建国后的薪酬改革历史ppt课件

建国后薪酬制度的改革TheToughTeam本周关注：目录总论1事业单位、企业、公务员薪酬制度改革分析2薪酬改革的深度剖析34薪酬制度发展趋势思考薪酬改革年代表建国后，全国范围内的薪酬改革主要有：建国-1952：供给制为主，工资制为辅1952年：工资分制开始1955年：货币工资制开始1956年：高度集中统一的等级工资制1978年：改革开放后引入绩效考核的工资制度改革探索（薪酬改革）薪酬发展趋势发展趋势薪酬改革背景及原因（一）国民经济恢复时期，基于职务的供给制待遇与工资制共存并不断调整供给制是革命战争年代形成的一种分配制度，建国后延用至1952年。供给制主要分几部分：1．伙食；2．生活用品；3．津贴费，极少量。供给制还实行各种补助。建国初期，我国面临着百废待兴的复杂局面，通货膨胀和失业现象严重、财政经济困难。当时，全国的工资情况非常混乱与不合理。而按照当时的国家经济能力，不可能一下子把过去不合理的工资制度完全扭转过来，只能根据客观条件，有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、有步骤地逐步求得改善。　　薪酬改革背景及原因（二）社会主义改造时期全国统一的等级工资制度逐步建立经过三年的努力，恢复国民经济的任务胜利完成，财政经济状况好转，物价稳定。为使国家工作人员的工资制度进一步的统一、合理和使供给（包干）制工作人员的待遇逐步过渡到工资制，并在发展生产的基础上，提高工作人员的待遇，中央人民政府政务院对当时的工资制度和供给 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 进行了一系列的修订和调整。（薪酬制度）1952年7月1日，政务院发出《关于颁发各级人民政府供给制人员津贴标准及工资制"l-作人员工资标准的通知》，走出工资改革的第一步。薪酬改革背景及原因（二）社会主义改造时期全国统一的等级工资制度逐步建立它把党政机关工作人员自上而下分为29级，工资随级别而定，不以当时尚不稳定的货币为结算单位，而以实物为基础进行折算，称为“折实单位”，又称“工资分”，也即老同志常说的“工分”。工资分由伙食分、服装分、津贴分三部分构成，按粮、布、油、盐、煤5种实物的数量进行折合。经过三年的努力，恢复国民经济的任务胜利完成，财政经济状况好转，物价稳定。为使国家工作人员的工资制度进一步的统一、合理和使供给（包干）制工作人员的待遇逐步过渡到工资制，并在发展生产的基础上，提高工作人员的待遇，中央人民政府政务院对当时的工资制度和供给标准进行了一系列的修订和调整。（薪酬管理）薪酬改革背景及原因（三）改行货币工资制为了统一和改进国家机关工作人员的生活待遇制度，贯彻“按劳取酬”的社会主义社会分配原则，谁劳动愈好，工作得愈好，谁获得的报酬就愈多，同等的工作就能获得同等的报酬；督促人们从物质利益上关心自己的劳动成果，将个人的利益和国家的整体利益正确地结合起来；同时，考虑到当时全国物价已经稳定，工资分所含的五种实物已不能完全包括国家机关工作人员生活的实际需要，而且工资分本身也存在着其他缺点，1955年8月国务院发布了《关于国家机关工作人员全部实行工资制和改行货币工资制的命令》。将仍实行供给（包干）制待遇的人员一律改为工资制待遇，废止工资分计算方法改行货币工资制，以人民币为计算单位，国务院还颁发了统一的物价津贴标准表以弥补各地区物价差额，使各地区的工作人员享有大致相同的生活水平，也就真正地体现了全国工资标准的统一。（薪酬相关）薪酬改革背景及原因（四）社会主义计划经济体制下，高度集中统一的等级工资制到1956年，社会主义改造基本完成，国家迅速把各项经济权力上收中央，开始形成了一套由计划?行政手段配置和利用经济资源、控制国民经济运行的高度集中统一的经济管理体制。这种高度集中统一的计划经济管理体制，要求建立起全国统一的工资制度。1956年3、4月间召开全国工资会议，周恩来总理作重要报告，详细阐述了国民经济的发展形势，工资改革的必要性、迫切性和可能性。第一个五年计划实行以后，全国工业劳动生产率有相当大的提高，但全国职工平均工资增长低于劳动生产率的增长，部分职工的实际工资有所下降。工资制度中仍然存在着不符合按劳取酬原则，特别是平均主义严重。1956年7月，国务院先后下达《国务院关于工资改革的决定》、《国务院关于工资改革中若干问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 的规定》。这次全国性工资改革，取消物价津贴制度，改行11类（第11类最高）工资区制度，对边远少数民族地区另加一定比例的生活费补贴。薪酬改革背景及原因（五）改革开放后引入绩效考核的工资制度改革探索1978年12月党的十一届三中全会召开，劳动工资工作随着国民经济的调整，以及经济体制的改革，也进入一个新的发展阶段。邓小平同志在1978年曾指出：“所有的企业、学校、研究单位、机关，都要有对工作的评比和考核”，“要根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降。而且，这种赏罚、升降必须同物质利益联系起来。”“要实行考核制度，考核必须是严格的、全面的，而且是经常的。各行各业都要这样做。今后职工提级要根据考核的成绩，合格的就提，而且允许跳级，不合格的就不提。”Back1979年10月国务院颁发《关于职工升级的几项具体规定》，此次升级重点是各行各业各方面劳动好、贡献大的职工。包括有研究成果的科技人员，教学好的大中小学教师。《关于职工升级的几项具体规定》要求各基层单位要制定具体的考核标准和办法。升级要以劳动态度、技术高低、贡献大小为依据进行考核。对行政干部和科研、教学等专业技术人员要根据职责条例和技术（业务）职称条例进行实际技术（业务）的考察，然后，按各自的标准把当前和一贯的表现结合起来，全面进行评比，以贡献大小为依据，择优升级。事业单位薪酬制度改革分析薪酬改革年年代表1薪酬改革背景及原因分析2薪酬改革的现状及问题3事业单位薪酬制度改革　　供给制为主，工资制为辅工资分制建国-19521952等级工资制1956结构工资制正常晋升工资档次制度岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度198519932006绩效工资2009货币工资制1955引入绩效考核的工资制度改革探索1978事业单位薪酬制度改革主要针对事业单位的薪酬改革有：1985年：职务工资为主的结构工资制1993年：正常晋升工资档次制度2006年：工资制度改为能体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度2009年：绩效工资事业单位薪酬变革背景及其原因（一）有计划的商品经济时期，以职务工资为主的结构工资制1984年中国共产党十二届三中全会做出了《关于经济体制改革的决定》，拉开了城市经济体制改革的序幕，提出建立有计划的商品经济。1985年6月，党中央、国务院颁发了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》。这次工资制度的改革，主要是建立新的工资制度，实行以职务工资为主要内容的结构工资制。全国仍实行11类工资区制度，初步理顺工资关系，为今后逐步完善工资制度打下基础，从此结束了从1952年7月1日建立的整整执行了33年的职务等级工资制。　　事业单位薪酬变革背景及其原因事业单位薪酬变革背景及其原因（二）建立社会主义市场经济时期，引入津贴制度的职务等级工资制1992年，党的十四大明确提出，“经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制”，“在分配制度上，以按劳分配为主体，其他分配方式为补充，兼顾效率与公平”。在1997年党的十五大报告中对此加以完善和补充，又加入了“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”。这种基于对资源配置效率提升的深刻理解和认识的重大体制战略选择，引领了我国各类组织薪酬制度的巨大变迁。（此前以职务工资为主的结构工资制度在当时起到了积极的作用，但由于是比照国家机关制定的，没有体现事业单位自身的特点，因此，不能适应国民经济发展和经济体制改革的需要，亟需进行改革。根据党的十三届七中全会和十四大关于事业单位要逐步建立符合自身特点的工资制度的要求，在调查研究和总结以往工资制度改革经验的基础上，制定了《事业单位工作人员工资制度改革 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 》。）　　事业单位薪酬变革背景及其原因此次工资制度改革，是在科学分类的基础上，依据按劳分配原则建立体现事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度，与国家机关的工资制度脱钩。引入竞争、激励机制，加大工资中活的部分，通过建立符合事业单位不同类型、不同行业特点的津贴、奖励制度，使工作人员的报酬与其实际贡献紧密结合起来，克服平均主义。同时将一部分物价、福利性补贴纳入工资。建立正常增加工资的机制，使工作人员的工资水平随着国民经济的发展有计划地增长，并与企业相当人员的工资水平大体持平。在国家宏观调控的前提下，对不同类型的事业单位实行分类管理，使工资管理体制逐步适应事业单位发展的需要。发挥工资的导向作用，对到艰苦边远地区及在苦、脏、累、险岗位工作的人员，在工资政策上给予倾斜。同时，通过建立地区津贴制度，理顺地区工资关系。事业单位薪酬变革背景及其原因（三）事业单位快速发展，引进岗位绩效工资制本次工资制度改革，是改革制度，建立新机制，而不是简单地增加工资。改革后的工资实行岗位绩效工资制度，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资构成了基本工资。本次档案工资套改就是对基本工资的重新套改。本次改革旨在建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。事业单位薪酬变革背景及其原因（四）事业单位薪酬改革细则将出台设立一把手问责制9月2日，国务院召开常务工作会议，要求从明年开始全国事业单位必须实行绩效工资薪酬制度。在此之前，国务院也已经要求事业单位养老、医疗向社会保险过渡，并逐步与企业社会保险采用“相同制度”。这一次的改革，事关全国将近3000万事业单位员工的实际利益。记者了解到，人保部、财政部正在“火速”制定的细则当中，主要包含两方面的内容，一方面是针对量化考核指标、工资级别设定等具体实际操作方面的制度规定；另一方面则针对于如何控制在“改革薪酬”的背景下，事业单位违规创收以及违反规定发放津贴补助的问题，以确保这项事关众多人基本利益的改革，最大限度地保持“公平”。事业单位薪酬现状及其问题现状：事业单位薪酬目前以绩效工资为主流，然而刚推出不久就出现了很多弊端。绩效工资：又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。事业单位薪酬现状及其问题（一）如何确定绩效工资？目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。事业单位薪酬现状及其问题（二）实行绩效工资改革是不是就跟以前拿“工分”一样？事业单位多是些知识分子，这样的方法对他们适用吗？事实证明，“工分”式的绩效方法是难以激发劳动者活力的。而事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行，遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外，对于事业单位改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。事业单位薪酬现状及其问题（三）在职在岗的事业单位员工实行绩效工资改革，那离退休人员呢？他们的权益如何保障？这也是事业单位绩效工资改革的一个重点和难点。9月2日的国务院会议明确表示，统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中，要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益，以保障社会和谐。事业单位薪酬现状及其问题（四）国务院会议表示，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，但很多地方县级财政很拮据，如何保证绩效工资不是画饼充饥？答:不少专家对此也存在疑虑。以小学教师为例，或者是以义务制教师为例，解决绩效工资经费来源主要是县一级政府或者是县财政，在一些财政状况不是很好的县一级政府中，要额外拿出一些钱补贴教师绩效工资是比较困难的。如何破解这个难题，专家将目光聚集在中央财政补贴上。专家们举义务教育学校为例，全国有700万小学教师，每人每年增加3000块钱，是2100亿，对国家来说，不算一个大数，因此，“给不给钱是一个态度问题，而不是一个能力问题”。专家还呼吁，节省其他不必要的财政支出，态度坚决地支持、保证事业单位绩效工资改革，经费瓶颈不难破解。事业单位薪酬变革背景及其原因（五）事业单位绩效工资改革，领导的绩效由职工评定还是由“领导的领导”说了算？答:就目前政策导向来说，领导的绩效是由领导决定的，可能比较科学的方法是综合的方法——有领导决策，也有普通员工的民主参与。不过哪一种方法都有利弊，需要每一个事业单位根据自己的具体情况摸索适合的方法。有的专家提出，要警惕一些事业单位领导滥用绩效评定权限，过度拉大管理层与普通员工的工资收入，造成新的不公。企业薪酬制度改革分析传统薪酬与现代薪酬的比较12国企薪酬制度变革3民企薪酬制度变革4企业薪酬变革综述5外企薪酬制度变革企业薪酬变化综述薪酬制度不再一成不变，而是不停地变化。宽带化薪酬设计，从为“职位”付薪过渡到为“职能”付薪。薪酬设计开始出现能力模型。薪酬的构成和实施呈现个性化，根据企业和员工的不同需求来设计发放。传统薪酬与现代薪酬的比较传统薪酬概念的认知：传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别是货币工资感兴趣，因为按照古典经济学理论:薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源。薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学理论相应，传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，“企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系”就是曾经一个有代表性的说法。传统薪酬与现代薪酬的比较传统薪酬向现代薪酬的过渡：随着企业性质和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪酬，也成为了争议的焦点。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘。例如将员工的培训和开发投入与薪酬管理相结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份，使员工的工作更具有挑战性，趣味性，成就感和责任感；为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。传统企业与现代企业薪酬的比较现代薪酬概念的认知：所谓的现代企业薪酬制度，是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。在中国加入ＷＴＯ后，国企的薪酬制度又面临一次强大的冲击，集团工资分配制度改革也势在必行。集团总部在改革前也存在着许多工资分配背离市场的问题，比如“同工不同酬，同酬不同工”，工资分配与员工职务（位）责任风险不相称以及与学历和专业技术水平不适应，岗位职责不清，人浮于事，严重挫伤了员工的积极性，削弱工资的激励作用，降低了企业的凝聚力。传统企业与现代企业薪酬的比较传统薪酬：政府现代薪酬：人力资源管理部门或企业管理者薪酬管理主体传统薪酬与现代薪酬的比较传统薪酬：具有物质报酬分配的性质，其着眼点是物质报酬。现代薪酬：将物质报酬的管理过程与员工的激励过程紧密地结合在一起，成为了一个有机的整体。薪酬管理性质传统薪酬与现代薪酬的比较传统薪酬：领导者只关心员工的工作效率现代薪酬：领导者关心的已不仅仅是工作效率，还包括员工的精神需要，如工作满意度，晋升机会等。薪酬管理的关注点传统薪酬与现代薪酬的比较薪酬攀升的通道传统薪酬：员工的薪酬攀升通道单一。即一个员工要想获得高薪酬，就必须顺着企业规定的薪酬攀升通道进行行政级别的晋升。现代薪酬：企业实行了宽带薪酬制度。即一个人如果在工作中表现优秀，即使不晋升的话也会得到高薪。传统薪酬与现代薪酬的比较传统薪酬：我国在计划经济时期，人员流动都是政府说了算，国家实行统一配置，所以这个时候的薪酬不具备配置和协调功能。现代薪酬：薪酬起着导向的作用，它具备了配置和协调功能、激励功能等。薪酬配置和协调传统薪酬与现代薪酬的比较传统薪酬：传统的企业薪酬不具有市场灵敏性。现代薪酬：现代的企业薪酬具有高度的灵敏性，始终关注市场的变化，始终与市场的变化保持高度一致。薪酬与市场的关系国企薪酬制度变革近年来，国企民营化已成为国有企业产权改制的一种重要方式。许多国企，尤其是中小企业，通过走民营化改革的道路，盘活了企业资产，提高了企业的活力和竞争力，为更灵活地发挥企业优势，适应激烈的现代市场竞争创造了有利条件。但民营化后，企业组织结构的调整、人事上的变动等一系列变化，使企业内新观念和旧观念、新做法和老做法、新管理者和旧管理者、新员工和老员工并存，企业的薪酬改革存在障碍，而且会不时发生冲突，导致薪酬体系的效率大打折扣。在这种情况下，如何设计出一套科学合理的薪酬体系，做好由旧制度向新体系的转变，实行科学化的薪酬管理，鼓舞员工士气，增强企业的竞争优势，已经成为摆在民营化后企业经营者面前的一个棘手问题。国企薪酬制度变革薪酬制度变革存在的问题:1.薪酬结构的设计不合理2.薪酬发放的依据不合理3.薪酬分配方式单一4.薪酬发放与市场脱节民企薪酬制度变革社会组织是人与人、人与社会和谐的环境，更是全社会和谐的基本单元。我们要善于运用社会组织来实现全社会的和谐。民营企业是社会组织中的一种形式，目前民营企业数量已经占我国企业总量的大半，就业人数占全国企业就业人员总量的一半。民营企业劳动关系是否和谐，对整个社会和谐具有极为重大的影响，而制定科学合理的民营企业薪酬制度是构建民营企业和谐劳动关系的条件之一。民企薪酬制度变革民企薪酬制度存在的问题:一、对薪酬界定的程序公平关注不够二、薪酬界定缺乏理性的战略思考三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”四、员工的薪酬攀升通道单一五、薪酬计量的具体方法陈旧六、对管理幅度与管理半径等范畴未作恰当照应外企薪酬制度变革改革开放以来,大量的外资企业进入中国,无论在经济环境还是在市场格局上都极大地改变着中国经济。同时,外企也伴随着中国经济的腾飞迅速发展起来。他们是凭借什么在短短二十多年时间里得以如此壮大呢?利用中国市场廉价劳动力无疑是其发展的一个重要因素。由于外资企业给中国雇员的工资明显高于中国企业,因此对中国人来说,进外企业成为中国人的一种追求和向往,外资企业迅速吸引一大批的中国人才。但是随着经济水平的不断提高,在外企工作的工作人员在长期的工作中也发现了一个主要的问题,就是这几年中国国有企业和政府部门的工资也有很大上升,而且工作人员的社会保障等多个方面也更加完善化。另外,民营企业的发展也带动了员工的工作热情和薪酬收入。因此这两年国有企业、政府部门、民营企业与外企的薪金水平的差距不断缩小,这对长期拥有薪金优势的外企来说,是一种压力。假如外企为保持雇佣优秀人才,不断提高薪金水平,那么外企将面临人力成本不断上涨的压力,相应削弱公司的竞争优势。外企薪酬制度变革外企薪酬制度存在的问题:一、组织发展阶段制约薪酬制度的完善程度二、境外公司的整合对国内外企的影响我国企业薪酬管理存在问题（一）政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多（二）没有建立工作分析岗位鉴定制度（三）企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现（四）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化公务员薪酬制度改革分析1956年改革内容及特点121985年改革的内容及特点31993年改革内容及其特点41949-1956年改革内容及特点1949-1956年改革内容及特点背景：1949-1956，对社会主义进行改造时期概况：我国建国初期；国家机关工作人员工资制度是一个初步建立和逐渐完善的过程。国家机关和事业单位工作人员实行工资制和供给制并存的待遇制度。1950年至1952年2月；供给制的标准曾做过几次调改革。当时供给制包括伙食、服装、津贴三部分。1952年3月；供给制作了一次重大的变革，其主要内容是将伙食、服装、津贴三部分合并为一个统一改直接供给伙食、服装为全部折发货币，并改为以“工资改变了个人生活费以外的一切待遇。1949-1956年薪酬制度的基本内容及特点1952年7月又作了一次调整。最低工资调整原则改为根据按劳分配原则适当扩大19倍扩大到22.64倍，但职务等级未做改革。同时，从19少了实行“包干制”的人数，增加了实际工资制人数。19，国家机关工作人员全部实行货币工资制，废除供给制重大变革标志着供给制、“包干制”完成了它的历史使命。实行统一工资制时，工资级数由29级改为30级。1956年改革的内容及特点背景：1956年，第一个五年计划成果显著，到55年底各项事业取得了新的进展，三大改造基本完成，国家工作重心转移到经济建设上来，因此函待降低管理成本，以经济核算原则调整改革。1956年1月，国务院作了关于国家机关精简机构的指示，提出2月底以前要将非业务、非生产人员减少到最低限度。这一指示一定程度上为工资改革的推行扫清了道路。1956年改革的内容及特点概况：1956年6月16日，国务院根据按劳取酬的原则，为克服平均主义，适应当时经济发展状况，出台了关于工资改革的规定。这次工资改革措施包括:取消工资分制度和物价津贴制度，实行直接用货币规定工资标准的制度，以消除工资分和物价津贴给工资制度带来的不合理现象。根据各地区发展生产的需要，物价生活水平和现实工资状况，规定不同的货币工资标准。1956年改革的内容及特点对于物价高的地区为了避免出现过高的工资标准，可以采取工资标准以外另加生活费补贴的办法。生活费补贴应该随着物价的调整而调整。对于事业单位和国家机关中有重要贡献的高级科学技术人员和其他高级知识分子，除了按照他们的工资标准发给工资以外，也应该加发特定津贴。除了提高工资水平外，一些工资标准也有较大的变动。行政人员的工资标准贯彻“中级多增、高级少增或不增、低级适当增加的原则、缩小最高与最低工资差距”得精神，体现为正副处长级提高最多11%一12%，最高低工资倍数由31.倍缩小为28倍。1985年改革的内容及特点背景：1956年货币工资制建立后，曾对经济发展起到过积极的作用，随后的十年经济发展迅速，然而随着文革的到来，经济严重倒退，制度混乱。文革结束后，国家进入了较为艰难的恢复期，直到八十年代初经济体制改革全面展开，国家财政状况有所好转，改革条件基本成熟后，国务院颁布了国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案，对国家机关和事业单位工作人员的工资制度进行了一次较大的改革。由于当时正处在计划经济向市场经济转型时期，工资制度改革作为经济体制改革系统的一个组成部分，在这一时期也得以全面展开。因此，这次改革规模和幅度都超过了以往历次改革。1985年改革的内容及特点概况：1985年工资制度改革主要是建立新的工资制度.，初步理顺工资关系，为今后逐步完善工制度打下基础。这次改革明确提出贯彻按劳分配原则，适当体现奖勤罚懒、奖优罚劣、体现脑力劳动与体力劳动、熟练劳动与非熟练劳动等差别。其次是把工作人员的工资同本人的工作职务，责任和劳绩密切联系起来，以利于工作人员提高政治业务水平和工作效率，促进人才的合理流动。改革要使工作人员的工资普遍有所增加，职级不符的中年骨干要适当增加多一些，并建立起正常的晋级增资制度，逐步提高国家机关、事业单位工作人员实际工资水平。1985年改革的内容及特点这次改革的主要内容包括：国家机关行政人员、专业技术人员均改为以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，分为基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四个组成部分。其中基础工资以大体维持工作人员本人的基本生活费计算，现行六类工资区定为四十元。从领导干部到一般工作人员，均执行相同的基础工资。职务工资按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平确定。每一职务涉及各等级的工资标准，上下职务之间的工资适当交叉。工作人员按担任的实际职务确定相应的职务工资，并随职务的变动而变动。1985年改革的内容及特点中央、省、自治区、直辖市国家机关行政人员和专业技术人员的职务工资标准由国家统一规定，省辖市、行署、县、乡国家机关行政人员和专业技术人员的职务工资标准由省、自治区、直辖市在不超过国务院附发的职务工资标准和国家安排的工资增长指标范围内制定。同时规定实行定期考核，对完成任务好的实行晋级增资，完成任务差的则应降级。1985年改革的内容及特点工龄津贴按照工作人员的工作年限逐年增长，每工作一年每月发给五角。计发工龄工资的工作年限，从参加革命工作和社会主义建设工作时开始计算，到本人离、退休时为止，但领取工龄津贴的工作年限最多不超过四十年。奖励工资用于奖励在工作中做出显著成绩的工作人员，有较大贡献的可以多奖，不得平均发放。所需奖金仍从行政经费节支中开支。此外，1985年改革后，最高工资与最低工资标准的比例，机关单位由28:1缩小为10:1。1993年改革内容及其特点背景：1993年工资制度改革目的就是要根据改革开放和建立社会主义市场经济体制的要求，贯彻按劳分配原则，克服分配中的平均主义，逐步使工作人员的报酬与其实际贡献相一致，建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度和正常的工资增长机制，为今后进一步解决工资中的问题打下良好基础，提供制度保证。1993年改革内容及其特点概况：1993年工资制度改革目的就是要根据改革开放和建立社会主义市场经济体制的要求，贯彻按劳分配原则，克服分配中的平均主义，逐步使工作人员的报酬与其实际贡献相一致，建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度和正常的工资增长机制，为今后进一步解决工资中的问题打下良好基础，提供制度保证。1993年改革内容及其特点改革首先分离了国家机关和事业工资制度，国家机关实行国家公务员制度，公务员工资由国家根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整，事业单位实行不同的工资制度和分配方式。改革原则中提出了贯彻按劳分配原则，建立符合机关特点的工资制度。机关工作人员工资应根据国民经济发展，有计划的增长，并在此基础上建立正常增资制度。1993年改革内容及其特点根据这一时期市场经济的发展，提出了机关工作人员的平均工资水平要与企业相当人员的平均工资水平大体持平，保持合理的比例关系原则。同时提出机关工作人员工资应根据职工生活费用价格指数变动情况定期进行调整，保障工作人员的实际生活水平不因物价上涨而降低，同时，将现行发放的工资外补贴纳入工资。此外，明确提出了改革地区工资类别制度和津贴制度，根据不同地区自然环境、经济发展水平和物价等因素，实行不同的地区津贴;对在特殊岗位上工作的人员实行岗位津贴，以发挥工资导向和激励作用，鼓励人们到边疆、艰苦地区和艰苦岗位工作，改革人才不合理流动现象。1993年改革内容及其特点本次改革将原有的奖励工资改为级别工资，将机关工作人员级别分为十五级，一个级别设置一个工资标准。职务工资中每一职务层次设若干工资档次，最少为三档，最多为八档。具体规是:工作人员在原级别任职期间连续五年考核称职或连续三年考核优秀的，在本务对应的级别内晋升一个级别。副部长及以上人员，任职超过五年的，晋升一个别。工作人员的级别达到本职务最高级别后，不再晋升。1993年改革内容及其特点定期调整工标准，在正常晋升职务工资和级别工资的情况下，国家定期调整机关工作人员的资标准。根据城镇居民生活费用增长情况，适当提高基础工资;根据国民经济发和企业相当人员再资水平的增长，定期调整职务工资级别工资和工龄工资标准改革奖金制度为在考核的基础上年终发放一次性奖金。1993年改革内容及其特点本次改革还对津贴制度进行了较大的调整，建立了地区津贴制度，地区津贴分为边远地区津贴和地区附加津贴。艰苦边远根据不同地区的地域、海拔高度、气候及当地物价因素确定。改革新增内容还包括:技术工人实行岗位技术等级工资制，其工资由岗位工资、技术等级工资和奖金三部分构成。普通工人实行岗位工资制，其工资由岗位工资和奖金两部分构成。1993年改革内容及其特点最后，本次改革对实行职级工资制后离退休人员规定包括:离休人员按离休前本人职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资之和计发离休费。退休人员则按基础工资和工龄工资百分之百、职务工资和级别工资按适当比例折扣后计发退休费。在职人员提高基础工资时，离退休人员按照在职人员提高基础工资的数额增加离退休费。在职人员根据国民经济发展和企业相当人员的工资水平调整工资标准时，离退休人员可按调整工资标准的幅度相应提高离退休费。Back薪酬改革的深度剖析薪酬改革趋势剖析1薪酬改革的原因剖析改革趋势剖析管理机制薪酬水平与结构报酬要素管理机制（一）从集中统一走向企业自主决策、国家宏观调控国家首先放开企业的收入分配决策权，承认了企业在收入分配中的主体地位，采用“工效挂钩”等方式对国有企业的薪酬管理实行间接调控。事业单位正积极地探索建立符合各自特点的工资制度。薪酬制度的个性化或差异化特征开始得到人们认可。报酬要素（二）由职位、年功向工作绩效、经济效应及综合指标转变对企业而言，由于改革开放中“政企分开”，企业的经济活力被空前释放，但也面临着巨大的竞争和市场压力，这种外部竞争压力通过企业的薪酬管理机制传导至企业内部从而形成按照业绩表现和绩效结果等支付薪酬的理念和实践。但对国家机关和事业单位而言“品位分类”“身份工资”的特征依然留存在现行工资制度中。薪酬水平和结构（三）由强调内部公平向内外部公平及组织和谐转变我国的工资制度过去更多地强调员工基本生活保障功能，工资管理过程中过分强调工资水平，忽视薪酬的内在功能的发挥。经过多次工资体制改革，工资制度逐渐关注对员工贡献的回报，尤其是企业，非常重视薪酬对牵引员工的行为和改进绩效的功能，有利于增强企业竞争活力，更好地迎接自由的、具有不确定性的市场经济。薪酬改革的原因剖析政治因素文化因素经济因素国际因素政治因素政局因素：建国以来，我国政局维持稳定，经济保持高速增长，人们的薪酬水平相应增长。为了增强薪酬的激励作用，国家颁布了众多关于薪酬的法规，使薪酬的结构、薪酬制度发生重大改变。经济因素经济体制改革：改革开放以后，由计划经济转变为市场经济，薪酬关注焦点由职位、年功向能力转变。经济快速增长：经济增长导致人们生活水平的提高，物价增长，人们的薪酬水平相应增长。文化因素文化因素计划经济体制下，人们习惯于平均主义，“人不患寡而患不均”的思想严重，随着改革开放的深入，人们更关注能力的影响，技能、能力纳入绩效 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 体系。国际因素国际薪酬的影响：国外薪酬经历了由工资向总体报酬的转变，随着中西交流的深入，中国引入了国外的薪酬体制，使得中国的薪酬变革加快，薪酬制度不断完善。经济全球化的影响：随着中国加入WTO，中外贸易的不断增加，中国受到国外经济的冲击，中国的薪酬制度逐渐与国际接轨。Back薪酬发展畅想薪酬水平：随着经济的发展，薪酬的总体水平会逐步上升。薪酬结构：基本工资所占比例会逐渐下降，长期激励的比例上升。薪酬要素：职位、工龄等重要性下降，能力、绩效的重要性上升。宽带型薪酬：职位级别减少，同级别的薪酬差距扩大。此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！