从人力资源角度看县级公立医院改革转型

从人力资源角度看县级公立医院改革转型摘要：我国医疗卫生体制改革的最终目的是建立符合我国自身特点的医疗卫生体系，农村医疗卫生体系作为我国医疗卫生体系中的重要组成部分，关系着医改总体目标的有效实现。而县级公立医院作为农村医疗卫生体系中的龙头，是联系农村和城市的纽带，其改革意义十分重大，要实现改革目标的首要任务是实现其人力资源的改革。以县级公立医院为研究对象，从人力资源的角度来分析目前县级公立医院改革所面临的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ，并从该角度为县级公立医院的改革提出相应意见，以保障我国全面医疗卫生体系改革的顺利进行。关键词：县级公立医院；人力资源；医改一、县级公立医院改革的必要性（一）实现新医改目标的重要环节（二）缩小城乡差距，平衡城乡就医环境和压力我国工业化和城市化发展进程的不断加快及人民生活水平不断提高加速凸显了医疗卫生资源与服务需求之间的矛盾，看病难、看病贵的问题成为当前群众关注的重点热点，尤其是农村地区的医疗环境及资源显得极为紧缺。如果不对县级医院进行改革，大医院的优秀医疗资源将始终被小病挤占，无限增长的病人使得大医院的医护人员无法将精力投入到专科工作中，从而制约大医院的发展。优先发展县级医院不仅有利于解决县域群众的看病就医问题，也有助于缩小城乡差距，缓解城市大医院的压力。据统计，在全国80%的医疗服务资源集中在大城市，其中30%又集中在大医院，只有20%分布在农村，也就是说占全国总人数80%的农村只拥有占全国总卫生资源80%的医疗服务。要从根本上缓解大城市大医院门庭若市、基层医院门可罗雀的现象，就要加大对基层医院和基本医疗的改革，提高基层医务人员的技术水平，把能够在基层县级医疗单位解决的问题就地消化，优化医疗资源的配置与应用，使更多病人放心选择在基层县级医院看病。二、县级公立医院传统人事管理存在的问题要实现县级公立医院的改革，首先要从人事改革入手，因为有效的人力资源管理是组织发展与成功的关键。对医院来讲，严格科学的人事 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 是培养造就高素质医学人才的基础条件之一，医院服务质量的好与差，医院事业的兴衰成败，很大程度上取决于人事管理水平[1]。我国目前的县级公立医院人事管理受 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 经济影响较大，还处于传统的人事管理阶段，对资源的认识还仅局限于物质资源和资金方面，将人力简单地看作一种生产资料，忽视了对医疗人力资源的开发与利用。（一）人才结构不合理医院长期以来一直是作为一种公共资源配置存在的，在很大程度上受计划经济的影响，缺乏市场机制的介入，尤其是在人事管理方面。县级公立医院受行政部门干预较多，医院没有选人用人的主动权，主要靠行政配置，这样往往容易引起权力寻租，使得一些医术水平高的人员反而比低水平人员更难进入该体系，最终导致用人与需求脱节。（二）绩效考核形式化由于目前县级公立医院仍属于国家事业单位，其考核方式多沿用行政事业单位的考核方式，在医院各科室和层次统一使用德、劳、勤、绩的“一刀切”考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，难以对工作人员的实际工作能力进行综合评价。尤其是近年来的职称评审中出现了重理论、轻实践的评审现象，使一些只有理论而临床实践水平较低的人占了有一定的比例。而医学是一门实践性很强的学科，错误的考核方式很难反映不同科室不同人员的真实学术水平，导致了医院临床实践水平的不断下降。因业绩无法考核，导致了人事分配制度的不合理，多数医院依然采用“吃大锅饭”的形式来进行报酬分配，仅仅考虑个人的学历、工龄、职称因素，忽视对工作中实际表现的考核，使得很多医务工作者的付出与回报不成正比，干与不干，干好与干坏待遇无差别。这种不合理的考核和分配制度造成了县级医院中大量有能力的工作人员流向工资水平较高的医院。马斯诺的需求层次理论指出，不同的员工在不同的发展阶段需要不同的激励需求，而在县级公立医院里激励方式往往较为单一，有的单纯依靠精神激励，有的只讲求物质激励，激励方式不能得到很好的搭配，使激励效果达不到应有的作用。（三）缺乏专业的管理人员三、实现人事管理向人力资源管理的转变要真正实现县级公立医院从人事管理向人力资源管理的转变，就要在人选甄选上，实行公开招聘，对招聘条件的范围、条件、程序等进行明确规定，营造公开、公正、公平的用人环境；在人员管理上，坚持竞聘上岗，明确岗位职责，完善绩效考核，建立正常的人员流动机制，实行全员聘用制，形成有进有出的竞争环境。（一）规范人事招聘，全面推行聘用制度近年来，大部分事业单位都采用公开招聘的方式为单位选拔人才，不少医院也采用了凡进必考的选人模式，该选人方式确实可以为医院招到一些素质水平较高的医务人员，但其中也存在着如“理论水平较高但实际操作能力水平不够”的现象，针对该问题，应实行考试与试用相结合的方式，进入医院后实行一年试用期，对试用期考核不合格的人员进行及时清理。同时加强对县级公立医院用人方式的转变，将“终身制”改为“ 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制”。作为一种新型的人力资源管理方式，合同制度是在适应社会主义市场经济发展中产生的，且已经在很多市场化企业中得到很好的应用。有助于使医院中的社会责任分离出来实现社会化管理，使医院工作人员从单位人向社会人转变，通过建立一个人员能进能出、待遇能高能低的人事管理制度实现医院工作人员竞争意识和服务意识的提高。通过实行全员聘任制来明确医院和职工的权利和义务，实现医院用人的契约化和规范化。同时对职称评定标准进行完善，在综合考察理论和临床实践的基础上，更加强调对临床技能的考核。（二）建立合理的考核和薪酬体系要充分发挥考核和激励在人力资源管理中的作用，就必须破除“平均主义”的静态分配模式，掌握二八原则对医务人员表现实行分类对待，结合马斯诺的需求层次理论建立科学合理的多维薪酬管理体系和激励体系。对决定医院未来的20%的知识性员工，确定较高的分配标准，使资源向关键岗位和优秀人才倾斜；对决定医院稳定性的80%的普通员工，尽可能考虑员工的综合因素，在工资结构上进行调整，建立以岗位价值为基础的薪资管理体系。实行定岗、定编，竞争上岗，对不同科室不同岗位制定详细的岗位职责和考核标准，对所有在岗人员进行业绩考核，表扬和奖励业务技术好的医务人员，鞭策后进人员。在考核方式上可选用360度考核方式，将不同岗位所担负的责任、工作量及承担的风险及群众满意度等均纳入考核当中，做到对事不对人，并将考核结果与员工的晋升、聘任及薪酬联系起来。（三）建立医学协作关系培养一支高素质的卫生队伍及管理队伍是实现县级公立医院转变的重要保障，是实现医院事业发展的动力源泉。提高人才质量的关键是培养，这就需要县级公立医院建立起完善的人才培养机制[3]。安排县级公立医疗卫生机构在岗人员进行全科医生转岗培训，安排骨干医师到对口的三级医院进修学习，鼓励和引导医务工作者到基层服务，建立长期稳定的对口支援协作关系，实现县级公立医院人才队伍的壮大及治疗水平的提高。（四）完善医院人力资源管理制度21世纪的国际竞争，说到底还是人力资源和知识资本优势的竞争[4]。医院作为一个知识密集型的组织，人力资源是其最重要的资源。县级公立医院只有通过改变人事管理理念，将先进的管理理念与有效的管理思路结合起来，才能实现医院人力资源的合理有效的开发和使用，为医院的长期可持续发展储备优秀的管理人员和医务人员。要实现医院人力资源管理转变的首要任务就是对医院中的人事管理部门进行改革，建立一个有效的管理队伍，使管理者的角色从被动的行政角色转变为主动的服务角色，利用信息技术对现有人力资源进行整理，在医院内部建立一个标准化规范化的工作平台，增强员工与医院之间的关系。