人效PES方案介绍Vppt课件

目录四达的人效（PES)观同样多的人，创造更多产出；同样的产出，使用更对的人。作用内部员工，提升员工忠诚度，进而提高营业收入和利润作用外部客户，提升客户忠诚度，进而提高营业收入和利润将内部员工视为内部客户，转化员工忠诚度，提升企业人效，创造更大价值1从0-10打分，您推荐亲戚朋友到本公司工作的可能性有多大？2给出上述分数的原因是？1从0-10打分，您将本公司产品/服务推荐给亲戚朋友的可能性有多大？2给出上述分数的原因是？分析所有影响员工工作发挥的因素，找出这些因素对eNPS的影响大小和影响水平建立快速反馈改进机制明确优先改进的因素和重点关注的员工群明确不同层级（一线、中层到高层）、不同部门（HR、职能、业务）的职责、手段、目标持续改进提升分析所有涉及产品、服务水平的因素，找出这些因素对NPS的影响大小和影响水平建立快速反馈改进机制明确优先改进的因素和重点关注客户群明确不同层级（一线、中层到高层）的职责、手段、目标持续改进提升通过互联网思维将员工的积极主动参与意识发挥到极致真正锁定人效高低背后的驱动因素，也就找到了真正的需求将四达现有基础服务产品和增值服务产品有机结合，针对企业真实需求对症下药通过四达产品的导入，以及人效（PES)后续持续打分改善，清晰量化服务价值关注员工需求，让员工成为满足客户需求、掌握客户动态、提供产品/服务改进的主体关注客户需求，让客户需求推动企业产品服务改进目标问题分析方法寻根溯源——关注员工才能满足客户需求人效（PES)的作用人效（PES)的优点目录人效（PES)评分的终极（一级）问题基于人效（PES)一级评分可以区分人力资本由忠诚度和盈利能力区分员工，预测员工行为，制定行动方案人效（PES)评分的次极问题基于人效（PES)二级评分找出真正的驱动因素第一步：统计整体样本调研结果，计算不同影响因素的子人效（PES)值找出影响员工忠诚度较低的主要的因素（人效（PES)最低的5个因素）方法一——问题导向：简单数据分析找出问题第二步：统计整体样本调研结果，对不分析不同影响因素的三类员工比例差异区分影响员工成为积极者和导致员工成为消极者的主要的因素有针对性、更聚焦地处理问题根据人效（PES)得分，在CBM模型(人力资源管理全景图)中定位影响因素，并标记相关度人力资源转型规划变革管理制定和管理人力资源战略规划开发人力资源管理政策和流程资源策略和规划绩效管理策略绩效管理规划和目标管理管理并控制HR职能和绩效管理供应商并购和拆分管理外部关系管理员工关系管理员工健康和安全管理方案和项目管理法律法规管理招聘管理员工工作转岗和调配管理退休和离职管理外派和返派管理执行招聘执行工作转岗执行和管理外派执行离职和退休执行绩效回顾评估提供员工咨询绩效评估及跟踪管理员工的年度报酬策略(预算编制）奖励、表扬和激励策略组织（重新） 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 薪酬管理福利管理薪酬核算和报告管理员工保留管理执行福利发放执行绩效工资发放执行固定工资发放执行养老金发放劳动力长期需求预测劳动力分析管理劳动力财务规划和预算时间和考勤管理日常劳动力部属和优化劳动力部属（优化）季度劳动力规划设计和分析劳动力规划管理流程分析和监控劳动力和运营绩效职业发展管理岗位管理能力素质管理个人发展和职业规划管理规划和优化培训资源中高管理层发展学习与知识管理策略制定培训方案课程规划学习基础设施规划（营销和销售）学习管理课程和内容管理注册和毕业管理交付前／后期服务管理提供学习交付基础设施和采购管理执行评估和认证交付方法管理知识平台与管理培训数据和报告管理IT应用策略定义和管理报告流程定义员工数据和查询流程(网络)内容管理,治理监控人力资源信息系统基础设施规划员工和经理帮助热线员工数据和状态变更执行报告执行人力资源调查信息系统维护执行费用报销示意方法二——系统导向：统计分析数据，形成解决行动计划第一步：针对全部40个影响因素，做相关分析，找出与人效（PES)相关的影响因素®基于二级评分找出真正的问题第二步：根据二维象限，确定优先行动目标根据二维象限，明确行动策略有限处理：子评分低，且与总评分相关度高的因素，如“上下级关系”改善：如“企业文化”确实需要改善，但可以作为第二步的改善内容利用：如“学习机会”是好的影响因素，要有意识的对外传导，成为和谐竞争力的重要因素保持：要保持住现有的水平增加一个单位的“上下级关系”子人效（PES)，则能增加约0.37的总评分第三步：将不同影响因素与总评分联系以来基于不同员工的终身价值，预测不同影响因素每提升一个单位对财务的影响，并基于财务分析，建立人效（PES)提升的投资回报模型总评价为10的财务价值=积极员工终身价值总评价为0的财务价值=消极员工终身价值总评价每提升0.1时，财务价值提升（积极员工终身价值-消极员工终身价值）/10基于二级评分找到驱动因素和人效（PES)的关联性目录人效（PES)合作建议客户内部支持中国四达竭诚为您服务分析调研人效现状深入解析内部提出的思考与挑战所属行业人力资源管理特点解读人效现状纵深对比同行业标杆企业人效特点、利弊分析对人效指标进行进阶分解针对影响人效指标的多重变量进行分析整合人效指标的影响因素根据CBM模型定位主要影响因素所处人力资源管理模块，并标注相关度聚焦于高相关度问题模块 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 人才企业文化人效（PES)实施周期以及流程人效（PES)服务包括三个大的阶段（21个工作日）：人效（PES)问卷设计，人效（PES)大数据收集和人效（PES)人效提升问卷初稿设计方案设计及实施10分钟/人，2-10个工作日可采用APP、问卷星等不同工具分析问卷数据：1-10个工作日跟踪目标员工：2-10个工作日形成诊断报告：2-10个工作日 汇报 关于vocs治理的情况汇报每日工作汇报下载教师国培汇报文档下载思想汇报Word下载qcc成果汇报ppt免费下载 分享：0.5-1个工作日7-14个工作日；具体时间根据方案设计和双方沟通协商确认发放填写问卷跟踪分析形成诊断报告及分享人效（PES)大数据收集人效（PES)人效提升3个工作日与人力资源负责人进行沟通，并对问卷进行调整，形成最终问卷人效（PES)问卷设计2个工作日对人效（PES)问卷进行初稿设计7-14个工作日；具体时间根据方案设计和双方沟通协商确认问卷沟通及调整人效（PES)产品方案聚焦BC聚焦企业某一岗位序列的人员，做出有针对性的人效（PES)解决方案，提供更加专业化、更加深入的服务，进而拓展到其他岗位序列中。聚焦某一区域内某一类从业者，人效（PES)调研穷尽此区域内此类从业者，对此类从业者做出对比、分析。人效（PES)产品方案聚焦形成倒逼，针对形成的人效（PES)调研结果，联系有问题的公司，提供有针对性的解决方案，扩展公司销售业务。1.聚焦于B对于企业来说，人效（PES)解决方案的聚焦方向既可以面向企业内各级员工，也可以聚焦在某一岗位序列的。以人效（PES)为方法论，识别企业员工人效基本情况，同时找到目标企业在这一岗位序列中存在的根本问题，就具体问题设计极具针对性的解决方案，并落地实施，一段时间后进行二次调研后分析改善成果，并以此为里程碑扩展到其他岗位。打分评价整合服务再次打分持续提升1、岗位人效（PES)测评2、人效（PES)分数分析与客户共同发展持续监督和改善3、提供解决方案4、再次测iphone提升精准定位客户目标岗位人效（PES)测评的颠覆性价值传导人效（PES)测评的引入实施利用人效（PES)工具区分影响因素利用人效（PES)工具找到根本原因想改善吗？从哪里做起？人效（PES)产品方案2.聚焦于C此种方式是采取主动进攻策略，采用大数据思维，对某一区域、某一行业的企业员工进行量化和测评，对不同公司的员工人效（PES)状况进行对比和分析，以此为依据，主动打开市场，与存在问题的公司形成合作，提供专业化支持。阶段三：倒逼客户拓展业务阶段四：提供解决方案阶段一：目标人群人效（PES)评测阶段二：人效（PES)数据分析锁定目标区域和目标及其员工人效（PES)测评的颠覆性价值传导人效（PES)测评的引入实施广泛收集数据数据分析目标企业锁定针对目标企业进行商业洽谈依据人效（PES)产品方案提供解决方案扩展行业2.聚焦于C此种方式是采取主动进攻策略，采用大数据思维，对某一区域、某一行业的企业员工进行量化和测评，对不同公司的员工人效（PES)状况进行对比和分析，以此为依据，主动打开市场，与存在问题的公司形成合作，提供专业化支持。阶段三：倒逼客户拓展业务阶段四：提供解决方案阶段一：目标人群人效（PES)评测阶段二：人效（PES)数据分析锁定目标区域和目标及其员工人效（PES)测评的颠覆性价值传导人效（PES)测评的引入实施广泛收集数据数据分析目标企业锁定针对目标企业进行商业洽谈依据人效（PES)产品方案提供解决方案扩展行业产品结构梳理按照自下而上的方式，从员工出发，了解公司存在的深层次问题。针对这些深层次问题，产品可满足客户定制化和标配化两种不同需求。针对客户的两种需求，为客户提供点选方式和标配方式两种解决方案。自下而上问诊针对公司在人力资源方面可能遇到的问题，设计了52个问题，形成问卷；根据人效（PES)理论，员工根据与自己实际工作的契合情况给每道题打分（0-10分），通过问卷，了解公司在人力资源方面存在的问题。这一方法改变了以往方案和产品的匹配通常根据企业认为其人力资源可能出现的问题，变被动为主动，更加具有针对性，诊断的问题也更加符合公司的实际。特点如下图所示，问卷调查采取员工打分形式，而每道题目都有对应的人力资源层面和服务内容，可以更清晰地了解公司存在问题的方面。标准化解决方案—标配式服务如果客户不了解自己的具体需求，可直接采用标配式解决方案，全面而系统地解决客户的难题。标配是服务依据模块化思维，解决客户因为信息量过大而无所适从的问题，模块化标配式服务可以帮助客户理清思路，简化选项。定制化解决方案--点选式服务针对问卷反映出的问题及对应人力资源层面，我们给出了一整套人力资源解决方案，综合了基础服务和增值服务，为客户提供一揽子解决方案。客户可以根据自己的需要或者意愿选取服务内容，根据客户选取的内容提供与此相对应的服务，科学而又有针对性地解决客户难题。点选式服务可以有效地与互联网相结合，与网站、搜索引擎、微博、微信、APP相兼容，实现更广更深层次的推广。选留用养育谋根据人效（PES)得分，找到企业的症状，我们有相应的产品及解决方案来解决症状选留养育谋劳动关系管理入职管理人岗匹配绩效管理薪酬管理人力资源日常事务管理劳务派遣用工管理工作内容的挑战性个人能力发挥程度绩效目标制定绩效管理方法和手段绩效结果应用薪酬结构薪酬水平的外部竞争力薪酬水平的内部公平性薪酬发放效率用返回目录某软件公司人效（PES)人效问题诊断整体思路人效（PES)人效问题诊断价值：确保上市前业务稳步增长、人才队伍稳定调研范围：销售人员+分子公司的后台人员设计理念终极问题如果从0-10打分，您认为通过改善销售绩效考核激励方案，很好地提升销售业绩并留住人才的可能性有多大？0为完全没有可能，10为很有可能次级问题基于下列对于终极问题得分有影响的因素，请您再次从0-10打分。0为没有相关性，10为高度相关1）从绩效目标的设定、绩效管理方法和手段、绩效结果应用的三大维度2）12个因素……诊断当期问题目的针对销售绩效考核缺乏激励性、标准性等现象，了解现象背后的本质问题和影响因素价值：发现高速成长的人才隐患，打造一支能够支撑高伟达业务快速增长的员工队伍调研范围：全体人员设计理念终极问题如果从0-10打分，您推荐符合任职需求的亲戚朋友到高伟达工作的可能性有多大？0为完全没有可能，10为很有可能次级问题基于下列对于终极问题得分有影响的因素，请您再次从0-10打分。0为没有相关性，10为高度相关1）从选、育、用、留、养和育六大维度2）39个因素……预测潜在问题目的了解员工的推荐度，预测人效水平持续提升能力，明确影响全体员工整体人效水平提升及潜力发挥的问题和影响因素国内某电力公司人力资源“三表”模型此 课件 超市陈列培训课件免费下载搭石ppt课件免费下载公安保密教育课件下载病媒生物防治课件 可下载高中数学必修四课件打包下载 下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！