心理测量技术的发展和在企业管理中的应用

1心理测量技术的发展和在企业管理中的应用一、人事决策中常遇到的问题人员不足：业务部门抱怨、招聘 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 不统一稳定性不佳，离职率高从技术到管理的角色转化不到位：发展太快人员和任务难以达到均衡管理团队不和谐人际冲突：优点和缺点一样突出的人提职困惑：提拔哪一个对企业发展更好培训针对性问题：管理技能培训隔靴搔痒…...2案例一：哪些人稳定性不佳，容易跳槽？个人发展期望很强，超出组织提供的发展空间：独立成就需求高者、生产线上的大学生个人发展定位与组织的期望有差距：技术导向和管理导向个人发展没有明确定位的人：频繁跳槽者、有些刚毕业的大学生自我中心的人：永远从个人角度提出抱怨的人结果：用人成本增加有效的解决方法：系统预防3系统预防：识别这些人人员 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 帮助他们发展发展中心把个案纳入组织系统系统建立建立人力资源发展规划系统化和程序化4上述问题涉及企业决策人员和人力资源主管的主要职责：包括：人力资源政策制定人员招聘内部评估和选拔人员培训员工激励经理人员的培养中长期人力资源规划5二、心理测评技术:系统化的解决途径之一目标：为组织选用最合适的人，并让他们充分发挥基于个人的评价技术和基于系统的评价技术心理测评技术能帮助我们做什么？人员招聘选拔内部人员评估团队建立培训需求分析工作满意感和工作绩效分析人－组织适合度分析个人发展规划……6三、根据什么来招聘、选拔和评价人员？标准确立：企业文化和核心理念人事选拔的基本假设和理论人－职匹配理论人－职发展理论人－组织适合性理论要考虑的因素：职位分析和KSAO知识Knowledge－技能Skills态度Attitude－性格特征Others7标准确立组织文化:创新、服务、品质组织目标人员如何选拔和发展工作绩效如何管理人员如何奖励贡献如何评估企业人力资源环境8四、如何选拔和评价：心理测评技术的发展从销售人员的选拔开始(1915－1916)一、二战时期的军方技术（1918，1940’s)劣汰－>择优选拔特种职位的人：情报人员、军人和警察、空中交通指挥人员、宇航员…高级管理人员的选拔：AT&T与评价中心技术(1956)50s’美国企业测评技术使用率56％80-90’s企业经理招聘/公务员选拔考试根据企业理念来选拔人(能干的和能一起干的)9五、主要测评技术简介个人历史资料(Biodata)招聘面试(Interview)认知能力测验(CognitiveCapabilityTest)人格测验(PersonalityTest)工作样本测验和情境测验(WorkSample/SituationalExercise)动作协调性测验105－1、个人历史资料收集事实性的个人资料，对申请人的个人资料进行分析，一般有个人资料信息表求职申请表个人背景调查表核心是基于个人过去的经历和事实状况预测和评估职位申请人在新职位上的胜任程度(“猎头”的主要方式)115－2、招聘和选拔面试最常用的主管评价选拔方法，常常成为录用决策的决定性的影响因素。据估计，一般企业典型职位的招聘平均每录用一个人，要面试5-20个应聘者。包括：非结构化面试半结构化面试结构化面试12心理测验的主要类别能力测验智力测验成就测验人格测验人格类型人格特质态度与兴趣与行为风格自陈法作业法投射法135－3、认知能力测验一般认知能力测验和特殊认知能力测验是在人事选拔中常常采用的，测验内容包括语言能力、数字能力、空间知觉和知觉速度等。这类测验操作简便，成本不很高，结果易于解释。典型的测验如：瑞文推理测验明尼苏达空间关系测验一般智力测验14认知能力测验举例：瑞文推理测验1234876512654387155－4、人格测验人格测验在人事选拔中被大量采用，大多是纸－笔式的自陈问卷，人格测验主要被用来系统地刻划个体的人格特质和行为风格，并据此预测人在将来的工作情况下所作出的可能反应。对合作性、责任感等特征的评价效果明显。近年的研究表明对人格特质的评价能较好地预测工作的周边绩效（ContextualPerformance）16自陈法举例：一些测验题目在学科中，我喜欢：A音乐B不一定C手工课有时我也不说实话：A是的B偶尔如此C不是当别人为我做了件好事时，我常寻思他有什么隐藏的动机。Y/N我难得兴奋和激动起来。Y/N0我对事物象往常一样满意1我对事物不象往常一样满意2我不再对任何事物感到真正的满意3我对每件事都不满意或讨厌有趣的1234567厌倦的有价值的1234567无用的充实的1234567空虚的16PFCPIBDIIWB17投射法举例:罗夏克墨迹测验计分维度定位/定素/内容/独特性18目前广泛使用的人格测验有：加州性格问卷（CPI）MB心理类型测验（MBTI）明尼苏达多项人格调查表（MMPI）卡特尔16种人格因素测验（16PF）大五人格测验量表（NEO－PI）19人格测验举例I：卡特尔16种人格因素测验A乐群性B聪慧性C稳定性E恃强性F兴奋性G有恒性H敢为性I敏感性L怀疑性M幻想性N世故性O忧虑性Q1实验性Q2独立性Q3自律性Q4紧张性缄默孤独迟钝，学识浅薄情绪激动谦逊顺从严肃审慎权宜敷衍畏怯退缩理智，注重实际信赖随和现实，合乎成规坦白直率，天真安详沉着，有自信心保守，服从传统信赖，随群附众矛盾冲突，不明大体心平气和乐群外向聪慧，有才识情绪稳定好强固执轻松兴奋有恒负责冒险敢为敏感，感情用事怀疑，刚愎幻想，狂放不羁精明能干，世故忧虑抑郁，烦恼多端自由，批评激进自立，当机立断知己知彼，自律谨严紧张困扰因素名低分者特征高分者特征1234567890次元人格因素：内向/外向-适应/焦虑-感情用事/安详机警-怯懦/果断20人格测验举例II：MBTI心理类型学如何对人进行分类心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：1态度倾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I)外倾/内倾2接受信息：Sensing(S)vs.iNtuition(N)感觉/直觉3处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F)思考/情感4决策方式：Judging(J)vs.Perceiving(P)判断/知觉Energizing/Attending/Deciding/Living21（外倾的）EI（内倾的）好交际的广博外表的宽泛的交流消耗能量对外部事件的兴趣大量的关系个人空间的深度内在的密集的聚集保留能量对内部反应的兴趣有限的关系22（感觉的）SN（直觉的）经验过去和现在现实的/实在的身体力行实际的脚踏实地效用事实实用性有判断力直觉未来投机的/思索的灵感可能的云里雾里幻想虚构巧妙的构思有想象力23（思考）TF（情感）客观的原则的政策法律标准强硬公正明确分类 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 批评分析主观的价值社会价值观宽容的环境亲密说服个人色彩的仁慈和谐共处好或坏欣赏同情奉献24(判断的/条理的）JP（知觉的/即兴的）事先预备决定的固定的提前谋划完成的决定了的完满的“事情很紧急”“快到期了！”循规办事临阵磨枪收集更多的资料灵活的见机行事开放的临时性的即兴的“时间足够”“什么期限？”随遇而安25心理类型与职业SP表演者企业家排除故障者自由职业者抢险队员……SJ经理人员会计警察医生教师……NT科学家建筑师工程师设计师经理人员……NF咨询师记者艺术家心理学家神职人员……26心理类型与管理职业“什么类型的人适合做管理者”？个人发展但是心理类型可以预示一个人的工作和管理风格，为团队建设提供信息尽管某些职业可能吸引大量的某些类型的人，但是没有证据表明16种类型中的任何一种不能从事或不适合任何一种工作。因此，心理类型不能作为人员甄选的标准，需要参照其他测验的结果。27N感到前景暗淡，悲观失望，感到无以解脱S过分做一些事情，例如,列出很多任务表，过量地吃东西，用有别与平常的方式反复　　地做某些事F情绪爆发，感到孤独和缺乏关怀T反复分析，苛责，感到无用和缺乏能力ISTJISFJESFPESTPINTJINFJENFPENTPINTPISTPESTJENTJISFPINFPESFJENFJ第四位机能反应心理类型不同心理类型的压力反应285－5、情境测验－评价中心技术发展：德国军方的操作作业、美国战略情报局、AT&T管理进步 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、跨国企业一般管理人员的招聘和选拔评价中心技术主要用于经理人员的选拔和培训，其主要评价形式有：文件筐练习、无领导小组讨论、小组简报、问题解决、角色扮演、面试和小组专题商讨等等。295－6、动作协调性测验测验的应用目标十分明确，针对工作岗位对体质、动作控制、协调性、精确性、灵活性及反应速度等方面的要求筛选出合格与适合的应聘者。这类测验主要用于对一线工作人员的人事选拔。如：小部件灵巧性测验明尼苏达翻板测验30六．根据评估目标选择测验组合目标任务特点与对测验的要求筛选录用应试者多，岗位要求不复杂时的录用决策，或初步的排除；不要求作过深的考察，评估成本不过高，能给出等级区分，或问题警告管理者任用为较高级岗位进行选拔，并了解使用时应把握的要点；对个人的潜能、动机和行为风格作出较全面的评估发展计划对人员培训与发展进行规划，必要时给出个体咨询建议；个体深度评估，对管理技能和心理机能的发展需求进行诊断团队建设进行人员搭配，或对团队成员间的工作配合提出建议；对个人特征在团队中的价值及需要被弥补的弱点进行分析31七、采用心理测评技术有哪些收益降低人员录用成本降低人员发展成本提高员工培训效果提高团队合作效率具有一致的选拔标准，避免决策难题调节和改善组织氛围32八、人事选拔测评的一般程序需求分析简历筛选招聘广告初步面试用人部门面试测评选拔录用建议工作分析测评 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 设计测验选择实施测试测评分析报告33九、心理测评技术不能做什么100%的选拔正确率精确预测个人的每一次反应直接改变组织氛围和工作环境评估其业务方面的专业水准作为单一技术改变个人34