一致 首先学校还要把自己的长远目标、近期目标、要求教师达到的聘期目标不断的、 广泛地进行宣传,以做到人人知晓,让全体教师看到自己工作的巨大意义和光明的 前途,从而激发他们强烈的事业心和使命感。在积极宣传的同时还要进一步拓宽民 主渠道,让学校上下之间信息畅通,使更多的老师有机会提出自己对改革的意见。 其次要做好具体实施过程中一些措施的解释,使教师具体正确地解读和了解聘任制 的各项细则,清楚的知道学校的事业会有多大发展,相应的,教师的工资、奖励津 贴、福利待遇会有多大改善,个人工作、生活的舞台会有多少扩大,从而激发教师 强烈的归属意识和积极的工作热情。再次在进行目标激励时还要把学校的目标与教师个人的目标结合起来,宣传学校目标与个人目标的一致性,学校目标中包含着教 师的个人目标,教师只有在完成学校目标的过程中才能实现其个人目标。管理的最 高境界是雇员为追求自我实现而自觉工作。 要依靠对教师内在动机的激发,促进他 们自觉工作的意识。 2)完善教师工作、生活上的保障,加强归属感 逐步完善教师的社会保障体系,尽快制定终身聘任标准,在聘任制中注入柔性 管理理念,加强人文关怀。我们正处于一个复杂性的时代,与线性规划和线性预测 相适应的刚性管理,在很多地方已不再有效,柔性管理呼之欲出。 柔性管理以“人性化”为标志,它注重平等和尊重。 聘任制制定了不少刚性的条框,使一些教师感 到很大的压力和限制。但在实施中也必须考虑到教师的实际状况以及一些不可抗因 素。因此要多关心教师,千方百计解决教师的工作生活难题,为教师解决后顾之忧, 让教师轻装上阵,使学校获得不断的动力源泉。 虽然《暂行办法》中表明聘任 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 分为有固定期限和无固定期限两种,但附件6 中关于合同的签订条款则规定“首次教师聘任中,学校暂不与受聘教师签订无固定 期限聘任合同。”不论教授或是副教授3年一个聘期,一旦解聘就会变成“社会人” 这在一定程度上增加了教师的不安定情绪减弱了对学校的归属感。如何增强教师的 归属感而使教师全心全意投入工作?在这一点上L与T老师等谈到我们可以吸取日 本企业在员工激励方面的有益经验。虽然日本企业一贯采用的终身雇佣制存在着一 些问题目前也正遭受不小的冲击,但不可否认,它在增强员工的“安全感”和“归 属感”方面作用显著。在这种用人制度下,员工一旦进入某家企业,只要企业不倒 闭,本人不严重违反内部规章制度,就没有失业之忧。它使每一位员工自然而然把 这个企业当成自己一生的事业追求。反过来,企业也把层层筛选出来的员工视为自 己的财富。因此十分注重感情投入,给予员工家庭式关心,日本凡有条件的企业都 普遍实行内部福利制,使员工尽可能享受更多的福利和服务,使员工乃至家属都感 受到企业大家庭的温暖。此外日本企业还非常重视建立企业和职工的利益共同体, 激发职工的主人翁精神。日本众多的企业都实施了“职工持股制度”,企业员工可以用发行价格按比例购买一定数量的公司股票。让员工持有少量公司股票,把员工 同企业捆绑在一起,使员工与企业利益共享,风险共担,促使员工形成“爱社如爱 家”的意识。正是这样的管理和激励机制使得日本经济在战后迅速发展。作为公立 高校虽不能像企业一样推行股份奖励,使有作为的优秀员工在实质上成为公司的所 有者,激发员工全心全意的为企业服务。但是仍然可以通过签订终身教授协议保障 教授权益,使教授不至于因为政见或其他原因而被解雇, 因此尽快制定签订无固定 期限合同教师的标准非常重要。同时还要以教师为本提供更多服务加强教师的归属 感和凝聚力。这也是国外大学的一些经验可以帮助减轻教师的不安定情绪,促进教 师工作的积极性。 3)聘期绩效目标还要在摸索中不断完善 对教师进行聘期绩效目标的管理是调动教师积极性,实现学校发展目标的重要 手段。制定教师聘期绩效考核目标,在理念上,必须与学校的办学理念和发展定位 相适应,与师资队伍建设目标相衔接,明确、有挑战性做到实事求是。这几点从教 师访谈的情况看问题不大。焦点主要集中在几个关系的协调上,教学与科研的关系 以及定性与定量的关系。学校一向强调对教学的重视,为鼓励教师认真上课,把课 时量和学生评价作为教师教学业绩考核的重要内容是必要的。但是教学质量本身就 是一个难测量的工作。况且“学生是受教育者,他们本身并没有充分的学术能力去 评价课程的优劣”。 因此,对于教师教学质量的衡量希望能够更具体一些,把教学 态度的好坏、教学方法技巧的应用和创新、教学内容的优劣和前沿知识的引入、学 生的接受程度等纳入评价体系。考核时借鉴企业管理中的360度评估,不但是听课 学生,上级、同专业领域教师、和自我评价都应该给予一定权重。不能过于定性, 使教师无从着手降低重视,考核也会出现困难。 教师从事的这种创造性活动需要一个宽松的环境。因此,对于教师聘期绩效方 面的要求应该是一个最基本的要求,标准不能定的太高、太死。各院系要从实际出 发,根据各专业特点、教师所从事科研、教学性质的差别灵活制定,例如搞基础研 究和理论研究的在经费要求上应适当降低,这样才有利于调动所有教师的积极性。否则一些院系过高的标准会导致部分教师在无奈的状况下疲于应付,主观积极性不 高,工作的热情和效果也会打折扣。还会出现因压力过大看不到希望而寻找后路, 或是不择手段找项目拉经费等一系列功利性行为,不利于我校长远发展。 4)对教师全面分层分类进行激励 几乎所有的当代激励理论都认为每个员工都是一个独特的不同于他人的个体, 他们的需要、态度等各不相同。为了对每一个个体进行最大程度的激励,学校管理 者必须进行灵活的考虑,对不同类型的教师采用不同的方式。这一点上聘任制文本 以及实施中反映的还不够明显。尽管对于教授是否应分层分类的问题学者们意见不 同,但哈佛、清华等一些院校还是遵循管理和激励的基本法则对教授进行了划分。 我校除了特聘教授外对教师没再进行区分,当然划分的越细制定标准的困难越大, 但本人还是主张分层分类有针对性的激励。 首先要更加关注高成就需要的教师的激励,通过文本和访谈的分析可以发现在 本次聘任制中,对于期望理论、目标设定理论、强化理论、公平理论、需要理论都 有所表现,但对于激励理论综合图中最上面的一个环路也就是对高成就需要者的激 励却没得到足够的重视。高成就需要的教师一般来讲有追求卓越、争取成功的强烈 需要,并且不少已经在各自的领域取得了一定的成就。他们认为个体努力和目标之 间是一种直接的关系,不会因为组织对他们的绩效评估以及组织奖赏而使他们受到 激励。实行聘任制与否他们都会一如既往朝着自己的目标努力工作。因此仅仅设立 “特聘教授”岗位给予高津贴或不进行年度工作考核是不够的。需要在各方面创造 有利条件,改善工作环境,令工作能使他们产生个体责任感、有信息反馈并提供中 等程度的风险,这样才能使高成就需要的教师产生内部驱动力。 其次对于一般教师也应根据其不同的工作特点进行有针对性地激励。高成就需 要者毕竟在任何组织中都是少数。对于一般教师也应该根据其所从事的不同类型的 工作特点进行有针对性的激励。从实际情况来看,教师个体由于其自身能力的限制 以及兴趣的差异,可能使得有些教师比较喜欢并善于教学,日常工作也主要以教学 为主;而另外一些教师可能更善于做学术研究,在工作中则更侧重于科研。根据现实工作中存在的这种差异,一些院系在自己的聘任制实施细则中,尝试在绩效目标 等标准的制定方面依照教师所从事工作特点的不同进行区别设置,对教师进行有针 对性的激励。但是总的来说在全校范围内,对从事不同类型工作的教师的激励,针 对性还显的不足。希望通过不断地探索和努力,积极寻找有效的激励方法提高不同 教师的工作积极性。 5)改进奖酬方案使其更利于激发教师的工作积极性 要维持长久的绩效光靠教师们自我师德的约束和对这个职业的热爱是远远不够 的。学校必须建立合理的奖酬标准。有了合理的方案,才能按照每位教师努力所获 得的绩效情形给予适度的酬劳和奖励,这样才能够发挥教师潜力的最大效用。因为 钱与人类为之努力的四种重要的象征型标志相联系:成功和认可,地位和尊敬,自 由和控制以及权利。 然而这次聘任制改革在奖酬方面改革的力度不大,有关领导也 认为是一个弱点,出现了一些问题也使部分教师有一些意见,没能充分发挥奖酬的 激励作用。对于教师这类知识型员工来说,奖酬激励虽不是最主要的但也是不可或 缺的激励手段。尤其对于年轻教师来说,进入工作领域不久还没有很大的成就,科 研经费申请相对困难,生活压力相对较大。因此生存需要所必须的奖酬对他们是比 较重要的一部分。同时有时候对于一些教师来说金钱更主要的是一种被认可、成就 的象征,符号的意义大于实际的意义。因此除了事业留人、环境留人外待遇留人也 是非常重要的一环。奖酬方案的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 是一件非常复杂的工作,学校应该积极着手请 薪酬设计的专家、学者根据我校的情况科学的制定出一个更为合理、能促进教师积 极性的奖酬方案。一个恰当地适合某种策略的薪酬系统,可以对个人、团队和组织 的绩效都有正性的影响作用。