培训落地和年度培训计划课程讲解

国企培企业管理互联网+时代的 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 落地暨2016年度培训计划制订培训师:郭美郭美，课程开发与 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 培训师ISPI-china注册国际绩效改进顾问美国学习发展项目6D法则版权认证课程开发与课程设计导师资格培训师队伍建设项目认证咨询师北京.深圳培训师联合会理事人社部一级企业人力资源管理师人社部高级企业培训师主讲课程：《企业培训工作重点与难点解晰》《培训课程设计与开发》《企业培训体系建设》《直线经理的人力资源管理》《PTT培训师培训》咨询项目：《企业培训体系建设》《企业培训师培养》课程大纲01020304培训问题篇-互联网+时代与培训落地培训原因篇互联网+时代思维观念的转变培训重点篇贰互联网+时代如何做课程体系培训难点篇壹互联网+时代如何做培训后续支持绩效改进篇培训经验分享与当前国内培训趋势培训重点篇壹互联网时代如何做培训需求分析培训难点篇贰互联网+时代如何做培训效果评估050607培训发展篇培训经验分享与当前国内培训趋势两天培训结束后,您将收获到:对您企业的培训管理工作进行深入的反思；运用访谈法界定提出的培训需求，并制订培训目标；运用课程体系设计的方案，找到课程体系建设的思路；设计培训后续支持方案，提出运用评估手段的思路；设计并提出符合本企业2016年度培训计划的大纲；对标国际前沿理论模型提出符合本企业2015年的未来发展方向和目标；学习到国内领先的培训趋势。第一讲培训问题篇-互联网+与培训落地本节内容1.1什么是互联网+就是“互联网+各个传统行业”，但这并不是简单的两者相加，而是利用信息通信技术以及互联网平台，让互联网与传统行业进行深度融合，创造新的发展生态。互联网都+了什么？培训如何落地？1.2两个案例看互联网时代的培训落地1.3有多少企业在做培训落地？42.3%48.7%10%20%30%40%50%一级评估/学员反应二级评估/学习三级评估/行为四级评估/业务结果0%60%1.3国内的现状?1.4互联网+时代的思维转变1.5互联网+时代的时间感改变一、速度快二、频率高三、一心多用1.6互联网时代教育培训学习方式转变互联网时代教育、培训、学习方式转变第二讲培训原因篇-互联网时代思维观念的转变本节内容:1.观念更新2.道德风险3.绩效考核4.高层重视5.有效沟通6.企业文化7.专业化程度8.个人影响力2.1观念更新2.2道德风险••••如果考核可以预见提升员工绩效的方法，培训和绩效考核就可以同时生效.---唐纳德L.帕特里克2.3绩效考核培训前培训中培训后2.4高层重视美国著名学府普林斯顿大学分析一万份人事档案，结果发现：智慧专业技术经验成功哈佛大学就业指导小组1995年调查结果显示，在500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者达到2.5有效沟通就四个字:2.6培训文化培训文化:企业在培训活动中逐步形成的关于培训职能的共同价值观、行为准则、基本信念以及与之相应的 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 载体的总和。萌芽阶段2、完善的培训计划既是组织战略促进者，又是培训实施者。培训事务型工作，只有高管有机会参加培训。既是组织战略促进者，又是培训实施者。业务部门也是参与者。培训文化三阶段成熟阶段发展阶段1、现代培训的理解认识填写企业文化自检表3、匹配的课程体系2.7专业化程度2.8个人影响力个人影响力：不运用权力就能使人自觉自愿追随的能力。互惠影响力七把剑承诺与一致性社会认同喜好权威短缺认同中国不缺培训，缺培训管理！中国不缺课程，缺课程体系-培训体系！企业不缺人才，缺人才 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 -培训标准！企业不缺培训，缺培训成果！郭美观点第二讲总结培训原因篇-企业培训为什么会被边缘化本节内容:1.观念更新2.道德风险3.绩效考核4.高层重视5.有效沟通6.企业文化7.专业化程度8.个人影响力第三讲培训重点篇壹-互联网+时代如何做需求分析?本节内容6.绩差分析八因素及干预措施8.精准把握需求之望闻问切3.需求分析五层级分析案例阅读案例：这个年度培训计划怎么了？思考以下问题：你认为案例中的需求分析做得好还是不好？如果有问题，问题在哪里？值得我们借鉴的地方在哪里？小组内讨论每人说一条，别人已说过的不再重复3.1需求把握不准的危害提高中组部培训质量的措施3.3需求分析五层级培训需求绩效需求业务需求战略需求……3.4培训需求与需求分析需求就是现状与期望之间的差距。。企业的市场需求，就是企业所提供的产品和服务与顾客的期望值之间的差距。培训需求，就是学员在工作中ASK的现状与期望之间的差距。培训需求分析的任务，就是要找到这样的差距。找到差距背后的原因，然后区分可培训与不可培训部分。3.4什么是培训需求分析需求分析现状期望差距分析体制和制度人的因素班子问题领导艺术技术因素绩效差距原因确定培训需求组织需求岗位需求个人发展需求识别业务需求明确期望绩效评估当前绩效定义绩效差距挖掘绩效差距因素识别并筛选干预措施培训需求四步倒推法：《基层沟通培训》的培训需求《班组长的管理技能提升》的培训需求请以小组为单位进行需求调研：时间8分钟第三讲总结精准把握需求之望闻问切法望观察法闻抓住两头，吃透中间问面谈、问卷、访谈法切五维需求分析绩效差距分析.第四讲培训重点篇贰-如何做课程体系建设1.什么是课程体系建设2.为什么要做课程体系建设3.体系建设，激励先行4.课程体系建设步骤工具5.由体系建设到内训师培养6.内训讲师选拔标准与方法7.ASTD培训工作者胜任力模型8.培训工作者核心能力要求本节内容4.1什么是课程体系？　课程体系是指企业课程体系中各种课程类型及具体科目的组织、搭配所形成的合理关系与恰当比例，是由各类课程构成的、有机的、完整的统一体。4.2为什么要做课程体系？“培训人才是有成本的，但不对人才进行培养带来的损失更大。当员工人数达到上千人的时候，必须要对员工开展系统性的培养。“日本经营之神--松下幸之助课程体系的价值学习地图的设计成果目的在于提升完成工作职责所需的能力，进而更好的履行职责，促进高绩效的达成进而把职责提升与培训工作有机的结合在一起。突破单一集中培养模式，以符合成人学习规律的方式，通过多种培养手段的综合运用，促使员工行为的改变；学习地图定义了分步骤的详细培养计划，并匹配系统的学习资源，给员工清晰的学习发展指引。从公司角度来看，培训体系更加完整更有系统性，便于工作有效开展4.3体系建设,激励先行之制度层建设——培训管理系统培训管理系统建立的目的：筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是决定作用。从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力，员工将培训作为员工本人的需求。全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合培训体系建设之资源层建设——内部讲师系统机会优先：可优先参加外派学习可报销相关教材、资料、培训用具同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。淘汰机制：培训体系建设之资源层建设——内部讲师系统首先建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准。专业水平. 教案 中职数学基础模块教案 下载北师大版¥1.2次方程的根与系数的关系的教案关于坚持的教案初中数学教案下载电子教案下载 编撰.课件制作.授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。其次依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。最后制定内部讲师的级别升降和资格取消办法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别的升降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的。4.4课程体系建设具体步骤123456根据企业中学习地图覆盖范围、学习主体的不同，学习地图可以分为以下三种类型：　　1.整体型——针对公司全员的学习地图。　　2.群体型——针对公司中的关键群体，如核心管理层、后备干部或新员工等。　　3.重点岗位型——针对公司中的重点岗位、重点序列建立的学习地图，当公司中的培训资源、培训费用有限时能够有的放矢地投入。1、学习地图的类型3、企业应用学习地图的实践案例4.5由课程体系建设到内训师培养ATD2013培训工作者胜任力模型知识管理培训工作者核心能力要求IQ智商EQ情商1.什么是课程体系建设2.为什么要做课程体系建设3.体系建设，激励先行4.课程体系建设步骤工具5.由体系建设到内训师培养6.内训讲师选拔标准与方法7.ASTD培训工作者胜任力模型8.培训工作者核心能力要求第四讲总结培训重点篇贰-互联网+时代如何做课程体系建设第四讲本节内容1.各级别培训负责人具体责任2.培训工作获得业务部门支持3.业务部门支持培训工作4.为什么要做培训后续支持5.后续支持各部门的分工6.后续支持途径与工具第五讲培训难点篇壹-互联网+时代如何做培训的后续支持5.1各级别负责人具体培训责任最完全的培训负责人设置决策层各级主管培训中心人力资源部门各体系培训委员会员工握有效支持培训的方法理解各业务部门主管能力现状,积极协助其培养队伍结合公司业务开展培训计划,控制过程,保障培训效果,确保培训支持到业务获取核心中高管的大力支持和团队关键人才的配合拉动中高层建立学习型组织,塑造良好的学习氛围在专业的基础上勇于承诺培训效果,获取业务部门信任培训形式多样,激发中高层和基层员工的兴趣,让他们乐于参与.5.2培训工作如何获得业务部门的支持提升专业能力和服务心态,提高影响力培养中高管和核心关键员工成为企业内训师.定期开展研讨会,使业务部门知道培训重要性,掌5.3业务部门对培训的支持教练给机会强化鼓励接受5.4为什么要做后续支持？600人参加培训到一年后只有90人熟练掌握麦肯锡70－20－10法则鸿沟培训前后的比较图培训前培训后期望绩效成果转化的建议方法专业的项目全流程管理培训后促进成果转化的二十种方式1.各级别培训负责人具体责任2.培训工作获得业务部门支持3.业务部门支持培训工作4.为什么要做培训后续支持5.后续支持各部门的分工6.后续支持途径与工具第四讲培训难点篇壹-如何做培训的后续第五讲总结第六讲培训难点篇贰-互联网+时代如何做培训效果评估本节内容1.培训评估存在的误区2.培训评估三阶段3.培训评估三层级四级别4.培训评估效果五指标5.培训效果评估后续三步曲6.评估报告的撰写7.重点培训项目重点评估6.1培训评估存在的误区6.2培训评估三阶段客户的评估学员的评估组织的评估学习评估反应评估行为评估结果评估6.3培训评估三层级四级别6.4培训评估的五个指标培训评估的8个方法6.5培训评估后续三部曲填写访谈表包含三步曲：6.6评估报告的撰写、导言、概述评估实施的过程和方法、阐明评估结果、分析评估结果，提出建议、结论重点培训项目标准:6.7重点培训项目重点评估第六讲总结培训难点篇贰-互联网+时代如何做培训效果评估1.培训评估存在的误区2.培训评估三阶段3.培训评估三层级四级别4.培训评估效果五指标5.培训效果评估后续三步曲6.评估报告的撰写7.重点培训项目重点评估第七讲年度培训计划的订制1、单项培训计划结构2、项目型培训计划的结构3、年度培训计划的结构4、年度培训计划的流程5、培训计划的两种预算方式6、如何撰写《年度培训计划》7、年度培训计划推介方案年度培训预算员工工资比例营业收入比例利润比例总额预算法零基预算法（1）战略性的培训规划：（2）目标性的培训规划：（3）策略性的培训规划：（4）周期性的培训规划：（5）投资性的培训规划：规划年度培训计划的5要素制订年度培训计划的9个步骤基础课程体系通用课程体系技能课程体系激励课程体系观念课程体系新人培训课程在职培训课程管理层课程领导层课程经理层课程生产部门品控部门研发部门物流部门营销部门财务部门人事部门市场部门服务部门采购部门运用工具按结构按层次按职能附：课程目录企业内训企业外训（2）2种培训形式的管理（3）各种培训模式的设计系统讲授模式研讨交流模式案例教学模式角色扮演模式仿真模拟模式游戏互动模式户外拓展模式（4）时间与周期的安排年度培训计划管理季度培训计划管理月度培训计划管理每周培训计划管理企业计划部门计划个人计划企业计划部门计划个人计划企业计划部门计划个人计划企业计划部门计划个人计划授课时段计划管理工作时间下班时间周末时间（5）培训评估的设计　培训后跟进　培训评估总结　　培训实施评估　　　　培训前评估　　（6）培训绩效的设计岗前培训绩效岗位培训绩效培训实施绩效培训管理绩效（7）培训实施的管理培训实施前培训实施中培训实施后（8）培训转化的跟进个人方面组织方面组织对员工训后提供的支持组织对成果转化提供的支持年度培训规划的制定要素公司当年发展经营策略培训目标与行动计划当年主要培训方式课程开发计划、讲师培养计划企业文化培训、业务培训重点职能类别培训、经理人员管理培训员工基本技能培训、个性化培训重点年度培训经费状况、培训经费构成表计划培训人员比例计划人均培训时间年度培训计划结构封面目录执行概要主体计划背景分析与需求调查结果分析关键问题分析培训目标设定培训课程安排行动计划预期效果与评价方法预算附录案例培训发展篇-培训经验分享与当前培训趋势1、成年学员所共有的心理2、库伯学习圈带给我们的启示3、招聘与培训体系的对接4、绩效考核与培训体系的对接5、培训体系与人才梯队对接6、学习发展项目的——6D法则7、从培训管理员到绩效顾问8、培训未来趋势—企业大学构建8.1成年学员有共同的心理美国教育家爱德加·戴尔1946年《视听教学法》提出戴尔“经验之塔”8.2成年学员有共同的心理1967年获哈佛博士学位“学习圈”吸引战略以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训费用较低的员工，以控制人工成本相互为单纯利益交换关系投资战略通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任企业对员工是投资8.3招聘与培训体系的对接招聘战略不同，培训战略即不同知识技能价值观自我定位需求人格特质知道怎么做会做，能做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事张飞可以被培训成刘备那样吗？8.4培训与绩效的对接设立目标打分及绩效面谈技能评估绩效管理个人发展8.5.培训体系一定要与职业生涯规划对接个人职业生涯规划确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要人才梯队计划确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划8.6《学习发展项目的6D法则》D1：界定业务收益D2：设计完整体验D3：引导学以致用D4：推动学习转化D5：实施绩效支持D6：评估学习结果8.8：从传统培训中心到企业大学的跨越现有培训中心企业大学培训局限于企业内部培训资源分散在组织各部分实现企业战术目标的工具组织结构的依从物企业文化的宣贯渠道企业知识的拾遗补缺者基于救火式的需要确定课程培训与人才战略无直接关系培训与职业发展通道无直接关系培训项目随意性较大培训与企业绩效无直接关系培训与HR其他模块相互分离培训扩展到整个价值链培训资源集中管理实现企业战略目标的工具组织变革的推动力量企业文化的熔炉企业知识管理的平台基于战略能力构建课程体系培训与开发基于人才战略与规划培训与职业发展通道直接相关培训项目基于能力模型培训与企业绩效直接相关培训与HR其他模块无缝链接第八讲总结培训发展篇-培训经验分享与当前培训趋势1、成年学员所共有的心理2、库伯学习圈带给我们的启示3、招聘与培训体系的对接4、绩效考核与培训体系的对接5、培训体系与人才梯队对接6、学习发展项目的——6D法则7、从培训管理员到绩效顾问8、培训未来趋势—企业大学构建从ASTD转为ATD从正式培训转为非正式学习2014年5月6日，全球最大的培训与学习发展行业协会——美国培训与发展协会（AmericanSocietyforTraining&Development，简称ASTD），在成立71年之际，在其总部所在地华盛顿正式宣布更名为“人才发展协会（AssociationforTalentDevelopment，简称ATD）”，并发布了新的愿景与战略。01020304培训问题篇-互联网+时代与培训落地培训原因篇互联网+时代思维观念的转变培训重点篇贰互联网+时代如何做课程体系培训难点篇壹互联网+时代如何做培训后续支持绩效改进篇培训经验分享与当前国内培训趋势培训重点篇壹互联网时代如何做培训需求分析培训难点篇贰互联网+时代如何做培训效果评估050607培训发展篇培训经验分享与当前国内培训趋势课程总回顾：两天培训结束后,您收获了吗？对您企业的培训管理工作进行深入的反思；运用访谈法界定提出的培训需求，并制订培训目标；运用课程体系设计的方案，找到课程体系建设的思路；设计培训后续支持方案，提出运用评估手段的思路；设计并提出符合本企业2016年度培训计划的大纲；对标国际前沿理论模型提出符合本企业2015年的未来发展方向和目标；学习到国内领先的培训趋势。思辨!谢谢!