Highqualitymanuscriptsarewelcometodownload解析E薪酬体系精编中国最早一届留美人力资源管理学硕士张守春因3E薪资设计而名闻
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师行业，而3E也仿佛成了张守春的一个身份符号。目前国内已有数千家企业将3E薪资设计用于重新设计本公司薪资。张守春认为，企业要找到和它相匹配的薪酬体系，这样才能保证自己的竞争策略的落实。战略重点明确了，哪些岗位和战略重点相关联，在处理这些岗位的内部级别时要对此有所关注，这样就保证了这些岗位的薪酬合理，有助于企业战略的落实。“说白了其实薪资结构是为企业战略落实服务的。”何为3E薪酬体系2005年，张守春凭借他的3E薪酬设计体系入选“中国人力资源开发网十大培训师”行列，一年过去了，2006年的张守春依旧凭借他的3E薪酬设计体系入选十大培训师行列。张守春的这套薪酬设计体系中的3E，代表的是外部均衡性（ExternalEquity）、内部均衡性（InternalEquity）、个体均衡性（IndivadualEquity）这三个词。因为这三个均衡性是薪酬设计的根本原则，是薪酬经理所致力于追求但很难全面实现（因为它们三者之间会互有矛盾）的最高薪资设计境界，而且这三个词组都有一个“Equity”，为了简化记忆，合称3E。“外部均衡性”主要是指雇主的薪酬要符合合理的行业市场定位。这里张守春强调一点，并不是企业的岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡。“我们只强调达到合理的市场定位”。比如，如果一家公司的战略决定了他们的用人标准是低端岗位进人，内部培养提拔，来填充高端岗位。那么，它在薪资设计时就要求低端岗位的工资在市场定位要高，高端岗位则可以较低。“内部均衡性”指的是雇主的每个岗位员工的工资要与该员工所创造价值的比值均等。这里会牵涉到岗位测评的技术和方法。“个人均衡性”是指雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的应用，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。员工个人价值因素包括资历（为雇主工作的时间）、贡献、工作业绩。这里就牵涉到了怎样对员工进行合理的绩效管理问题。薪酬体系的“公平”原则对于3E薪资设计课程的核心思想，张守春说：“薪资设计不应把激励放在第一位，而应把公平放在第一位。”谈到薪酬体系与企业的关系，张守春认为，企业要想让自己的薪资体系能够吸引、留住和激励员工，在薪资体系刚开始设计时就应注意员工参与的机制。薪资设计的基础数据和信息应该首先从员工处收集，这样薪资分析人员在设计时使用这些信息就可以真正满足员工的需要。这些参与的员工应该来自各个部门，职位上兼顾高中低，并且要能找到其对应的市场岗位，以便对比市场价格。企业可以收集员工对薪资机制和公司政策的了解程度的信息，还可以进一步让员工参与设计和制定薪资结构。一些研究表明，即使员工能够了解到薪资信息，他们有时却不能正确地理解这些信息。所以有关报酬水平的竞争政策、公司的
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和升职、薪金提升的关系等薪资体系的特征也应被众人所了解。对于绩效考核与奖金挂钩的问题，张守春建议应当注意适当脱钩。“绩效与奖金挂钩太紧，会使员工将获得奖金作为动力和目的，而忽视了战略目标，从而使奖金和薪资的激励作用变得很有限”。由于行业背景不同，战略不同，企业文化不同，企业所衍生出的薪酬和绩效管理的方式方法也会是不同的。所以张守春强调要根据不同企业的特点来设计相应合理的薪资结构。在薪资方面，张守春认为目前大多数企业存在的最大问题是“企业的薪酬设计和企业战略之间的联系还不清晰。”创新是原动力“我的这套系统并非独特和唯一，我将它作为一种系统培训，在课程上讲的很清楚，这些技术也并非领先，但实用性很强，咨询式的培训在业内是很独特的。”张守春相信自己设计的这套薪酬体系是优秀的。“很多企业都向我反映了这套体系的实用性，重新设计薪资标准和政策，节省了很多咨询成本。现在这套成本已经很成熟了。”用软件教学员，这在同行业中还很少见。张守春介绍说，除营销、计件工资等特殊人员外，其它岗位人员的工资都可以套用这个软件。“目前没有太多新的问题等待解决，薪酬体系掌握了正确的方法是可以解决和改进的，课上我也会批驳一些错误的做法。”张守春似乎对自己的3E设计系统很满意，针对目前企业对薪酬管理的要求，他也对传统的3E薪资设计系统给予了更多的创新改进，“现在市场有新的变化，比如目前
岗位职责
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的灵活性越来越多，市场价格的波动也随着新兴企业的增多而波动，这样的话传统的薪资结构无法满足新的薪酬体系，这就需要宽幅结构的薪酬设计来满足。”所谓的宽幅薪酬结构是因岗位职责经常变化，给岗位定级别相对困难，所以把岗位级别定在一个宽的范围里，这样岗位级别就变大了，可以适应市场上相对大的工资变化，不太强调岗与岗不同价格的差异，而强调人与岗位的变化。。”
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