公务员职位分类(一)

公务员职位分类。在公务员法的第八条明确指出,国家对国务院实行分类管理,提高管理效能和科学化水平,对公务员实行分类管理,是公务员法在总则当中确立的一个管理原则,管理最终目的是提高管理效能和科学化水平,分类是管理科学化的基础,也是科学管理的基础,从世界各国来看,公务员的分类管理,大体有两大方式。 第一是职位分类,第二是品位分类。大家对职位分类与品位分类的区别,已经比较熟悉,下面我用比较简单的语言,再把职位分类与品位分类的四大区别给大家做一下简要的介绍。 第一,职位分类它是以事为中心进行人与事的匹配,机关当中是有工作的,是有任务的,必须有事,这叫工作职责,但是工作职责必须由人去完成、去承担,职位分类是以事为中心,去匹配人和事,品位分类是以人为中心,达到人和事的有机匹配,这是第一个区别。 第二,在进口,职位分类要求职位的申请者必须符合岗位所要求的技能,他不特别讲求学历的高低,这是职位分类,但是品位分类在入口要求申请者有较高的学历,而且在录取排序的时候,学历越高越放在优先考虑的位置,这是第二。 第三,在楼梯口,对职位分类来说,在楼梯口是讲求凡升必考,笔试、面试、考核,品位分类的楼梯口,所谓的楼梯口就是职务晋升,在职务晋升这个环节上,是讲求…(02:55),在…的基础之上,注重工作实际,所谓的工作实际,一般理解为年度考核的等次的高低。第三个区别就是楼梯口,它的要求不同。 第四,对职位分类来说,级别跟着职位走,对品位分类来说,级别跟着人走,这是它的第四大区别。 我给大家举一个特别熟悉的例子。比如有一个公务员姓张,这个公务员从A部门借调到B部门,从职级分类来说,张三从A部门借调到B部门,张三原来的级别,原来的职务层次必须重新发生变动,原来的A部门不再保留张三的职务层次,也不再保留张三的级别,这是职位分类的要求,那么品位分类呢?张三从A部门借调到B部门,那么品位分类的制度下,允许张三这位公务员保留原来的职务层次,保留原来的级别,他到底是合适不合适?大家都有自己的判断,人已经不在A单位了,但是A单位还为你保留原来的职务,原来的级别,它的后果,特别是它的负面后果,大家都是有目共睹的。这是职位分类跟品位分类的四大区别。从整个世界上看,公务员的分类就这两大方式,中国呢? 国家公务员法第14条第一款明确规定,国家实行公务员职位分类制度,也就是说,我们的公务员不是实行品位分类制度,主要是以职位分类为导向,适当吸收品位分类的合理要素,国家公务员法这一规定,是跟国家公务员暂行条例一脉相承的。 大家可能要追问,到底什么叫职位分类?简单的说,职位分类在机关工作当中,它有哪方面的体现?简单的说,职位分类在工作当中有两方面的体现。第一,职位类别划分,第二,职位设置。职位类别划分是对国家来说的,职位设置是对机关来说的,如果一个国家的公务员分类制度没有职位类别划分,没有职位设置,二者当中有一个缺少,或者两个都缺少,这个国家的公务员分类制度就不是职位分类,关于职位类别,在中华人民共和国公务员法第14条是这样规定的,公务员职位类别按照职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别,国务院根据本法,对于具有职位特殊性,需要单独管理的、可以增设其他职位类别,各职位类别的适用范围由国务院另行规定,这是职位类别。 那么公务员法关于职位设置是怎么规定的呢?要让我们回顾一下公务员法的第18条,公务员法的18条关于职位设置是这样规定的,各机关依照确定的机构职能、规格、编制限额、职数以及结构比例,设置本机关公务员的具体职位,并规定各职位的工作职责和任职工作条件。可以这么说,职位设置是任何分类管理制度的基础,尤其是职位分类制度设置的基础,那么到底什么叫职位呢?首先职位是机关职能的微观载体,它是人和事结合的微观单元,如果没有职位,人和事是匹配不到一块儿去,要么有时无人做,要么有人无事做。有人无事做、有时无人做都是认为没有职位。其次,职位是职务和责任的统一,职位赋予公务员个人具体的工作职责与工作任务。我们简单的说,职位明确两项内容,第一,明确需要做什么,第二,明确什么人来做。所谓的什么人来做,主要是任职资格条件,所以公务员法第18条最后一句话,规定各职位的工作资格和任职资格条件,规定各职位的工作职责就是明确需要做什么。最后半句话是规定任职资格条件,所谓的规定任职资格条件,就是明确什么人来做,如果一个职位没有任职资格条件,这个职位录用的时候,就没有任何的依据,这个职位如果需要竞争上岗,就毫无根据,所以职位设置是职位分类制度的微观基础,这一部分就属于一个导言内容。 下面我给大家汇报第一个问题。中国现行的公务员分类制度,面临的主要问题。 为什么要讲这个问题?我们锁定了公务员分类制度面临的主要问题,公务员的职位分类,公务员的职位分类制度设计,它锁定了自己的目标,否则的话公务员法当中关于公务员职位分类制度设计,就容易无的放矢。在立法的过程当中,经过立法调研,经过方方面面、群策群力,最后锁定了我们国家公务员管理制度面临两大问题。 第一大问题,缺乏多样化的公务员职务序列。第二,为基层公务员提供的晋升台阶太少,综合起来可以概括为一句话,中国公务员分类制度面临的主要问题,就是为公务员提供的职务发展渠道过于单一化,首先我给大家简单介绍一下第一个问题,缺乏多样化的公务员职务序列。 大家都知道,根据国家公务员暂行条例第三章,为公务员提供了两个跑道,第一是领导职务序列,第二是非领导职务序列。大家都清楚,领导职务序列的吸引力,比非领导职务系列的吸引力大得多。大家都知道,在机关当中,有一类特别的公务员,有一个特别的公务员群体,这个特别的公务员群体,就是专业技术公务员,或者说从事专业技术工作的公务员,比如说公安当中的法医,比如说质检系统、海关系统,专门从事检验检疫、专门从事技术 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 研究的公务员,这一类公务员他大部分职业生涯,主要是在跟数据打交道,跟物打交道,这样的公务员当领导职务的可能性,一般来说比较少,因为他的本职工作,给他提供的可能性,给他提供的当领导职务的可能性,不是很大,换句话说,从事专业技术工作的公务员,他的本职工作要求他立足本职工作,当本职工作的专家,不要把主要的兴趣、精力,谋求领导职务的晋升,如果有机会通过任命,通过公开选拔,通过竞争上岗,走上领导岗位,那是求之不得,但是如果走不上,这一批公务员,根据现在的制度安排,他主要是走非领导职务序列。 大家都知道,什么叫非领导职务序列呢?分八个职务层次,最高巡视员,最低办事员。办事员、科员、副主任科员、主任科员、调研员、副调研员、助理巡视员、巡视员。大家可以思考一下,专业技术的本职工作,在哪一点上跟这个职务是相符的呢?我们长话短说。 非领导职务序列,特别是非领导职务序列的职务名称,职务层次,很难调动专业技术类公务员的积极性,很难拴心留人,很难吸引高端的技术人才,安心在机关当中工作,这就是缺乏多样化的职务序列,它的表现还有很多,我们时间关系,仅仅以专业技术类公务员为例。 第二,为基层公务员提供的晋升台阶太少。我给大家举一个小小的案例。广东的某县,县职机关33个党政部门当中,有23%的正科级公务员任职十年以上,最长达十六年,63%的副科职公务员任职十年,最长十四年。这是再一个研究报告当中提供的真实的数据,大家可以设想一下,一个公务员在长达十年,甚至是十六年的时间上,职务层次得不到任何的提升,那么对这个公务员的激励,它的可能性就比较小,造成这种格局的原因是多方面的,最关键的一个原因,大家都很清楚,因为我们国家没有中央公务员和地方公务员之分,现在依然如此,这是一个客观事实。二,我们国家公务员的职务层次,它是由所在机关的机构规格决定的,在县里,最大的官,最高的职务层次,根据国家公务员暂行条例,他是属于处级,那就是县长和县委 书 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf 记,县长是纯粹的公务员,县委书记参照公务员进行管理,公安局的局长,地税局的局长在地方上,那叫身居要职,但是根据现行的规定,县的公安局的局长,县的地税局的局长,他的职务层次是正科局,副局长才是副科级。 长话短说,我们国家的公务员五百多万,其中58%的公务员在县乡两级,这58%的公务员,一生当中的职业生涯,他的晋升的台阶,按照现在的设计,基本上是2到3个,多数公务员一生当中的职业发展台阶,只有两个,哪两个呢?比如说一个大学生毕业之后,实习期结束,转正就是科员,经过多年的奋斗,下一个职务层次就是副主任科员,副主任科员就是副科级,在职务层次上就相当于地税局的副局长。对绝大多数公务员来说,一生当中如果离不开县级机关,职业晋升的台阶也就是两个,只有极个别的公务员风云际会,种种原因,有三个职业台阶,科员,副主任科员,主任科员,主任科员相对应的领导职务就是科长,在地方上就是各个局的局长。公务员的分类制度必须解决这两大问题。这两大问题我们简要回顾一下。 第一,缺乏多样化的职务序列,难以调动专业技术人才的积极性。二,为基层公务员提供的晋升台阶太少。为了调动绝大部分公务员的积极性,那就必须提高公务员制度的公平性,为绝大部分的公务员提供职业发展的通道,这是第一个问题。 最后总结一句话,克服职业发展渠道的过于单一化,是中国公务员职位分类制度设计的 目标所在,也叫目标定位,当然它的价值所在是提高管理的科学化水平。 下面我给大家简要介绍一下立法思想,它是根据我们刚才所说的分类制度当中所面临的主要问题决定的,也就是根据问题确定立法思想,根据立法思想确定具体的制度设计。这个立法思想,我用三句话来概括。第一,由粗到细,为进一步完善留出空间。第二,以优化管理为目的。第三,以激励保障为主线。下面我简单给大家介绍一下,由粗到细,为进一步完善留出空间。 国家公务员暂行条例第三章第一条,机关实行职位分类制度,但是坦率地说,我们国家实行的职位分类制度并不标准、并不 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ,我们没有职位分类,只有职务分类,这是大家都知道的,公务员法在设定职位分类制度的时候,只能由粗到细,为进一步完善留出空间,必须体现我们中国的特色,这是一个方面。另外一个方面,中国的职位分类制度,有中国特色,也必须符合世界各国关于职位分类的一般规律,也就是说中国公务员的职位分类制度,既要好看,又要好吃,所谓的好看,就是要符合世界各国关于职位分类制度的一般规律,所谓的好吃,就是它必须符合中国的国情,能解决我们中国现在在公务员管理当中所面对的相应的一些实际问题,我在这个地方给大家列了一个表格,有两栏内容,这个简单表格的主要内容就是,职位分类的一般要求与我国分类制度的基本框架。 一栏是一般要求,简单的说,叫国际惯例,第二个就是实际选择,就是公务员法当中,关于职位分类制度的基本制度设计,请大家看一下基本的要求、一般的要求,它的职位分类制度设计,一共包括六项内容。第一,区分类别,第二,划分职组,第三,明确职系,第四,划分职级,第五,区分职等,第六,职位设置。当然职别包括职组,职组包括职系,职系划分职级,为了区分各个职级设定职能。当然基础是职位设置,也就是说西方各国,尤其是发达国家,职位分类制度包括六个要素,请看一下公务员法当中我们关于职位分类的基本制度设计,它包括四个要素,第一,划分类别,这是最重要的一个要素,第二,职务设置,也就是明确职务序列,第三,明确职务层次与级别对应的一般原则,这是中国公务员职务分类制度的第三项内容,任何一个公务员,既有职务,又有级别。第四,职位设置。西方职位分类制度包括六点要素,中国公务员的职位分类制度设计,包括四项内容,包括四项要素,其中可以完全通约,完全相同的,不区分中国国情和国际惯例的就是划分类别,职位设置,这跟我们在导言当中跟大家介绍的情况一样,这是第一个立法思想。 第二个立法思想,是以优化管理为目的。如何理解以优化管理为目的呢?我们从以下几个方面给大家做一下简要的解释,并力争结合条文,加深对这个问题的认识。 首先职位分类不是为了好看,而是为了提高公务员管理的科学性与针对性。那么在立法的过程当中,最主要的要点就是公务员到底分几类,大家提出了好多 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ,应该说每一个方案都有自己的道理,彼此之间很难说服对方,我们第二个立法思想确定的是以优化管理为目的,首先的一条就是职位分类不是为了好看,而是为了提高公务员管理的科学性与针对性,所以,在中华人民共和国公务员法第14条当中,请大家注意一下,我们国家职位类别划分的标准,有两大类,第一类标准是按照公务员职位的性质、特点,这是职位分类的一般要求,这也是第一类标准。第二类标准,管理的需要,既要根据职位的性质和特点,又要根据管理的需要,这是第一。第二,那么根据管理的需要,管理需要的程度就有大有小,所以各位以优化管理为目的,在第二个层面上可以把它理解为我国公务员的分类,明为分类,实为分化,也就是说,根据管理的需要程度,逐步把它分化出来,这个分化实际上就是逐步演化,请大家看一下,这个地方公务员法明确规定的类别是三个,实际上是表明这三类在管理上需要把它们优先分化出来,公务员的类别可以划为十类八类,但是根据管理需要的程度,把优先需要的类别划分出来,这个地方实际上就是把专业技术类和行政执法类划分出来,行政执法类和专业技术类以外的那些类别,暂时把它划为综合管理类,这是公务员法现在划分的类别,请大家看一下第二款的第二句话,这是一个弹性条款。国务院根据本法,对具有职位特殊性、需要单独管理的,可以增设其他的类别。那么这一句话,实际上就是要求具体类别的设定,要兼顾到现在和未来,这就是我们国家公务员法经过了长期的讨论,最终达成共识,就是先把综合管理类、专业技术类、行政执法类明确无误的写在公务员法上,将来根据管理的需要,根据职位的性质和特点,可以再增设其他的类别,这是优化管理为目的的几层理解。 中国公务员分类制度的第三个立法思想,就是以激励保障为主线。公务员分类制度,现行的公务员分类制度面临的最大问题,就是难以有效激励公务员,为公务员提供的职业发展阶梯太少,职业发展空间过于狭窄,针对这个主要问题,它的立法思想锁定在以激励、保障 为主线,在这个地方给大家做三点说明。不管是中国的公务员分类制度,还是西方的公务员分类制度,职位分类有两大基本的理念,第一个基本理念就是适才适用,第二个基本理念就是适才适遇,合适的人才安排到合适的用途,适才适遇,也就是为专门的人才,提供公平合理的待遇。 一,所谓的适才适用,实际上就是专才专用,实际上就是我们经常说的公务员的专业化建设,就是要提高公务员的专业化水准,这是适才适用,它就是专才专用,既然要适才适用,既然要专才专用,那就要为各类公务员,适合其各自特点、专业化的职务序列。 二,适才适遇,合适的人才赢得合适而合理的待遇,所谓的适才适遇另外一个说法,大家通用的说法,那就是同工同酬。既然合适的人才要得到合适的待遇,根据这个要求,他就要求设计合理的分类工资制度,简单的说,有几类公务员应该有几张工资表,如果公务员的类别都划出来了,将来大家还是一张工资表,在道理上,在管理的逻辑上,似乎有点说不通,根据公务员法的条文来看,还看不出我们国家的相关部门,准备为各类公务员设定分类工资表,设定分类工资制度,但是从长远来看,综合管理类公务员,应该有综合管理类公务员的工资表,专业技术类公务员应该有专业技术类公务员的工资表,行政执法类公务员,应该有行政执法类公务员的工资表,大路通天,各走一边,避免三者之间的相互攀比,这是第二,给大家介绍一下适才适遇与童工通常。 第三,公务员法第15条明确规定,国家根据公务员职位类别,设置公务员的职务序列,根据我的理解,这个条款不仅是关于职务设置的根本性的条款,实际上也是在体现公务员的分类制度设计,是以激励保障为主线,是在相当大的程度上体现专才专用。 第二部分给大家主要介绍了它的立法思想。立法思想的最后一项内容,简单给大家说一下,体现这三大立法思想,实际上在实际操作当中,有两大思路。这三条立法思想在具体实践当中,首先遇到的一个问题,就是如何对待非领导职务的问题。对待非领导职务,有两种看法,这两种看法是重新设置职位分类制度的分水岭。 第一个看法,有观点主张废除非领导职务,主要根据是非领导职务设置,已经在实践当中演变为几类食之无味,弃之可惜,所以要毫不犹豫的废除非领导职务。废除了非领导职务,还要激励公务员怎么分类呢?主张废除非领导职务的同志,他们的分类主张是很简单,把公务员分为两类,一是领导类,而是级别类。什么叫领导类?凡是在公务员法出台之前担任领导职务的公务员,一揽子划为领导类,凡是公务员法出台之前担任非领导职位的公务员,一揽子划为级别类,这样的类别划分,根据废除思路者的观点认为简单、明确,是一种典型的大路通天,各走一边,领导类的公务员一职一薪,当然根据任职年限的长短,给予职务津贴,级别类的公务员,一级一薪,一个级别一个薪金,这样从表面看起来是楚河汉界,泾渭分明,但是实际上是品位分类的思路。 第二条思路认为,不应该废除非领导职务,而应该改造非领导职务,简单的说,就是先划分类别,然后设置多样化的职务序列。各位,坦率的说,这两大思路,各有其自己的道理,为什么公务员法当中第三章职务与级别一章,第一句话就明确,国家实行公务员职务分类制度,请大家想一想,废除非领导职务的思路,把公务员分为领导类和级别类,这是一种品位分类的思路,那么我们国家既然选定了我们中国公务员的分类制度,是实行职位分类制度,在后面的制度设计当中,实际上我们中国公务员的职位分类是选在了第二条思路,也就是改造非领导职位的思路。 下面给大家介绍第三部分内容,类别划分。根据公务员法第14条,明确的把综合管理类、专业技术类、行政执法类当中划分出来了。条款是这样说的,公务员职位类别,按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。那么这三类是明确划分的,根据其他的条款,根据整个公务员法的立法精神,法官、检察官也有单独管理的需要,人民警察、驻外外交机构公务员,也有单独管理的需要,在公务员法的第20条是这样说的,国家根据人民警察以及海关、驻外交机构公务员的工作特点,设置与其职务相对应的衔级,这是第20条的内容。 好了,公务员法当中明确划分的三类公务员,一是综合管理类,二是专业技术类,三是行政执法类,根据立法精神,根据有关条文,没有明确划分,但是需要单独管理的,也指出了三类,一是法官检察官类,二是人民警察,三是驻外外交机构公务员。虽然没有明确指出,但是这三个公务员的特定群体,也有特殊管理的需要。公务员法第14条明确指出,各职位类别的适用范围,由国家另行规定。综合管理包括哪些人,专业技术类包括哪些人,行政执 法类包括哪些人,将来由国务院另行规定。