人力资源管理存在的问题及改进措施(DOC5页)尊敬的陈部长，由于我之前的岗位差不多不涉及具体人力资源治理工作，关于公司人力资源治理，从自身角度看到的问题不一定是正确的，同时摸索也不够深入，如有写错的地点请领导指正。下面确实是我对公司人力资源治理存在的问题及建议的一些摸索。从总体上看，我公司人力资源治理要紧存在以下一些问题：一、公司人力资源治理与企业的进展战略相脱节人力资源治理是企业进展动力的源泉，是企业可连续进展的全然保证，许多企业竞相将人力资源开发与治理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己、具有企业特色的专门人才，将在专门大程度上决定着一个企业的生命和进展。纵观我公司人力资源治理，尚未完全摆脱原先国企的治理模式，我公司的人力资源部门在专门大程度上是为治理企业的工作人员设置的，而不是为企业的进展战略服务的。这种惯性思维就决定了我公司人力资源治理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处位置，也〝决定〞人力资源部门治理性质，而忽略了服务性质。在公司领导的努力下，公司人力资源治理工作差不多有了专门大的改进。我公司差不多摆脱了大部分国有控股企业的治理模式，然而旧的人事治理体制不是一蹴而就，专门是我们如此一个由国有控股改制公司，人力资源治理与企业进展战略相结合是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。二、中层在企业治理中缺位或参与不足不论公司依旧社会中，中层都应该是中流砥柱，专门是在企业，中层既是上级政策的直截了当执行者、指挥者，也是基层情形的直截了当把握者。关于我们公司来说，中层既要做到对管辖事物做到全面把握，又要做到对管辖职员的全把握。治理的本质是人力资源的治理，一个好的中层领导者和治理者第一应该是一个好的人力资源治理者。然而在我们公司，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员聘请与选任、人员使用、人员
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、绩效考核、人员鼓舞、人员薪酬、社会保险和福利、劳动关系等人力资源治理工作看起来只是人力资源部的情况，全然没有企业中层治理人力资源的概念。企业中层对人力资源治理参与的缺位，制约了我公司在人力资源合理配置。三、基层缺乏有效的鼓舞机制及人力资源开发和培养体系〔一〕缺乏行之有效的、能够充分反映个人能力的人才鼓舞机制。人才鼓舞制度的完善是现在企业人才保证的全然，在对待人才资源不能像对待其他物质资源上一样，以一个守恒的待遇酬薪进行对待，在企业之间一比较，假如你不能以经济的鼓舞制度进行鼓舞，人才流失问题就会显现。再从薪酬结构来说，科学合理的薪酬结构是人才保证的关键。只有不把职员的薪酬和职员的绩效之间显现脱节，就可不能在职员之间显现严峻挫伤职员积极性的情况。假如造成脱节，也离开了奖惩制度的辅助。那么职员在企业中就会失去期望，更会显现跳槽以及消极怠工的局面。我公司目前的薪酬在贵港市范畴内是有一定的优势，然而鼓舞作用并不明显。〔二〕建立有效人才考核机制和选拔机制。关于现在的企业来说，建立健全人才选拔制度仍是现在企业所缺乏的最差不多的方法。人力资源治理中的最差不多方法之一的绩效考核是检验一个人能力的差不多方法，也是人事治理的一个重要依据。在考核机制的建立上不仅能通过这一机制来鼓舞宽敞职职员作的积极性，更能使人们在企业进展之路上多提供自己的方法及不同的建议，能够在企业以后的道路中得到最优
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。在人才选拔上，我们既要保证有能力的人能够真正的脱颖而出，而且在人员的配置上也能结合人员自身的特点及个性，在合理流淌中在岗位上能够得到能力的展现。同时又缺乏流淌和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。目前公司尚未形成制度化的选拔机制，公司中层更多任命，缺少外企那样的竞争上岗机制。〔三〕职员专业化素养有待提高。关于企业来说，人才是流淌的，但关于留在企业中的人才来说，更新人才知识结构，吸纳新知识、新观念也是企业对人才可连续利用的一个好的方式。如此既留住了固有人才，又在更新其知识的同时更好的为企业进展，如此也节约了成本的投入，可谓是〝一举两得〞。因此需要不定期为职员进行相应的培训，让他们对专业性知识进行了解，让他们在自身素养方面得到提高。专门关于我们如此的企业，专业化要求较高，尽管在聘请之初差不多进行专业化选择，然而在如此一个技术行业，职员素养需要不断提升，技术培训是必不可少的一环。下一步改进意见〔一〕加强企业文化构建，铸造企业进展根基。企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬鼓舞，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形状以及由此形成企业环境来阻碍和感召企业的职员，并最终使企业的文化转化为职员的思想和行为适应。能够说，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，专门是在竞争猛烈的现代社会，企业文化所蕴涵的治理哲学和企业核心价值形成的企业人格，关于企业的经营行为起着至关重要的作用。比如华为、长城等企业都有着浓厚的企业文化，在这点上，我们公司尽管差不多意识到了企业文化的重要性，然而在执行还停留在书面，具体执行还有待加强。专门是关于我们公司如此相对封闭、困难的工作环境，没有形成一个浓厚的企业文化氛围，专门容易造成职员的流失。〔二〕建立长效治理机制，大力推行职业化治理。机制建立以人力资源部为草拟部门，以公司其他部门为商讨部门，以公司决策层为最终出台部门。一是建立以绩效工资为基础的薪酬制度；二是建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制；三是建立人力资源的开发和培养机制。只有建立制度化的长效机制才能在企业治理过程中过多的人为干涉造成的人力资源的白费。〔三〕推行扁平化治理、强化制度措施落实。扁平化治理模式的特点，是精炼了治理层次。由决策者直截了当面对职能部门和基层生产单位的〝一对多〞的组织构架，扁平化治理更易让公司高层直截了当了解生产一线情形，利于高层及时做出决策。同时扁平化治理利于资源分配，明确职责分工，是现代企业治理进展的一个方向。
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