单海洋《股权激励落地系统》

单海洋《股权激励落地系统》《股权激励落地系统》服务老师:熊沥恭喜你读到这本《股权激励落地系统》，为自己做出人生中一个重要的决定！在这本书里，我将带你进行一次全新的的探索，你将穿越管理的迷雾，走进“企业自动运转”的神奇世界！正如它改变我和很多企业家的命运一样。它，将让你彻底解脱，置身于系统之外运营！在这本书中，首次披露我在市场一线经过大量实践验证，切实有效的“系统建设和团队打造”办法，可操作性强，对于中小民企的系统管控和团队打造，有很强的借鉴意义。尤其是我们的绩效系统，我把它简称为：“把干部变成老板”的绩效考核办法，彻底颠覆传统的股权分配思维。这是一本值得珍藏的管理宝典！特别提醒：准备好你的笔记，把随时的感悟和灵感记录下来……股权激励，就是合理的分配企业的未来蛋糕，它是企业薪酬体系的最顶层 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 ，是企业内外伙伴忠诚的力量源泉。股权的分配，必须是基于未来的创造，否则就是老板拍脑袋、员工拍马屁、股东拍桌子。股权分配分为企业的内部和外部，看似很复杂，简而言之只有六大步骤、五大关键、27大核心问题，这些问题逐一解决，按照一定的形式写进 章程 公司章程范本下载项目章程下载公司章程下载公司章程下载公司章程下载 即可。但是，作为企业老板，关于企业管理，你什么都可以不了解，但是对于股权激励知识，必须自己深入研究成为半个专家，否则，到一定时候恐被人玩弄于鼓掌之中。（雷士照明董事长吴长江是个惨痛的案例教训）1）、分配之“道”，为什么要分？企业管理的道法术器:道，自然界规律；法，符合规律的法规；术，具体的方法；器，管理工具。老板做道和法的事情；干部做术和器的事情。曾国藩讲“分配之道：集众人之私，成一人之公”。为什么要分配？民营企业面临三个最大的问题：干部员工无动力、无压力、无规矩。只有做老板的很拼命、很累，老板被企业绑架！老板要想解脱，干部必须解放。如何解放干部的生产力？邓小平的喊出“分田到户”，彻底解放全国人民的生产力，从而有了30年改革开放的奇迹。老板要想解脱必须有三头六臂，用实封制+虚封制让元老有盼头；合理分配企业蛋糕让高管有奔头、基层有干头。考核是解决短期动力的问题，分配是解决长期动力的问题。分的目的是让里面的人动起来，外面的人引进来。合理分配企业蛋糕，是老板掌控下面人的最大筹码。2）、分蛋糕之“术”：六大步骤如果你解决不了这6大问题,对不起，不要分!第一个，怎么分，什么方式给？举例，什么方式分，有四种方式，注册股、分红股、期权股、实物股。什么叫注册股，就是你分给下面人股份，在工商局重新注册，变更章程，法律上承认了的，这个叫做注册股。什么叫分红股，包括在职股，包括虚拟股，包括干股，我们统统称为分红股。就是你跟干部私下里说好怎么分，但是法律上承不承认？法律上不承认。第三种叫做期权股，期权股是你们两个先设定一个规则，这个规则有可能法律上承认，有可能法律上不承认，然后规定1年2年3年之后，当你做到什么阶段或者做到什么 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，然后给到你多少，这个叫做期权股。最后一种叫做，实物股，直接分给他车子、分给他房子。各位你们觉得，这四种，哪一种比较好？-----角色不同，要的不一样；阶段不同，要的不一样。老板通常认为分红比较好，干部会认为注册股比较好，但是也有一部分干部开始会认为分红股比较好，为什么？因为他觉得来的比较实际，等到分了一两年之后，他感觉没保障，最后还是想要注册股。可以说没有一家企业可以通用这所有的方式。什么意思？就是说不同的企业要用不同的方式，这四种方式各有各的利弊，下面，我给大家剖析下这四种方式的利跟弊，大家有没有兴趣？----注册股的好处：干部有安全感，坏处：可能出现不公平的现象及小富即安的问题，老板风险大，民营企业要特别小心注册股；分红股的好处：老板可以自己说了算，坏处：干部没安全感。分红股的好处：根据形势变化作调整，坏处：随时出尔反尔，没有安全感；期权股（介于两者之间）；实物股（分房分车等）。给大家布置一个思考题：1、劳动密集型企业怎么分？2、技术类企业怎么分？3、分红或期权是一次性给足还分批给那个好？4、年终分红需要考核吗，怎么考？5、财务不透明的时候如何估算和分配利润？7、分红怎么分，有哪三大解决办法？8、现有干部一次性给、分批给，那个好？9、你的企业用哪种方式分配比较好？怎么分？分不分这是儒家思想，怎么分是法家思想。君子爱财取之有道，散之有方。前提是没有建好规则不能讲，没有做好考核不准分。分配要有艺术，不能不给，不能白给，不可以多给，更不能乱给。分配 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 定好后，也要有考核标准和考核阶梯指标，与参与分配的人员的工作业绩有一定的关系，绩效好的分配的也多。就是没有参与分配的人，通过绩效考核发奖金也是一样的。第二个，给到谁？给谁？分给谁？选对一个好股东可以成就一个伟大的企业。选股东条件：价值观需一致的；必须是独当一面的；最好是互补型的；久经考验；能够掌控。老板认为公司里哪几个人最重要，而且符合条件，就分给那几个人，其它人用考核发奖金。给大家布置个思考题：1、中层干部是否分？2、核心专业技术人才是否分？3、确定分红的利润有哪三种方式？4、什么样的人适合分房分车？5、分车分房有哪些风险，有哪7大激励和制约方案？6、什么样的人适合分红？第三个，什么时候给？如果遇到以下情况，必须给：1、里面的人才动不起来，外面的人才引不进来；2、干部流失率比较大，队伍不稳定；3、老板已经完成原始积累，想做大，但没精力、没动力。给大家布置个思考题：企业元老骨干太多，并且经营时间长，什么时候分？第四个，给多少？规律：阴阳守恒，分少了是怨，分多了是害。如：武汉纽莱芙公司，09年，一个30岁的业务员，根据提成方案，一年拿了1000多万奖金。老板一开始也没想到会有这么多提成。不好不给，结果，这个业务员辞职后单干了，而且还干老行业，与老板直接竞争，他认为这个行业太好挣钱了。给下面发奖金，不能越多越好，企业里只有老板的收入可以越多越好，因为只有老板的收入是上不封顶的，下不保底的。对高管的收入必须有封顶的概念。因为高管的收入是有保底的。给少了没动力，给多了要跑。所以，发考核奖金以及分配蛋糕，需要事先定出游戏规则，去预防这些事的发生。给大家布置个思考题：给多少合适？第五个，什么价格给？送给他？干部不会认真对待；掏钱买？花了钱他就会珍惜。给大家布置个思考题：1、分红要不要掏钱？2、如何让他分红也甘愿掏钱？2、什么样的股东可以不掏钱？3、你的亲戚、元老入股，要不要掏钱？4、股东合作有人出钱不参与经管，有人出钱也参与经管，如何合理分配？第六个，怎么约束他？法家“性本恶”，儒家“性本善”。制约的规则：把所有人都当成恶人,预防小人。老板要用规则来硬的，用变通来软的，这就是两面手。定规则时少给一点，实施的时候多给一点。2）分蛋糕的5大关键瓶颈关键瓶颈之一：公平性下面我们讲几个分配中常常碰到的问题，比如，老板很有胸怀，愿意拿出30%股份或分红分给高管，假设这样分。下面3个干部，第一个是管生产的副总，第二个是管销售的副总，第三个是管行政或者财务的副总，我现在问你，怎么分?我这30个蛋糕怎么分？怎么分？这比例怎么分？你会发现怎么分都有问题。平均分，有人会讲，我比老刘早来两年，凭什么这样分，老板不公平；另外一个人讲，我做销售比他贡献大，凭什么这样分。你看，这股份分下去，这分红分下去，每一个说你好。这一点，你要千万切记，老板不是说你有好心就有好报，而是说你要有好的分的艺术才有好报。那不平均呢，你的贡献大点，你销售你拿12个点，生产你拿10个点，你搞行政搞财务拿8个点，你会发现，又不公平。财务想，啊，我拿8个点，我比他销售重要，你知道我财务一年帮企业省多少钱，我一年光资金运作就帮企业多赚了200万，他心里就怎么样？就不爽！记住，一个组织在什么情况下才能打胜仗？孙子兵法有一句话，非常经典，上下同欲者胜。凡是上面的人心不齐的，这个组织这个企业就一定走下坡路。易经里面讲，兄弟齐心，其力断金，所以，如果高管有矛盾，我们一定要把它们召集起来，一定要把这个隔阂把这个矛盾给化解，否则一定会出问题。上下同欲者胜。那你这个领导班子各有各的思想，各有各的抱怨。那么问题就来了，现在你有没有发现，平均分，有问题。不平均分，行不行？也不行！认同这个观点的请举手，手放下，等下我给你去破解怎么去解决这个难题。这个难题全世界只有咱们中国人能够破解，西方人无法破解，为什么？因为我们是中国人，“中”，什么是中国人，我告诉你，这边是左边，这边是右边，往左边是左倾，往右边就是右倾，都不对，所以只能走中间路线。所以为什么中国人叫中，等下我破解给你，为什么文化的力量有多厉害。思考：解决分配不公平的现象的6大策略是什么？关键瓶颈之二：小富即安那么我们讲第二个，很有可能出现小富即安。什么叫小富即安？这个人以前年薪只有十几万，他对物质上面会有很多的欲望，比如买车，买房，买名牌，有还是没有？有，结果，你让他分蛋糕，一年分了个几十万，结果分了个三年之后，他发现车子也买了，房子也买了，太太又不能换，结果他他想，反正公司还有这么多高管，我多努力一点就多分一点，少努力一点就少分一点，分不到100万，分80万也行，分不到80万，50万也行，毕竟我还有很多过去的同事还只有十几万年薪。这就是我们中国人几千年以来的小富即安的心理，这种情况在一定的时候一定会发生，你相不相信？没分配规则就没有动力，没退出规则就没有压力；思考：有哪7种办法可以解决小富即安？关键瓶颈之三：能力不够在你开始做企业的时候，你一年才做三千万，这个高管下面才100人，他凭经验，也没有什么文化，也不懂管理，勉强一点努力也能担当责任。你继续做，做到1个亿，他底下500人，请问，这人他还能不能做这个高管？不一定，但是你能不能说，过去我分蛋糕，是因为你能独当一面，现在你能力不够了，对不起，请你退位，谢谢。中国人老祖宗讲了一句话，叫做什么？请神容易送神难，最后把它收回来，如果是分红好一点，你可以把它收回来；如果是分股份，你把它收回来，从此，就把这几个人给彻底得罪了，如果是注册股，就更难搞。关键瓶颈之四：引进人才第四，什么叫做引进人才，过去做三千万，我有三个高管就够了，现在要做三个亿，三个高管远远不够，那要怎么样？需要一个真正的财务总监，一个技术研发部总监，需要一个人力资源部总监，而引进这三个人就希望以后公司能够突破，请问，这三个人能不能给他蛋糕？如果不给，后来搞了半天，给他们几个打工，这个就有我没有，没动力；如果给，给少了行不行？没动力，给多了行不行？来三个，一人给10%，又给出了30%，老板一算，哟，我只剩下了40%，我告诉你，绝大多数老板，在很长一段时间内，他的胸怀只能分到多少？只能分到30%-40%。能够分到40%的老板已经非常了不起了。你看，你前面三个分了30%，后面这三个高管咋办？有人说，没有关系，他们多一点，我少一点。可以，然后来了3个高管以后，又做了6年，你做到了8个亿的时候，你发现干部又不够，还要加几个，完了还要分给中层，最后自己没多少了，有没有哪个老板说，算了，股份全部分给别人，自己就不要了，有没有？没有。所以，你一定要考虑到未来做大了之后，引进人才怎么办？我讲到这个问题的时候，很多老板开始冒汗。前面规则没有定好，后面你跟大家商量就变得非常的麻烦。大家认同我这个观点的请举手—思考：你的企业，引进人才怎么办？关键瓶颈之五：掏不掏钱第五个，分股份的时候掏不掏钱？我们来 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 掏不掏钱的问题。假设你现在的净资产有1000万，你分给下面一个非常有能力的高管，假设你打算分给他10%，按道理说这个10%他应该掏多少？100万。现在这个情况，大家说要他掏还是不掏？认为应该掏钱的请举手，认为不该掏钱的请举手。现在讲的是第一个问题，第二个问题，如果是分红，你认为要不要让他掏钱？认为不要他掏钱的请举手，认为要他掏钱的请举手。前面举了手的全部是错的。现在我分析给你看，100万，10%，假设一年还能够赚个几十万，但是你让他掏钱的时候，他怎么样？他会说，老板，假设我有100万，早就自己干去了，还帮你干。他说的是不是实话，是，我没钱。我又没找你要，是你要给我分的，要么你给我，要么就算了。有些老板就想，算了，不给你了。也有些老板问，那你掏得起多少钱？他说我回去跟太太商量下，第二天回来说，我和太太商量了，2万3万有，多了没有。老板说，那行吧，就掏个3万，意思意思就好了。结果意思意思之后，四年之后问题就大了。这个人他有了股份，动力有没有，当然有啦。这个企业有他的一份嘛，如果做大了做好了，一努力，结果从1000万做到5000万。请问有没有这种可能？有。这几年他每一年分来的几十万，上百万走，有没可能？有。然后有一天，财大气粗，以前因为是你的干部，老板有生杀大权，没办法挺起来。现在，他也是股东了，钱也有了，讲话完全不一样了，也不把老板放在眼里，说老板这样做不对，那样做不对，时间长了，跟老板发生了矛盾，结果他给老板说，老板，我不给你干了，退出。老板说，退出就退出，他说，退出，你给我700万。为什么700万，第一，现在净值产5000万，我10%有500万；第二，我一年还能分到很多钱，算了，多的不说，你就加我200万，最后700万。这老板像吃了个苍蝇一样，他再有钱，他都不愿意给。老板很生气，说，想当年，你进来掏那么点钱，一年你分走那么多钱，现在走，你还好意思开口？但是你如果不给，轻者打官司，重者反目成仇甚至人身威胁。我告诉你，这种事太多太多了。所以，你在搞这个分配的时候，尤其是股份制，你千万要小心。你不要听到哪个大师说，哎呀股份好啊，一股就灵。----因为中国法制还不完善，不讲信用，因为这两点，你会发现，这种东西操作起来比较麻烦。如果你想操控，我有一套方法教你如何做。但是你要记住，很多那些大牌的人给你讲股改，他讲的是上市公司的股改。上市公司跟咱们民营企业股份制分配最大的区别在哪里？上市公司的股份它是流动的，而我们民营企业的股份基本上是不流动的。区别大去了。所以，大家一定要听清楚。所以，让他掏钱，不好，不掏钱，问题大了。我现在问你，怎么解决？掏钱，不行，不掏钱，也不行，所以，现在就要用到咱们古老的中华民族的文化，叫做掏了好像没掏，没掏又好像掏了，所以你如果解决公平还是不公平的问题？看上去好像是公平它有不公平，不公平又好像是公平，这就对了，这条路只能是咱们中国人走。为什么西方人他好管理？因为西方人他的思维是直线的，中国人的脑袋他会转来转去。中国人的文化象征是龙，龙就是变化莫测。能理解吧？所以中国人不好对付，你必须学中国人这套东西。如何解决掏钱的问题？中国人走中间这条路怎走？掏了好像没掏，没掏又好像掏了。第一步，贷款100万给他；第二步，规定未还清贷款之前，只能享有分红权（第一个叫所有权，第二个叫分红权，第三个叫投票权），除非已经完全还清了贷款。第三步，每一年给到他的分红，分红不能拿到口袋，先用来偿还贷款，直到还清为止。有些老板会说，老师，如果他今年分了20万，全部让他哪来偿还贷款，他心里会不会不舒服？一定会。所以，有时候老板要根据实际情况变通，比如算了，你先拿15万偿还，另外的5万你拿回去过年。这个叫做变通，但变通在原则的前提下。所以第三步就是偿还贷款，他分了红，偿还贷款直到还清为止。三步就解决了，但是这个东西必须写在公司的章程里面。千万不要私下里写协议，因为私下里的协议到时候会引起官司。只有章程里面的才是公司的宪法。就这一点，不知道损失了多少钱，付出几千万的代价才买来这么一个结果。以贷款的方式，规定还款期限，在期限内没有所有权和决策权，只有分红权，分红优先偿还贷款，所列条款列入章程。所以这三招就把这个问题解决了。大家告诉我解决还是没解决？我问你，他掏了钱没有？没掏吗，掏了，掏了吗，没掏。所以这招掏了又好像没掏没掏又好像掏了，所以这招中庸的太极的智慧全世界也只有中国人才知道。所以邓小平去日本访问，讲中日友好，人家问，钓鱼岛属于哪一个国家的，您认为？我问你，你怎么回答？你说是中国人的，立刻抗议，你说是日本的，不用回来了。那怎么办？邓小平说：哈哈哈哈，这个问题嘛，我们这代人的智慧解决不了，等到我们的下一代，他们有智慧了的时候一定能解决。结束了。邓小平讲的意思是，三十年后实力强大了，就把你灭了就拿回来了。这就是中国人的智慧。3）股权激励，必须解决27个问题：1、如果只给分红，要不要他掏钱？2、不掏钱给了等于白给，没动力，怎么让他心甘情愿掏钱？3、如何明确分红跟投资的规则？4、怎么核算该让他掏多少钱？5、如何设定新股东加入规则？6、如何设定增资扩股的权利？7、如何设定退出游戏规则？8、如何设定股份稀释规则？（4种解决办法）9、股东们一起创业，当达到一定规模时，用什么样的方式让公司没能力的小股东慢慢退出？10、企业做大之后股东能力不够怎么办？（有3种解决办法）11、股东对于企业发展战略、策略意见不同意产生内耗怎么办？12、老板想要扩大生产规模或其他项目投资，要把利润拿出来投资，其他股东不同意怎么办？（有两种解决办法）13、高管既是股东又是管理者，架空大股东怎么办？14、设定哪些退出游戏规则？（有3种解决办法）15、股东因病去世或不能继续工作怎么办？16、什么情况下股东必须退出？17、退出之后的股权怎么处理？18、企业遇到资金困难需要融资时，小股东不愿意掏钱或掏不起钱怎么办？（有3大解决办法）19、股东合作产生矛盾怎么办？20、各股东的亲属能不能进公司担任要职？21、提拔干部的游戏规则怎么定？22、股东在公司借款的怎么办，怎么借？（有4大解决办法）23、需要追加投资或融资的时候怎么办？（有3大解决办法）24、如何明确日常决策跟重大决策的规则？25、谋私利、收回扣等，利用公司资源做生意或从事同样产业怎么办？26、如何明确各股东之间的分工权力职责？27、大股东侵害小股东的权益的事，小股东如何保护自己的权益？更多精彩请看：连载1、3枷微信：cy_98918索取：《团队自转文化系统》+《绩效考核落地系统》+《股权分配落地系统