薪酬管理案例分析题及答案

薪酬管理案例分析题及答案 第五章 薪酬管理 案例分析题及答案 一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。（07.5） 请根据案例回答以下问题： （1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ （2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ （1）YT公司薪酬体系的优势： ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 （2）对YT公司的薪酬体系的建议： YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点： ①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 ②不断完善绩效 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 ③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。 二 、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到 早退 误工现象管理技术人员流失） （ 1 ）工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术 \ 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处 （ 2 ）工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元 （ 3 ）工资的调整采取 “一支笔”政策总裁同意就可以 （07.11） （ 1 ） 该公司工资体制存在那些问题？ （ 2 ） 如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？ （ 1 ） 该公司工资体制存在那些问题？ 答：①、核心技术 \ 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。 ②、工资等级过多，对员工缺乏激励性。 ③、工资调整过于随意，缺乏公平性。 （ 2 ）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？ 答：①明确企业的要求； ②工资等级的划分； ③工资宽带的定价； ④员工工资的定位（ 1 、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2 、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 3 、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）； ⑤员工工资的调整。 三、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。 公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?（09.5） 请根据本案例，回答以下问题： (1) 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进? (2) 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施? （1）该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则。采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进： 1) 对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。 2) 对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。 3) 建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情 况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。 4) 根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗 位性质与工作特点的工资和奖励制度。 5) 定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度 地调动员工的积极性、主动性和创造性。 6) 注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性。 1) 公司领导要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点 应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”良性循环。 2) 强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。 3) 引入适度的竞争机制。 4) 创造公平的工作环境。 5) 加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神。 6) 设计适合员工需要的福利项目。 7) 在依据充分，公平公正的前提下进一步强化奖惩制度。 8) 将公司长远发展计划与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规 四、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。 改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。（09.11） A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分 体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。 2．具体 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 和操作程序 （1）基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态 (2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分 配制度”。 (3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。 (4)公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：市场工资+ 提成工资+津贴。 ①市场部和销售部人员工资构成： 市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的75%； 提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成； 津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产 品津贴比例确定为3∶1，基数由公司确定）。 ②研发部人员工资构成： 市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的80%。 提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，1～6月为销 售额的8?，以后每6个月递减1个点。最终控制在0.5?。 （5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。 3．可能出现的问题及对策 （1）市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职 工代表大会协商的办法确定。 （2） 研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏 内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计 要灵活、可控，以便根据情况随时调整。 （3） 改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前“大锅饭” 形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念， 使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让 他们交流经验，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。 六、HS 是一家具有60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人 员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长， 企业销售规模增长迅速，在2002 到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成 为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出 的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门 采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效 工资占20%左右；(2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金 三部分组成；(3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以 及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副 总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性， 试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型 组织的建立。 请结合本案例，说明金业推行技能工资制应当注意哪些问题？（10.5） （1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围： ①技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调 据员工的个人能力提 供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相 对应的工资。 ②它可以区分以下两种具体的工资制度： A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企 业中的“蓝领”员工。 B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专 业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。 ③技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其 适用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技 术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。 （2）推行技能工资制必须具备以下前提： ①企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其 是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文 化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 ②必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。 ③必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。 ④必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为 员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。 （3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。 （4 ）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果 实行单一的技能工资制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采 用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。 七、某公司设有9个职能部门和8个分公司，据不完全统计有200多种岗位，为了推进全新 的薪酬管理制度，公司欲对所有岗位进行再设计，重新调整劳动分工与写作的关系，使组织 结构和岗位的设置更加科学合理。公司的组织结构图如图1所示：（10.11） 销售中心 信息中心 客服中心 人事部 企划部 综合部 保卫部 质检部 财务部 生产一公司 生产二公司 ?? 生产八公司 请结合本案例，回答一下问题： （1）应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进行分类？ （2）按照岗位承担者的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类？ （1）可以按照如下步骤对该公司岗位进行分类： ①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别； ②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、 责任 安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权 轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别别； ③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据； ④建立公司岗位分类图表，说明各类岗位的分布及其配置状况，为员工分类管理提供依据。 （2）按照岗位承担者的性质和特点，对公司的岗位进行横向划分，可按如下步骤： ①将公司全部岗位分为生产岗位和管理岗位两大类； ②按照劳动分工的特点，将这两大类划分为若干中类或小类。可以将管理岗位分为以下几个小类：生产管理类、市场营销类、财务审计类、技术管理类、人事管理类、质量管理、综合管理类及其他；可以将生产岗位划分为以下3个小类：基本生产岗位、辅助生产岗位、生产生活服务等。 案例分析题 第五章 薪酬管理 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。 的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。 ④ 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为 不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。 （2）调整建议 ① 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有 竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 ② 加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评 价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 ③ 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对 内部和对个人的公平公正性。 ④ 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜 以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。 ⑤ 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资 制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。 ⑥ 公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或 股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。 YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗 位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度： 一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会 通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级， 每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资， 工人实行岗位技术工资；科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据．确定奖金分配数额，每年对科研、管理和生产 工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配 的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员实行职称聘任制， 每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源 源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题； （1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ （2）（2）您对完善YT公司的薪酬体系有何建议？ 此题考的是人力资源管理模块中的“薪酬管理”模块，考点主要是薪酬体系中“薪酬设 计考虑的几个要素、岗位分类、薪酬差距、薪酬的内部公平和外部竞争”等知识点。此题有 两个问题，对于第一个问题，大多数考生只要仔细阅读了题目，从题目中的精选一些信息稍 加修改和总结，基本上都得了7分以上。 此题得分较差的是第二小问“您对完善该公司的薪酬体系有何建议”部分，很多考生基 本上觉得该公司的薪酬分配体系是比较完善的了，很难再找出什么“要完善之处”，基本上 只得到3分左右。其实只要从该公司的薪酬体系优势的几个知识点考虑，如薪酬设计考虑的 几个要素（如同行业外部薪酬水平变化）、薪酬与绩效的关联（如构建绩效考评体系/制度 等）和薪酬的长期激励（如股权、年薪制等）等方面着眼，是可以得到8分中的6分以上的。 当然，第二小问确实有点难度，要仔细挖掘信息点以及具有全局观才可以得高分。 【得分标准】 (1)YT公司薪酬体系的优势： ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水 平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三人类．岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分出l0多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准， 可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一 ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬筹距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 (2)对YT公司的薪酬体系的建议： YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点： ①掌握市场薪酬水平变化．及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 ②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 ③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下 达．下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工 某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(存在的现象：迟到、早退、误工，管理、 技术人员流失) 1）工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术\管理岗位员工的工资只达到行业 工资水平的20% 处； 2）工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元； 3）工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。 (1) 该公司工资体制存在那些问题？ (2) 如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？ 答：(1) 该公司工资体制存在的问题： ① 核心技术\管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。 ② 工资等级过多，对员工缺乏激励性。 ③ 工资调整过于随意，缺乏公平性。 (2) 该公司宽带式工资体系的设计程序： ①明确企业的要求； ②工资等级的划分； ③工资宽带的定价； ④员工工资的定位(a、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的 位置。b、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。c、先明确市场工 资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和 绩效进行工资定位；对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况 进行定位)； 推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 ⑤员工工资的调整。 F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕 苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人， 业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元．企业大了，人也多了，但公司领 导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经 营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营 的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松 下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高 薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应 该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高 素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符 合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了 全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的 人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这 种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。 公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问 题的症结到底在哪儿呢? 请根据本案例，回答以下问题； （1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进? （2）（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？ 答：(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进? 该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性” 的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进： ①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等项基础工作。 ②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。 ③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动 情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。 ④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合 岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。 ⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限 度地，调动员工的积极性、主动性和创造性。 ⑥注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效 管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。 （2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？ ①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状， 其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效 益”的良性循环。 ②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、 成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。 ③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在、竞争的危机，落后就意味失去工作。 ④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动 报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。 ⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作， 调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。 ⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福 利则反映了企业对员工的长期承诺。 ⑦在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。 ⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划， 促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。 5.为何不断闹事？ 某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外 津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百 分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技 术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。 经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程 师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了， 却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。 该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工 程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司 某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一 段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。 此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福 利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。 然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高 值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。 又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。 一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司 还会有麻烦。 （1）本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？ （2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？ （3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？ （1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如 何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。 （2）数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时 不作调查，不听取员工建议。 （3）本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住 房补贴仅是其中的一种福利形式）。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则： ◆补偿原则：保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。 ◆公平原则：考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因 具体评分标准：符合题目要求，内容全面，结构完整；（10分） 实用性强，有针对性，观点具体明确；（10分） 语言通顺简练，层次清晰，逻辑性强。（5分） 可按照以上三个方面，根据答题的实际情况，酌情评分。 A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，2006年上级交管部门特拨下15 万元奖金，奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。 在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而立管不但要保证自身安全还要负责一个班组，队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此会议决定将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天的矿里的安全事故就接连发来。当矿长亲自带领 工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。” 请结合本案例回答下列问题： （1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。（6分）（绩效 设计问题） （2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑那些因素？ （10分） P226 （3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由 （4分） P211 （1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因： ① 安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。 ② 对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。 ③ A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个 人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。 （2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素： ①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。 ②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 ③借此机会完善安全责任制。 ①不同分配方式的激励力度不同。 ②不同分配方式激励持续的时间不同。 （3）奖金分配方案： A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起 不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。 这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全 AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由 于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。公司也 16 生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。 为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。 虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。 策划要求： 针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。 答：问题分析： 就马斯洛的需要理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚么”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。 （6分） 项目策划： 1.制定底薪的薪资制度，前三个月给予1200元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。 2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在薪酬制度中。 3.考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。 某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1： 请回答下列问题： (1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点? (2)试对该企业的薪酬结构进行评价。 要点提示： (1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点? 从图表中可以看出： 1)薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5%左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10%左右，具有一定的激励性。但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基本公司比市场的平均水平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4%左右。 2)薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。 (2)试对该企业的薪酬结构进行评价。 ①此企业的总体薪酬结构既包括基本工资，又包括了绩效工资，既体现了员工的岗位价值，又体现了员工的个人价值，较为合理。 ②该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性。 ③等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。 ④等级高的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但基本工资在市场上面没有什么竞争力，员工的薪酬中有很大的比例是来自于绩效工资，体现了“多劳多得”的薪酬理念。 ⑤等级3和4的工资反而高于等级5、6的工资，存在倒挂现象，这一情况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题。 最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升。他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了下列统计结果，分别见图2、图3和图4。 请回答下列问题： (1) 导致该企业员工流失的主要原因是什么?并对流失员工的构成情况进行分析。 (2) 采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题? 要点提示： (1)导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。 1.员工离职原因分析：由图表1可知大部分员工离职认为： 1) 缺乏晋升机会 2) 才能得不到发展 3) 培训机会不足 由此可以看出该企业员工流失的主要原因是企业内部管理的问题导致员工的大量离职，也即是外因的推力。该企业由于给员工提供的培训机会不多，让员工感觉到没有办法得到成长，加上没有给员工设立明确的职业生涯的目标，让员工感觉缺乏晋升机会，自己的才能得不到发展，进而导致离职。 2.流失员工的构成情况 由图3可知： 1)一线员工的流失最为严重，达到总体主管人数的17% 2)技术人员的流失达到总体技术人员人数的14% 3)一般员工也有7%左右的流失 4)中高层管理者的队伍较为稳定，流失率不超过3% 由此可知：该企业流失的员工主要为基层管理者和技术人员。 由图4可知： 的全体员工。今年与去年的调查结果如下图所示：（图略） 图1公司全体员工满意度调查结果图 请根据图1.图2对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。 图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得哪些维度是值得重点分析的(请列出三个)，并说明选择这些维度的理由是什么，在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。结合评分结果，请为研发部门提出下一步的改进建议。 要点提示： (1)总体分析 能够指出员工满意度各纬度中最令人满意的纬度和最令人不满意的纬度，最好的两项是工作关系和工作环境，最差的两项是工作报酬和安全感。 结合去年和今年的调查结果，能分析出公司年初实施的绩效考评制度和薪酬制度对员工的工作认可度，工作报酬和安全感这三个纬度影响较大。 能考虑到部门之间的满意度有比较大的差距。尤其是销售部门和研发部门。 (2)对具体部门的分析 一方面要关注在图中评分较低的纬度，同时也要关注各部门评分差距较大的纬度。由于实施了绩效和薪酬的改革，部门实施了末位淘汰制，所以，要特别关注工作认可度，工作报酬和安全感的评分状况。 分析中要提及工作认可度、工作报酬和安全感之间的相互关系。 销售部门：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分，另外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以，销售部的工作认可程度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结构与浮动工资挂钩，也可能是销售部门的满意度比其他部门高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分和全公司的评分结果没有明显的差异，说明销售人员对此种制度有较好的承受能力。 研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难确定，每个季度都要考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不符。研发部经理平时可能忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也与业绩挂钩，但是由于科研绩效没有得到认可，也造成员工的心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低得原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部门间的竞争加剧，销售部门和研发部门的工作关系得分和其他部门相比较低。 （3）对研发部门在人力资源管理方面的建议： 季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律安排考核周期。 研发部门并不适合末位淘汰制，应改进激励的方法。 注重对研发人员平时工作的肯定和评估。 参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构。 调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑用行为指标评价。 公司加强与研发部门的沟通。 公司加大培训的力度。 安平公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也 为业务人员设计一套完全不包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30％至40％为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。 虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那幺积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。 细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。 策划要求： 针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。 参考答案 （一）问题分析： 就马斯洛的需要理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚幺”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。 （二）对策： 1、制定底薪的薪资制度，前三个月给于1200元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保 2、业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在薪酬制度中。 3、考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。 陈丽对她在银行的新职位—人力资源主管，感觉很好。陈丽在银行服务七年，她很感谢前辈王艳让她有机会担任现职。 王艳最近才离开银行到一家计算机软件公司，因为她觉得银行保守及管理乏味，而这家计算机公司需要将他们的任用系统化，于是王艳跳槽换了一个环境。 王艳具有美国北卡罗南纳的管理硕士学位。而陈丽学历并不高，但她在银行人缘很好，业务也非常熟悉。王艳在银行第一目标：第一是发展陈丽，第二让陈丽参与面谈，使陈丽和王艳建立团队似的工作方法，人力资源功能逐步发挥出来。 王艳辞职后有陈丽接替她的工作。陈丽准备实施王艳的第二目标，将绩效评估系统与每年的加薪结合。银行非常重视储蓄及贷款的绩效，将两者结合可以增加员工的生产力，也相信银行能提供员工结合报酬计划和绩效的机会。 绩效报酬计划对信托部门影响很大。当陈丽经过电梯时发现有一些员工在打卡钟旁等候，对一些基层员工来说他们常花许多时间在电梯旁排队等候到达银行大楼的五楼。这时正 好碰到人事部经理，他要陈丽尽快向总经理汇报加薪方案，同时对一些员工争打卡及冲进电梯提出员工是否会早上打卡或在午餐后延迟回来疑义，希望调查一下并向他汇报。 1.王艳离职原因，陈丽接任后想完成什幺目标？ 2.为支持银行的绩效为基础的报酬计划，正、负向激励策略性考虑是什幺？ 1.（1）王艳离职的理由是：银行制度的保守，管理落后乏味，以及她和李涛二人对员工不同的态度而造成的挫折感。（将二人对待员工的态度从案例中摘录再写一下） （2）陈丽要接替完成的任务是将银行绩效评估系统与每年的加薪结合。银行非常重视储蓄及贷款的绩效，将两者结合可以增加员工的生产力，也相信银行能提供员工结合报酬计划和绩效的机会。 2.正向激励策略是通过制定一系列行为标准以及与之配套的人事激励政策，如奖励，晋级，升职提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。采用正向激励策略时，必须制定高精度，高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准，对达到和实现目标的员工所给予的正向激励，可以是物质性，也可以是精神性，荣誉性，可以采用货币的形式，也可以采用非货币的形式。 负向激励策略，也称为反向激励策略，它对待下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，惩罚的手段主要有：扣发工资奖金，降薪，调任，免职，解雇，除名，开除等。为保证员工的基本生活，在扣除工资奖金时，不能低于国家规定的最低工资标准。 第五章 薪酬管理 案例分析题及答案 一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。（07.5） 请根据案例回答以下问题： （1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ （2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ （1）YT公司薪酬体系的优势： ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 （2）对YT公司的薪酬体系的建议： YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点： ①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。 ②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。 ③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。 ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。 二 、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到 早退 误工现象管理技术人员流失） （ 1 ）工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术 \ 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处 （ 2 ）工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元 （ 3 ）工资的调整采取 “一支笔”政策总裁同意就可以 （07.11） （ 1 ） 该公司工资体制存在那些问题？ （ 2 ） 如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？ （ 1 ） 该公司工资体制存在那些问题？ 答：①、核心技术 \ 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。 ②、工资等级过多，对员工缺乏激励性。 ③、工资调整过于随意，缺乏公平性。 （ 2 ）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？ 答：①明确企业的要求； ②工资等级的划分； ③工资宽带的定价； ④员工工资的定位（ 1 、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2 、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 3 、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）； ⑤员工工资的调整。 三、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。 公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?（09.5） 请根据本案例，回答以下问题： (1) 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进? (2) 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施? （1）该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则。采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进： 1) 对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。 2) 对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。 3) 建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情 况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。 4) 根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗 位性质与工作特点的工资和奖励制度。 5) 定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度 地调动员工的积极性、主动性和创造性。 6) 注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性。 1) 公司领导要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点 应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”良性循环。 2) 强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。 3) 引入适度的竞争机制。 4) 创造公平的工作环境。 5) 加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神。 6) 设计适合员工需要的福利项目。 7) 在依据充分，公平公正的前提下进一步强化奖惩制度。 8) 将公司长远发展计划与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规 四、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。 改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。（09.11）