房地产公司的绩效考核制度

绩效考核方案房地产业是一种地域性和阶段性很强的产业。随着开发地域的拓展，ZWB公司项目越来越多，势必加大集团公司的管理半径，增加管理的难度，这就有可能造成边际投资效益的下降。因此，如何加强对ZWB公司的管理，制定 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化的评价考核制度正日益成为摆在大型企业集团面前一个非常紧迫和现实的课题。由于ZWB公司是由财务部、营销管理部、行政管理部、工程技术部、 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 管理部等职能部门组成，各个部门之间工作任务、职能和性质差异性很大，所以，在制定绩效考核方案时应该针对各个阶层和各个部门各自的特点，分别设置考核方式，不能一概而论。一、考核主体考评主体的选择直接影响着考评结果的信度和效度。合格的考评主体应当满足的条件是：熟悉被考评者的工作表现；了解被考评者的工作内容和工作性质；能将观察结果转化为有用的评价信息，并能公正客观地提供考评结果。一般而言，员工在组织中的关系是上有上司，下有下属，周围有自己的同事，组织外部还可能有客户。因此，对员工工作绩效进行评价的主体有：被评价者直接上级、同事、下级、被评价者自己。二、适用范围本绩效考核制度适用于——ZWB公司全体正式员工。三、考核指标公司考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对我们地产行业。xx地产在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工岗位责任大小，将员工分为四个层次，核心管理层针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对本公司的特点，将员工岗位划分为一线类与二线类，并专门设计考核标准与量表。3.1考核内容：3.1.1管理层考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；1、敬业精神考核：热爱本职工作，乐于奉献；2、工作态度考核：有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。3、领导能力考核：有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。4、工作业绩考核：管理和工作目标的完成情况；公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。5、遵规守纪考核：带头执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。'6、理论学习考核：w有关的专业知识掌握的情况。7、综合素质考核：全面考察个人修养，具有良好的个人素质。3.1.2职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。1、敬业精神考核：热爱本职,安心工作，乐于奉献；2、工作态度考核：有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。3、工作能力考核：熟悉本岗位基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的本职工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；遵守公司各项规章制度情况。5、理论学习考核：本职专业知识和工作技能掌握的情况。6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同事间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。7、综合素质考核：全面考察个人修养和综合素质情况。4.考核方法4.1指标考核4.1.1考核期限：按月考核，于年终总考核；（核心管理层不参加月考核）4.1.2参与年度考核的人员总经理：每月提留岗位工资总额的55%-40%作为绩效金额；4.1.3参与月、年度考核的人员4.1.3.1总监、经理级人员：每月提留工资总额的30%作为绩效金额；4.1.3.2主管级人员：每月提留工资总额的25%作为绩效金额；4.1.3.3员工绩效金额参照《公司工资级别明细表》；5.考核 细则 测试细则下载防尘监理实施细则免费下载免费下载地暖施工监理细则公路隧道通风设计细则下载静压桩监理实施细则下载 5.1所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、员工同事之间互评、直接上级、下级评分，最后由人力资源部考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。5.2考核测评打分方法：5.2.1公司经理测评打分公司总监、经理的考核。测评打分由三个部分组成：第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；第二部分，民主测评初评打分。由本部门管辖员工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；第三部分，考核人综合评判打分。由主管副总给被考评者的综合素质评判打分。最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%5.2.2职工测评打分公司员工的考核人为公司主管和经理。测评打分由四个部分组成：第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；第二部分，民主测评初评打分。由本部门全体员工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；第三部分，考核人综合评判打分。由公司本部门主管和经理给被考评者的综合素质评判打分。最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%6.考核监督6.1行政部组成督察组派员参加各部门的绩效考核，并对其进行监督。6.2试用期职工和临时工不参加绩效考核7.考核等级7.1A级（优秀级）：90分——100分；7.2B级（良好级）：80分——90（不含）分；7.3C级（合格级）：60分——80（不含）分；!k$Z%j4m:J:B){-h7.4D级（不合格级）：60（不含）分以下。8.考核结果的应用 8.1鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。支持部门的系数在年度内均衡确定。8.2绩效考核成绩为A级者，绩效工资分配：绩效工资全额发放8.3绩效考核成绩为B级者，绩效工资分配：绩效工资全额发放8.4绩效考核成绩为C级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资×80%8.5绩效考核成绩为D级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资×40%8.6全年度累计12个A者，绩效工资加1000元。8.7公司激励特别突出的贡献，每部门年度评选一名员工“优秀员工”。8.8考核结果的其它应用8.8.1部门经理、主管及以上人员，一次考核结果评为“D”，或者连续两次考核结果为“C”，则做调岗或降级处理。8.8.2员工连续两次考核结果为“D”，则做转岗或下岗处理。（销售部员工除外）8.8.3下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。9.绩效考核注意事项▲考核期间，所在部门发生严重安全事故和工程事故(人员伤亡、财产严重损失)的，不参加绩效工资分配；▲新入职者，试用期期间不参与考核；▲未满当年自然年末而辞职的，视作自动放弃绩效工资，公司不予以退还；▲未满当年自然年末而被辞退的，绩效工资不予以退还；▲未满当年自然年末而自动离职的，绩效工资不予以退还；▲已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而辞职、被辞退的，予以结算上年度绩效工资；▲已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而自动离职的，上年度绩效工资视为放弃；▲在职期间如因个人原因（如事假、无薪假等），出勤率未满80%的，不参绩效工资分配；▲在职期间如因非个人原因（如因公负伤、产假等），出勤率未满80%的，可分配绩效工资60%；▲在职期间，所属子公司内部人事异动（晋升、岗位调整、降级等）的，其绩效工资随之变动，按新岗位计算；▲如公司内部人事调动（子公司之间调动）的,须经调出子公司、调入子公司和本人同意，其绩效工资可随人事档案调动，以具体所属子公司工作月份为计算单位（不满15天按半个月，满15天按一个月），绩效工资则按调出、调入子公司的绩效方案执行。9.1个人绩效考核的具体要求9.1.1直接上级在部门月度规划的基础上，把部门 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 分解为每个岗位/员工的各项重点工作,员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《月度绩效计划/ 考核表 年度考核表下载pbc考核表下载设计院年度考核表下载职工出勤考核表下载供应商绩效考核表下载 》(见附件)；9.1.2计划跟进与调整(时间:每考核周期的全过程)9.1.3在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工应与上级及时确认计划的更改，并重新填写《月度绩效计划/考核表》。9.1.4重大调整是指：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重变化(增减)超过20%；9.1.5过程辅导与激励(时间:每考核周期的全过程)（行政人事部跟进）9.1.6直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期(原则上至少每周一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。9.2其他应用作为培训发展、评选优秀员工、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。