S T A R
招聘面试的STAR原则
Star概述
所谓STAR原则,即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。
Star详解
STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序,任何有效的面试都必须遵循这个程序。
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION)。通过不断提问与工作业绩有关的背景问
题
快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题
,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
最后,才来关注结果(RESULT),每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。
这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我,推销自我),获得一个双赢的局面。
举例学习能力:在面试之前,首先要了解一下对学习能力的含义及等级定义,以便从面试中判断。学习能力的等级含义:(分0、1、2、3级)
0、不愿意更新自身知识结构;不注意向同事学习;忽视同行业的发展状况。
1、为了满足本职工作的需要去学习改进,愿意并善于向同事学习,获得必要的知识或技术。
2、为了进一步提高自身素质,从事不太熟悉的任务,能够钻研资料,获得必备的知识或技能,以尽快适应新工作要求。
3、深入了解当前最新的知识和技术,能够意识到它们在产业界的应用。
StAR面试问题举例
问题:请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问:
(1)这件事发生在什么时候?---------------------S
(2)你要从事的工作任务是什么?----------------------T
(3)接到任务后你怎么办?----------------------------A
(4)你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识?------深层次了解
(5)你在这个过程中遇见困难了吗? -------------------顺便了解坚韧性字串5
(6)你最后完成任务的情况如何?----------------------R
招聘活动的五“W”一“H”
2010-12-29 | 文章来源:网络
一。WHO(目标与人力资源规划)
人员招聘的目标是企业为了弥补空缺岗位的人员,因此招聘之前首先得弄清楚企业缺谁,得聘谁;随着企业的发展,人员的流动,还得做好人力资源规划——预算以后可能空缺的职位,今后可能需要招聘谁。
二。WHAT(职务描述)
知道企业缺谁之后,得明白招聘此人是来干什么的。人力资源部门要清楚企业需要招聘什么条件、符合什么条件的人才,这就需要人力资源部门作出准确的工作描述及工作
说明书
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了。
三。WHERE(招聘的渠道)
明确了“WHO”及“WHAT”,下一步得考虑哪找去了。到底是内部选拔呢,还是外部招聘;如果是外部招聘,那么是通过媒体广告、网络呢,还是通过中介(如招聘会、人才中心、猎头公司等),这些应该根据不同实力的企业及当地人才环境等实际情况而定。
四。WHEN(招聘的时间)
什么时候进行招募活动?时间的选择也得花点心思的,比如是季节问题——春季一般跳槽的多,夏季刚毕业的大学生多等细节问题;是周一到周五招聘呢,还是选择周末——笔者发现通常周末找工作的人会更多一些。
五。HOW(招聘
方法
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)
怎么招?如果是内部选拔,一般都用推荐法、布告等等形式通知公司职员,纯粹通过审阅档案的形式提拔职员的情况正在逐步减少,但一般会结合档案材料进行选拔。如果是外部招聘的形式,是通过单纯的笔试呢,还是仅仅面试而已,或者笔试、面试结合进行招募。
在招募的程序上也应该循序渐进的。怎么接待招募人员、招聘问题如何设计等都需要认真思考。有些特殊的职位是用情景模拟法或心理测试法进行招聘,也需要琢磨。各细节都注意了,才可以给应聘者好的影响,给公司带来好的声誉。招聘以后怎么管理,诸如劳动关系、合同
协议
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等问题也是招聘活动的一项内容。
六。WHICH(分析、评估)
一般招募到公司需要的人员之后,可能有好几位人员适合公司空缺的岗位。基本确定符合要求人员之后,那么到底选哪一位呢,又得全面分析、评估,对各项目的权重(比如技术、学历、交际能力等)进行综合分析评估,最后确定聘谁。这时招聘活动就基本结束了。
通常把人才招聘上以后,一般招聘
制度
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完善的企业都会进行招聘成本效益、数量与质量、信度与效度进行评估,以备下次招聘活动之用。整个招聘活动才算最终完成。
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