电力绩效管理的提升与发展精编版

MQSsystemofficeroom【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】电力绩效管理的提升与发展精编版电力绩效管理的提升与发展栏目：PI论坛如何让广大电力企业领导正确认识到绩效管理为企业所带来的意义，如何通过绩效管理信息化系统、工具来更好的建立和提升电力企业绩效管理体系是当前绩效管理专家、电力HYPERLINK"_blank"者、工作者以及软件厂商所关注的话题。电力绩效管理的提升与发展随着电力供需紧张形势的基本缓解和国家节能减排工作力度的不断加大，电力行业的发展与改革已经进入了一个新的阶段。市场化改革的不断深化和竞争的日趋激烈，都将促使企业进一步加强管理创新，按照现代企业制度的要求，在企业治理结构、企业管理模式以及各项基础管理工作中取得新的进展与突破，以更好地实现可持续发展，为国民经济的发展提供可靠的支撑。绩效管理作为企业管理的核心环节已经被广大的电力企业所关注。绩效管理的成效直接影响到企业发展战略的落实、企业生产运营的规范、员工积极性与创造性的发挥以及企业文化的形成。近年来，绩效管理已成为企业管理理论发展的前沿话题之一，出现了许多新的理念和工具，也有不少电力企业在实践中形成了很好的模式与经验。比如HYPERLINKHYPERLINKHYPERLINKHYPERLINKHYPERLINK一、?????电力企管新突破——电力绩效管理现状与趋势电力生产和管理的特性决定了电力企业的管理模式，也决定了电力企业绩效管理的特点：虽然这五种模式在不同时期均发挥了一定的作用，但我国当前整体电力绩效管理仍然不是十分理想，为了更为深入地探讨当前电力企业绩效管理发展现状和遇到的问题以及提升绩效管理水平的途径和方法，本刊记者特别采访了杭州新世纪信息技术股份有限公司副总经理李云水、产品经理林朝曦，东软集团软件产品事业部咨询顾问部部长冷雪梅，蓝凌管理咨询支持系统有限公司HR专家顾问叶曙光等。PI：绩效管理在电力企业管理占据何种地位，它在电力企业运营生产的所起到作用和意义是什么？林朝曦：众所周知，绩效管理是企业的战略管理手段；作为电力企业来说，绩效管理更加体现出作为战略管理手段的重要性。它主要表现为能为电力企业运营生产起到非常重要的PI：电力绩效管理主要包含的内容有哪些？针对不同的管理对象和单位他们都具有哪些特点？林朝曦：绩效管理包括绩效管理责任体系、绩效管理指标体系、绩效管理过程管理（绩效 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 －沟通回顾－绩效评价－结果应用）。作为企业来说，绩效管理对象通常分为组织单位和个人。按照不同的业务特点来分，可以分为管理人员、生产岗位人员和农电岗位人员。对组织单位而言，他们关注的是整体绩效和指标，包括生产经营、安全生产和精神文明建设等。针对个人，企业关注的则是岗位绩效和指标，突出能力提升。对于管理人员而言，他们关注的是的完成，以 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 完成为辅助。针对生产岗位，则关注行为规范的遵守，以工作量为主要衡量手段。具体到农电岗位，则更为关注优质服务的履行，划分责任区。PI：如何看待绩效考核与绩效管理的关系？林朝曦：绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。而绩效考核是绩效管理过程中的一个环节，也可以说绩效管理包含绩效考核，绩效考核是绩效管理的一个组成部分。我认为绩效管理与绩效评价存在一些区别。绩效管理是一个比较完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，伴随管理活动的全过程，是一种事先的沟通与承诺。而绩效评价则只出现在特定时期，是管理过程中的局部环节和手段，更侧重于判断的评估，且是事后的评价。叶曙光：绩效考核关注的重点是如何科学地衡量员工已经做出的绩效，而绩效管理关注的重点是如何通过前期的辅导沟通，帮助员工改进缺点、提升能力，从而为公司创造出更大的绩效。绩效考核属于事后控制，只能对既成事实进行评估，而绩效管理可以做到事前控制和事中监督，随时发现员工的缺点，并给予及时的帮助。从管理体系来说，绩效考核从属于绩效管理，属于绩效管理的末端。绩效考核只是将绩效作为一种评估工具来使用，而绩效管理可以构建企业完善的绩效管理系统，帮助员工成长，并通过员工的成长达成企业效益的提升。在表现结果上，绩效考核一般和具体的奖惩措施挂钩，而绩效管理主要通过员工能力和团队能力的提升来展现。PI：如何根据企业自身的发展战略来打造特色的电力企业绩效管理体系？林朝曦：绩效管理体系包括绩效责任体系、指标体系和循环过程。在绩效管理体系建设过程中，要根据以下5个原则：企业的自身背景特点；绩效管理现状，绩效管理现有水平；集团公司的指导方针；不同网局或省局、基层电厂在不同历史发展阶段的重心；企业战略管理的重点。例如国华电力公司以安全生产和经济效益为中心，以增强价值创造力和可持续发展为落脚点，以全面建设五星企业为目标，逐步形成了具有国华特色、以战略为中心、以动态运算为考核依据，以年度绩效和月度绩效、任期绩效为依托，以目标层层分减为手段的绩效管理体系。而嘉兴供电公司则以目标为导向，组织绩效管理和个人绩效管理密切结合，年度绩效管理和月度绩效管理环环相扣的绩效管理体系。天津电建也有自己的特色，他们以目标为导向，KPE、TTI考核与员工能力评价相结合的绩效评价体系。相对来讲广东佛山供电局在计划、沟通、考核、反馈的闭环绩效管理等方面各具特色，各显风采。叶曙光：提升绩效管理的策略重要性，强化绩效管理与战略规划的关系，同时整合绩效管理的重要流程与机制，使能上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标；建立全面平衡的绩效指标，除评估财务绩效的财务性指标外，对于电力公司在创造财务绩效过程中的“过程性”指标，如内部营运，客户满意，组织学习等各指标也必须做明确的定义与规范来确保公司平衡地发展，从而能持续地创造股东最大的附加价值；掌握达到战略目标的各关键绩效指标，并了解各关键指标与战略目标间的因果关系，使公司能借关键指标而达到最终的战略目标。同时，一个成功的绩效管理体系必须要能整合组织、（下属任务单元）部门与员工个人三个层面的绩效。在组织层面，必须能透过绩效管理的过程和结果，不断地进行组织学习，以期透过了解绩效指标与战略目标间因果关系，达到改进战略规划和提高经营绩效管理的效率；在部门层面，要使组织战略目标由上而下进行分解与落实，结合组织运作流程和部门的关键职能明确部门的关键绩效，并明确在组织绩效领域的角色，以有力的支撑组织绩效；在个人层面，进一步分解落实到各个岗位，结合各个岗位的工作职责明确绩效角色，以有力的支撑部门绩效。PI：如何将绩效管理与企业文化、薪酬体系、用人机制等多方面的电力企业管理相结合起来？林朝曦：在我看来，首先要解决观念问题，在高层领导垂范的带动下，形成各层管理人员及广大员工遵守制度的习惯之后，员工进步向上的统一行为就成了一种文化氛围，这种氛围反过来又推动企业的健康发展。提供制度保障也是一个重要的方面。一个完整的绩效管理考核制度应包括如下要素：考核宗旨和目的、考核原则、考核对象范围、考核的组织和领导、考核执行关系、考核周期、考核内容、考核手段和方法、考核程序与步骤流程、考核结果的要求、考核结果运用与反馈、考核注意事项、考核申诉渠道、考核资料的保管、考核制度解释权限等内容。技术手段的完善也必不可少。有效的绩效管理是提高企业员工绩效和素质的关键环节，绩效 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的执行需要有效的系统工具来支撑，绩效管理方能成为企业持续发展的“永动机”。另外一个重要的环节是，将关键绩效指标精确化，绩效考核的关键指针数据主要有三种：客观数据、数据和评判数据。要根据企业实际情况使关键绩效指标让企业与员工都自愿的去执行。除了以上几个方面，还要确保具有一定水平的操作能力。毕竟，一个企业组织如果要建立一种绩效导向的文化氛围，就必须把有关人的各项规定—岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇—看成是企业真正的“控制手段”。因为，有关人的各项决定就是向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。企业要想进行变革，无论是改革分配机制，还是为，都需要利用绩效考核系统来一期一期的引导，促进员工逐渐转变观念，只有员工责任意识和管理水平做到了与时俱进，才真正促使企业与员工共同进步发展，有效确保企业的基业常青。PI：当前电力行业所取得的资产利润比为何低于其他行业平均水平？电力绩效管理的难点在何处？如何解决？林朝曦：何以电力行业所取得的资产利润比低于其他行业平均水平，在我看来，主要原因在于：电力行业市场机制不够完善；基础能源、资源价格持续上涨；电价的控制；企业绩效和员工业绩不理想等几个方面。电力企业的绩效管理确实存在一些难点，例如国有企业的思想禁锢，大锅饭的陈念；没有建立科学、符合特点的绩效管理体系，绩效管理难以持续进行，使之长效发展。要想解决这个问题，在我看来，一是要注意宣灌绩效管理思想和理念，奖勤罚懒，二是要建立有效的绩效管理体系，特别是责任体系和指标评价体系。毕竟，绩效管理体系实施的辅助管理工具，需要一套有效的工具对它进行固化PI：电力绩效管理正在进入“市场化的绩效管理”模式。这种模式有何特点？林朝曦：“市场化的绩效管理”模式，一是将绩效管理融入于生产经营的各个环节当中；二是十分重视绩效指标的体系建设；三是抛弃了落后的管理思想，大胆进行管理改革的创新；五是十分重视绩效的过程，也就是过程控制；六是不依靠单纯一个部门来进行绩效管理，而是把绩效管理融于计划管理、目标管理和预算管理，以及对人的绩效考核管理过程当中；七是将绩效管理融入企业文化，把它当成一门科学和艺术。PI：电力绩效管理提升的空间在哪里？电力绩效管理未来的发展趋势是什么？林朝曦：绩效管理提升的空间，应该先定义一个标杆，在不同的起跑线，提升的空间是不一样的。作为电力企业来说，当然这也适合其他行业，绩效管理的发展道路还很漫长。而且，对于中国企业来说，绩效管理事实上才刚刚起步。目前，我们可以将绩效管理在电力企业的应用状态分为四类，也可以说是四个层次：第一类，未建立绩效管理体系的；第二类，已经建立绩效管理体系，未使用信息化手段的；第三类，使用绩效管理软件系统固化绩效管理体系的；第四类，运用绩效管理系统进行深化和提升的。在我看来，绩效管理在电力领域的发展趋势可以分类四个步骤，对应四个分类。提升的空间则存在于以下五个方面：指标运行监控、计划与任务的集成，过程控制、绩效改进、业务分析及集成、绩效管理企业文化的沉淀等。叶曙光：要提升电力行业的绩效管理，不妨从如下几个方面着手：总之，电力绩效管理的未来趋势，就是深入绩效产生的前端，从源头通过指标监督、绩效沟通、知识管理、能力培养等来帮助员工来产生预期绩效。并在实际应用中真正实现门户化操作，给员工创造人性化、个性化的操作空间。二、?????电力绩效管理提升引擎---信息化解决绩效管理最佳途径运用信息化手段和先进的工具是解决好电力企业绩效管理体系的最佳途径，那么如何建立起电力绩效管理系统？此系统又如何与电力企业的战略目标、近期目标相结合？绩效管理系统与生产管理系统、财务管理系统等电力信息化应用系统协同运行？PI：绩效管理信息系统给现代化企业管理带来哪些创新和价值？李云水：绩效管理是战略管理手段，绩效管理信息系统是一个管理系统，一个全员参与使用的管理系统，区别于其他工具系统或管理系统。绩效管理信息系统不但可以为企业的战略管理带来创新感觉，同时也能为企业管理创造价值。具体来说，绩效管理信息系统的创新和价值主要表现于以下方面：是信息化的创新之举；可以推动企业绩效管理体系建设的步伐；绩效管理信息系统使更加透明、公平、公正；使绩效管理更具可操作，确保长效运行；绩效管理信息系统不但解决人的创造性的问题，同时也能解决企业管理的瓶颈和核心。冷雪梅：绩效管理信息化成为一种不可阻挡的趋势，带动和促进了企业绩效管理水平的整体提升，给企业带来的价值增值是多方面的。通过一个电子化绩效管理系统，可以实现公司目标和员工绩效的统一，统一绩效管理和职业发展管理、电子化学习、后备人计划、薪酬奖励管理的流程和内容；可以使存储和交换员工数据更加便利；可以减少管理过程中冗余的时间，以提醒信息的方式推进管理流程，减少各层级员工绩效管理事务性操作的时间，以实现人力资源利用率的优化；可以提高绩效管理过程中的客观性和可信度，促进有效的沟通和目标制定；可以改善员工和雇主的关系，提高员工绩效，提高员工留用率；可以提高绩效跟踪和绩效报告能力，提供在线决策支持和指导功能。没有实现绩效管理信息化之前，企业（特别是集团公司）内部形成绩效信息孤岛，绩效数据分散，通过信息化建设，实现所有绩效数据集中管理。PI：当前我国企业的绩效管理信息系统的发展现状是什么？电力绩效管理信息系统又有哪些行业特色？李云水：总体水平不高，不同行业发展水平参差不齐，绩效管理的理念在企业员工心目中普遍不受到重视，绩效管理信息系统在全国范围内没有达成统一的执行 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，领导想做，不知道该怎么做，下属害怕，缺乏引导。这就是目前我国企业的绩效管理信息系统的发展现状。相较而言，在电力行业，例如国网公司虽然统一下达了指标，但绩效管理模式相似度很高，应用水平差异较大，目前国网公司对整个信息系统进行了统一规划，以SG186要求为执行标准，因此未来将对绩效管理信息系统整合提出更高的要求。冷雪梅：受绩效管理实践复杂性和多层次性影响，我国企业的绩效管理信息系统的发展也呈现相当的不平衡性，具体表现在以下几个层次：第一层次应用：基本上是手工作业，没有上任何水平的信息化系统，仅使用EXCEL辅助处理绩效管理业务的企业还很普遍。第二层次应用：应用了单机版的系统。软件侧重于对绩效数据的管理。第三层次应用：网络版中低层次的员工绩效考核系统。有的单位虽然应用上网络版的人力资源信息系统，其中含有绩效考核模块，但系统的功能层次较低，仍停留在考核、数据管理阶段，缺乏计划、监控、分析、协同、决策支持等高端功能。第四层次应用：网络版中高层次的绩效管理系统。有的单位应用了集团化人力资源管理信息系统，其中含有功能完整的绩效管理模块，还有的单位应用了国际先进的企业绩效管理系统，实现了绩效管理与其它模块、与企业内其它信息系统、与第三方系统的集成应用。电力行业的特殊性决定了电力绩效管理的特色，既电力行业绩效管理不能简单照抄其它行业的绩效管理模式，而应该与本行业的战略和业务紧密协同，这些特色主要表现在：（1）绩效文化与绩效导向与电力企业文化和价值观的一致性；（2）岗位说明书、关键绩效指标体系（库）和岗位标准与电力行业发展战略与业务体系的一致性；（3）（经营）绩效计划监控体系与电力生产经营体系的一致性；（4）绩效应用 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 与电力行业的薪酬激励体系的匹配性；（5）绩效管理制度、运作流程、表单与电力行业业务和职能管理系统的协同性；（6）集团化绩效管理。一旦电力绩效管理体系建立并有效运作起来，以需求为导向，把优化的绩效管理业务模式信息化，就能构建有电力特色的绩效管理信息系统。PI：从信息化角度出发，针对电力行业的特点，电力信息系统都应包含哪些功能？它们有分别解决哪些问题？李云水：国网SG186工程中已经明确指出了电力信息系统的组成，其中的“8”就是指八大应用，财务（资金）管理、营销管理、安全生产管理、协同办公管理、人力资源管理、物资管理、项目管理、综合管理。其中，营销管理解决的是用电客户管理和电费管理；安全生产管理解主要决的是安全生产的控制问题；协同办公管理解决的是日常事务网上办公问题；人力资源管理解决的是人的信息、发展、绩效、时间和薪酬的问题；物资管理主要针对生产物料基础管理，项目管理则针对技改、大修等项目过程管理，综合管理系统用来解决其他问题。冷雪梅：电力绩效管理管理系统分为集团层面的绩效管理系统、分子公司层面的绩效管理系统、部门（团队）层面的绩效管理系统和个人层面的绩效管理系统。按照重合考量原则，如不单独考虑企业和部门负责人个人的产出，则可把集团层面的绩效管理简化为集团负责人的绩效管理，把分子公司层面的绩效管理简化为分子公司负责人的绩效管理，把部门层面的绩效管理简化为部门负责人的绩效管理，即不同层级单个员工的绩效管理。因此，电力绩效管理信息系统相关的功能和价值如下：?集团化绩效管控模式设置：此功能适用于集团型电力公司，解决集团或次集团对分子公司绩效的管控?绩效体系设置：此功能用于把绩效管理制度和绩效组织机构信息化，实现绩效资源共享。?绩效管理方案：此功能用于管理分层分类的绩效方案。?绩效计划制定与调整：此功能用于分层分类的多功能绩效计划（或业绩合同）管理。?绩效跟进与辅导：此功能用于对绩效计划执行情况的检查和对员工的绩效辅导管理。?绩效评估与反馈：此功能用于对绩效评估和评估结果的管理。?绩效结果应用：此功能用于对绩效评估结果的管理。?绩效查询，绩效统计分析和绩效报表管理等功能以上主要是实现对组织绩效与员工个人绩效的信息化管理，这是国内外企业普遍应用的绩效模式，也为我国电力企业所广泛采用，目前，许多电力公司都在全部或部分应用此模式，当然，从企业经营战略出发，构建绩效管理信息系统还有其它方法（比如BSC系统、BPM系统）。记者：从信息化角度出发，针对电力行业的特点，电力信息系统都应包含哪些功能？它们有分别解决哪些问题？叶曙光：不同厂商的绩效管理系统侧重点均有所不同。现就蓝凌EKP_HR系统中的绩效管理功能设计，介绍电力绩效管理系统应包含如下功能：A、绩效管理系统应真正实现门户化操作，可以有效减少员工的考核投入时间。个性化的操作界面、人性化的功能设计，可以让员工更加乐意参与绩效管理系统的在线使用；B、绩效管理系统可以对电力行业的绩效指标进行动态管理和监控，并能针对绩效指标的完成情况进行评估；C、绩效管理系统和面谈管理相结合，可以提供丰富的绩效沟通和绩效辅导的管理，方便考核者和被考核者之间就绩效问题进行及时、充分的沟通；D、绩效管理系统提供丰富的知识管理功能，方便员工和管理者在考核过程中对绩效知识进行梳理和保存，并方便以后的查阅和调用；E、绩效管理系统和OA无缝集成，借助OA的审批流实现绩效业务的待办提醒和考核流程的自动流转，极大降低人力资源部考核管理者的工作压力；F、绩效管理系统提供丰富的绩效结果统计报告，可以针对某个指标进行横向比较，也可以针对某个考核者的历次考核进行纵向比较。PI：如何根据电力企业战略发展的需求来建设电力绩效管理信息系统？李云水：在我看来，绩效管理系统作为信息系统建设，应该遵循信息系统建设的要求。一是绩效管理信息系统的特点，决定了建设的难度。其次，电力企业发展的不同阶段，绩效管理信息系统建设也要达到不同的深度：首先绩效管理的固化，依赖于绩效管理体系建立；其次，绩效管理的深化，与业务系统集成、绩效改进密不可分；绩效管理的长效，其目标则在于成效运行，整体提高企业、组织、员工的绩效业绩。冷雪梅：要基于企业人力资源策略和信息化策略，制定电力企业绩效管理信息化策略。企业绩效管理信息化是个战略性的、持续改善的工作，不可能一步到位，因此要基于以下一些原则构建先进适用的绩效管理信息系统：先进性，即系统要符合电力行业发展趋势，能够规范管理、优化流程、满足当前，适度前瞻；统一性，即统一思想、统一领导、统一规划、统一标准；完整性，即系统功能完整、系统内外全面集成；实效性，即整体规划、分步实施、重点突破，面向应用、急用先建、稳步推进，简单好用、保证共性、兼顾个性；管控水平，即对于集团型电力公司而言还必须考虑数据集中、多种管控、业务协同问题。根据上述原则，企业首先要基于发展战略要求明确绩效管理的重点，明确绩效管理信息化需求。如果想实现全员分层分类的绩效管理，最好是实施功能完整全面集成的战略人力资源管理信息系统（eHR），包括组织管理、职位管理、招聘选拔管理、教育培训管理、绩效管理、干部管理、薪酬管理、社保福利管理、员工发展管理、能力素质管理职能模块等，其中的绩效管理将作为电力人力资源管理信息系统的核心模块之一，实现绩效管理与其它人力资源模块的集成。PI：绩效管理系统如何与电力生产系统、电力财务系统等相关的企业管理、生产信息平台相融合？李云水：绩效管理作为企业信息应用系统，同样要考虑与企业业务系统的集成，区别是绩效管理系统是战略管理工具系统，从基础信息来说，需要集成人力资源系统的人员组织基础信息，但是更多的业务集成体现为与生产经营相关的业务系统，比如财务系统、营销系统、电力生产系统、信息平台等。绩效管理系统与业务系统的集成重点为生产经营业务完成的实际值，例如售电量的实际完成值可以从营销系统中获得，通过售电量的目标值和实际值的比较，来提供科学的绩效评价依据。财务系统的集成点主要为绩效管理系统的财务指标。生产系统的集成点主要为绩效管理系统提供生产岗位作业工作量等完成值。企业在为绩效管理统一做业务集成分析时，需要一个企业级的数据仓库来支持，这样可以避免同时和多个系统集成，从数据信息安全角度来说，也是非常有必要的。真正有效的为绩效管理系统业务集成的要点为数据仓库的建立和业务分析两个内容。冷雪梅：电力绩效管理系统包括业务数据层、BI平台、绩效管理业务层、绩效分析层、结果展现与发布层。其中业务数据层主要用于解决绩效管理子系统与其它业务系统之间的接口问题，这些业务系统包括电力生产系统、电力财务系统、电力供应链系统等业务系统。生产系统与绩效系统的接口体现在：（1）绩效管理系统应该可以最大程度的从生产系统中获得与基于机组实时数据和人员生产实时数据，以构成考核指标，并最终为考核结果提供有力的说服性数据；（2）对于电力调度、变电运行维护中直接与员工工作相关的数据可以从生产系统中直接获得；（3）与工作计划相关的部分，如生产计划管理、电力变电检修的计划等，可以利用绩效系统做到如某些电力集团公司已经开展的工作计划绩效考核；绩效管理系统与电力财务系统的接口体现在：（1）财务系统中的相关财务运营结果将会成为绩效考核中财务指标的重要考核结果性数据。（2）绩效管理系统如果看到人力资源管理系统中的一个模块，其中的员工数据与组织数据等应该与财务系统保持共享与一致，特别是涉及到需要全集团统一的各种代码与标识等，更应该做到两个系统的全面统一；（3）电力绩效系统作为电力人力资源系统的一个重要子模块，要统一或整合在技术平台上，通过总体规划与分阶段建设，最终实现全面的集成。PI：电力绩效管理的建设难题在哪里？是否有很好的解决途径？李云水：这个问题我想从电力绩效管理系统的建设过程来谈。已经做了绩效管理的咨询工作，需要一个软件系统来作为体系运行的工具。没有做过完整的咨询梳理，以前手工操作的绩效管理方法，效率低，可操作性差；又不想花很多钱去做咨询，需要一套整体的解决方法。已经有一套用了很多年的计划任务管理软件了，效果不好，已经成为累赘。如何找一套适合电力企业的绩效管理系统软件？考虑的焦点在于，一是实施过程，专业水平能得到保证嘛？二是如何使系统能长效运行，真正体现绩效管理系统的作用？我认为，比较好的解决途径在于，一要认清企业当前绩效管理现状，确定绩效管理系统建设的目标；二要选择一套整体的解决方案，可以导入行业案例，业务梳理和系统实施一起做；三要选择一个有成功实施经验，专业的实施供应商。冷雪梅：尽管大多数电力企业为了提高绩效管理水平已付出了巨大努力，却仍然面临以下难题：a)??????????????????????绩效管理市场化推动；b)??????????????????????注重用正确方法制胜的领导力；c)??????????????????????激发全公司上下所有员工齐心协力为共同目标努力的绩效文化，从而落实绩效责任，打造业绩责任制的组织，即在该组织中，所有的人不论职位高低都为完成共同的目标而同心协力，用自己的全部行动为实现突破绩效和责任而努力；d)??????????????????????各级经理的绩效管理技能；e)??????????????????????实现突出业绩和责任的管理流程，以及对此提供支持的业务系统；f)??????????????????????战略导向的系统化人力资源管理系统；g)??????????????????????无法洞察绩效驱动因素：由于绩效信息支离破碎，无法对企业绩效形成一个可信、准确而又完整的观点；h)??????????????????????静态的计划流程：被锁在电子报表里的静态年度（经营）绩效计划因不能及时适用条件的变化而对于推动业务毫无作用，计划在制定时缺乏协同，不具有跨职能的意义，也不能反映各职能的相互依存性，甚至有的计划难以得到公司上下的认同，也无法明确责任；i)??????????????????????无效的绩效监测：用户积极地从多种源头寻找信息并自己动手编制，而不是提供预先设定好的仪表盘和记分表，上面带有自动的、易理解的红绿灯标识；j)??????????????????????有限的绩效报告能力；k)??????????????????????缺乏协调协合作要解决上述问题，关键是电力企业管理层要努力提高每个人对公司绩效驱动因素的认识和理解，二是努力开发出聚焦发展战略而规范的绩效管理流程，三是构建共享的绩效管理平台，这些关键措施的落实将会使电力企业形成一种持续又闭环的计划、监测报告、评估和奖酬系统循环。这一绩效管理循环信息系统将会帮助电力企业有效解决上述难题，并最终有力促进电力企业绩效管理水平提升。叶曙光：电力绩效管理的建设难题，一般有如下几点：一是如何提取各岗位的关键业绩指标，使提取的指标能真正反映该岗位的产出内容和输出价值。要解决这个问题，必须深入具体业务，通过业务调研和分析比较来提取关键指标。二是如何对指标进行考核，从而能相对科学、合理地进行评估和衡量。要解决这个问题，需要针对不同指标选择最合适的考核工具，同时要确保原始数据的准确和及时。三是如何优化绩效管理流程。绩效管理程序既不能过于简化，也不能过于繁杂。过于简化可能导致考核结果不真实，过于繁杂容易引起员工反感，并增加管理成本。要解决这个问题，需要我们综合员工的工作量，尽量简化操作程序，并选择一款真正人性化设计和个性化操作的绩效管理系统。四是如何让员工和管理者都真正重视绩效管理，而不是走过场。要解决这个问题，需要人力资源从业者真正将绩效管理和员工能力提升结合起来，通过绩效管理中的绩效辅导和绩效沟通，及时发现员工的缺点并提供切实的建议，使绩效考核和员工业绩建立联动关系。只有让绩效管理达到这个效果，才能让员工和管理者都真正对绩效考核给予重视。PI：绩效管理的评价工具和方法有许多种，比如说：平衡计分卡、经济增长值等等。您认为哪些最适合当前电力企业？李云水：绩效管理的评价工具和方法很多，记得曾经有位专家说有几十种。有常用方法，比如360度法、关键事件法；有比较专业的方法，比如绩效分布考核法、领导行为效能法；有整体连贯的方法，比如平衡计分卡（BSC）、经济增长值（EVA）、目标管理法（MBO）等等。当然现在一般都使用有整体连贯的方法。至于哪些最合适当前的电力企业，电力企业以“一强三优”的建设方针，这个方针指导思想是建设一个全面发展提高的现代公司，多纬度的发展，电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀是这个方针的基本内容。所以我认为平衡计分卡是最适合当前电力企业，平衡计分卡的四个纬度财务、运营、客户、创新符合了这个方针，同时平衡计分卡还有以下好处：1)克服财务评估方法的短期行为；2)使整个组织行动一致，服务于战略目标；3)能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；4)有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解；5)利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；6）实现组织长远发展；7）通过实施BSC，提高组织整体管理水平。但是我觉得一套真正适合企业自身发展的绩效管理评价工具应该是一个组合，以平衡计分卡为主，其他方法辅助。这样可以规避单一方法带来的片面性。冷雪梅：电力企业选择什么样的绩效评价方法要视企业的发展战略、绩效理念、绩效系统的定位等多种因素具体确定。对于企业负责人层面的绩效评价，可以应用企业负责人经营业绩评价办法、目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡记分卡方法（BSC）等方法；对于部门层面负责人的绩效评价，可以选择目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡记分卡方法（BSC）；对于个人层面的绩效评价，可以选择关键事件法、目标管理法（MBO）、平衡记分卡方法（BSC）、关键绩效指标法（CSF/KPI）、360度评估法、能力素质测评法。PI：贵公司目前采用的先进技术是哪些？李云水：我们主要采用框架式开发技术，包括工作流引擎、模型配置、报表引擎，与系统数据集成，以及我们通过JCO方式连接到R/3中，调用其中的ABAP的接口完成数据的传输。数据同步方式包括实时手动同步和定时自动同步。例如EP门户集成/单点登陆。为减少系统成本，数量众多的普通用户可通过登录票的方式实现单点登录。首先通过账号和口令访问SAP门户系统。当用户登录SAPEP后，EP系统为该用户发出登录票，登录票本身作为Cookie存储在客户端，并随同该客户端的每个请求一同发送出去。由于EP门户和SAPR/3系统之间已经建立了信任关系（同为SAP公司产品，系统间可用多种方式预置用户同步机制），因此用户可以使用Cookie登录到SAPR/3系统中。而对于MIS系统，如果也实现利用SAP的登陆票来确认用户登录状态，这样，就可以统一到单一的登陆界面，从而实现单点登陆。同时考虑到省公司和地区公司之间的网络状况，为了使系统具有可靠性，用户数据可以通过LDAP进行数据同步。从上面的描述可以看出，实现单点登陆的技术关键点在于两点：一是LDAP之间的数据同步，二是基于SAPEP登陆票的MIS登陆拦截机制。冷雪梅：东软与翰威特咨询公司合作开发的东软慧鼎人力资源管理系统是一套功能完整与全面集成的人力资源管理解决方案，其中包括绩效管理子系统，它把跨国公司先进成熟的绩效管理方法与中国企业的绩效管理实践紧密结合，帮助客户快速构建敏捷、灵活、随需应变的绩效管理运作体系。东软慧鼎人力资源管理系统从技术上秉承了东软领先技术提供者的一贯风格，其主要性能特点是：领先性、可靠性、开放性、易用性、灵活性。东软慧鼎绩效管理系统的特点：作为功能完整全面与易集成的绩效管理的工具系统，提供系统化、规范化、标准化、设计性的多种绩效技术咨询工具模板，引导客户进行规范化的绩效管理体系设置与管理；灵活性，业务架构上既能满足绩效管理规范化的客户需要，能够按照客户的绩效策略实现绩效管理循环各组件的均衡应用，也可突出某一组件的应用，还能通过可配置灵活构建绩效考核系统，同时也支持由绩效考核体系向绩效管理体系的快速过渡；提供集团管控应用，适合集团对绩效体系进行全面管控（集权模式）、政策管控、战略管控、松散管理（分权模式）或混合管控等模式，适合集团组织架构下的组织与个人绩效管理、分层分类绩效管理、多级绩效管理、异地绩效管理；提供协同运作功能，支持集团总部与各下级单位、上级单位与下级单位间的纵向绩效管理业务协同运作，也支持集团内跨单位（同一产业集团内部的不同子公司、产业集团与非隶属子公司、不隶属于同一产业集团的子公司间）的横向绩效考核业务操作。实现绩效管理与eHR系统其它模块的业务协同；统计与分析，给HR经理提供功能强大、方便实用的绩效统计与分析功能。2、有哪些海外或国内其他行业的成功经验可借鉴到电力行业的绩效管理信息系统中？冷雪梅：东软与翰威特咨询公司合作，把国内外许多企业绩效管理的成功实践转化为绩效管理业务模型，并基于中国企业的绩效管理需求设计了先进适用的绩效管理系统，应用于全行、美的集团、方太集团等企业绩效管理，这些客户的绩效管理需求既包括集团化多级绩效评价体系的应用，也包括MBO、BSC、KPI、关键事件、能力素质测评、民主评议、领导班子满意度评价、360度测评、BI分析等现代绩效技术的信息化应用。三、绩效管理系统：提升管理水平的重要工具文/杭州新世纪信息技术股份有限公司李云水林朝曦绩效管理系统是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现战略目标和经营计划。高效的绩效管理系统是企业实现运营目标的重要工具。一、什么是绩效管理系统？1、绩效管理系统是企业战略落实的载体绩效管理就像一根线，将每个职位像珍珠一样串在一起，将战略目标赋予每个职位。因此，绩效管理通过为每个员工制定有效的绩效目标，可以将公司战略、组织与人合为一体。绩效目标的制定应当是自上而下的，即使公司的战略通过绩效目标的制定层层下传。2、绩效管理系统是构建并强化企业文化的工具现在很多企业都拥有自己的企业文化，但一般对企业文化的认识并不是很深入，很多还只是停留在几句象征性的宣传口号上。其实企业文化的核心是一个企业的价值准则，绩效管理在企业价值观的传递过程中发挥了强化和构建的作用。（1）强化作用：如果一个企业强调团队合作，那么在设计绩效考核指标时，就要考虑到各岗位间的合作指标以及部门总体绩效对员工个人绩效的影响。如果企业重视长远、平稳的发展，绩效考核则不仅要考核销售额，还要对产品的市场占有率及新市场的开拓赋予更多的权重。如果企业看中员工能力的提高，则在设计绩效考核要素时，不仅强调工作结果，更多关注的是员工的行为过程和工作表现。（2）构建作用：企业在自身持续发展的过程中，要不断提出新的价值观以更新自身的企业文化。而那些新的价值观是员工不熟悉的，甚至是抵触的。因而，新价值观的构建就要通过在绩效指标中设计符合新价值观的内容来实现。3、绩效管理是提升管理水平的有效手段绩效管理是基础薄弱的企业进行管理改进的有效手段。其特殊功效如下：（1）能提高企业计划的有效性。一般企业要么没有计划，要么就是计划过于死板，导致计划在执行的过程中有效性很差，这种状况致使整个企业的经营处于不可控制的状态，而绩效管理在一定程度上可以弥补这一缺陷。由于绩效管理这一制度性的要求，使得企业必须认真分析制定工作目标的有效性，并对目标完成结果进行评估，进而可以修正计划。（2）能提高管理者的管理水平。有一些管理者缺乏管理知识和技能，不懂得如何有效地整合企业内的资源，不知如何管人。而绩效管理则要求管理者要完成制定工作计划、评价员工的工作表现、帮助下属提高绩效等一系列工作。因此，要提高管理者的水平就要设计出一套制度化的方法来规范每一位管理者的行为。（3）易于暴露企业存在的问题。一个看似风平浪静的企业，在进行绩效考核时，可能会使一些潜藏的问题暴露出来，如考核数据的准确性、管理者的管理技能、考核目标的有效性等。这些问题如果越积越多，企业就会像“温水煮青蛙”一样于不知不觉中死去。由此可见，绩效管理不仅是人力资源的重要组成部分，更是企业强有力的管理手段之一。绩效管理就是要通过考核提高个体的效率，最终实现企业的目标。二、?????????电力企业为什么要建立绩效管理系统？企业要对绩效进行管理，因为无论从组织的角度，还是从管理者或者员工的角度，绩效管理都可以帮助我们解决很多难以解决的问题，并能给企业和员工带来非常多的好处。（一）建立绩效管理系统是组织发展的需要一个企业、一个组织都是要完成一定的战略目标的。企业目标的实现需要将目标分解到各个业务单位及每个岗位。由此可见，组织的整体目标实现是要靠员工的绩效来支持的。1、组织的发展需要全体员工向着共同的目标积极努力。2、组织的发展需要监控员工和业务单位在各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标实现的问题并予以解决。3、组织的发展需要有效的人力资源，为人员调配、培训和发展提供信息，来增强组织的实力，以高效率地实现目标。（二）建立绩效管理系统是管理者进行管理的需要绩效管理提供管理人员一个将组织目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己工作的期望及其衡量标准，也能使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控。（三）建立绩效管理系统是员工个人成长的需要绩效管理是员工成长所必须的。从需要层次看，员工在基本需求满足以后，更多的高级需求有待于满足。1、员工内心希望能够了解自己的绩效，希望通过有效途径知道自己做得怎么样？别人怎样评价？2、员工希望自己的能够得到他人的认可与尊重。3、员工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。4、员工需要有一个有效的途径将员工的绩效表现反馈给管理者，员工不希望只凭自己的猜测来了解。总之，员工希望了解自己的绩效表现，更多的是为了提高自己的绩效，提高自己的能力。(四)绩效管理系统建设的目的和作用1、提高企业的价值和竞争优势。企业的价值作为社会价值的体现，通过绩效管理系统建设，员工开展的工作为企业目标的分解，提高员工的服务意识，提高客户满意度，在同业对标中显示出优越的企业实力，增强竞争优势。2、实现员工绩效的改善，使员工现有的能力得到提高。员工在工作时和管理者不断沟通，在沟通中发现自己的不足，及时改正和改进。管理者也在沟通中给员工充份的知识和技能的指导，员工的能力也就在工作改进中不断得到提高。3、定义和沟通对员工的期望。通过绩效管理系统的建设，企业和管理者可以有效、准确、及时地把企业或组织的的期望告诉员工，并且提供对期望的具体要求和实现方法。使得企业的目标在上传下达过程中得以实现。4、给员工提供绩效管理的反馈，将组织目标与个人目标联系起来。员工的个人目标作为组织目标的分解，两者之间是紧密联系在一起的，员工个人目标的完成构成了组织目标的实现。其间，通过对员工个人目标的考核，可以提高员工的积极性，同时组织目标的完成又体现了员工个人的绩效的表现与反馈。5、指导解决绩效管理问题。绩效管理系统的建设，可以反映绩效管理的不足，并且指导如何解决绩效管理中的问题。6、岗位轮换的依据，使员工在未来的岗位上得到发展。通过对员工绩效的分类统计，能力和技能的分析，评判员工的长处和工作意愿，从而进行岗位轮换，使得员工的工作积极性和能动性得到最大的发挥。7、提供与薪酬（奖金）水平有关的信息。薪酬是绩效管理系统建设的重要体现之一，绩效管理要适当拉开不同岗位乃至相同岗位的薪酬差距，在一定程度上实现能者多劳多得，营造积极向上的企业文化。8、为培训的需求提供参考。培训作为员工能力提升的手段，是员工在绩效管理中的重要激励措施之一。在绩效管理系统建设中，可以清楚的判断员工在哪些方面存在的不足以及需要提高改进的地方。三、电力企业如何建立起高效的绩效管理系统？（一）管理者身份的改变绩效管理体系要求，各级管理者在担任本部门和本单位业务经理的同时，还必须担当起“绩效经理”的角色。绩效经理在管好各项业务工作的同时，还要帮助下属设定个性化的个人绩效目标，定期对员工日常工作进行检查，指导其进行工作改进和能力提升，最终实现员工和组织的共同成长。（二）从绩效管理的观念与定位看，不能孤立看待绩效评价绩效管理是指为了完成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标完成的行为。1、绩效管理与绩效评价的区别：序号绩效管理绩效评价1一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段2侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断的评估3伴随管理活动的全过程只出现在特定时期4事先的沟通与承诺事后的评价5关注未来的绩效关注过去的绩效6解决问题事后算账7注重结果和过程注重结果2、有些单位的考核不能从绩效评价中获得较大回报和收益的重要原因，就是没有将绩效评价放在整个绩效管理的系统中进行考量，而是孤立地看待绩效评价，忽视了与之相关的环节，这里很关键的一点就是忽视了与绩效评价相关的持续沟通过程以及为提高绩效管理所做出的努力。成功的绩效评价不仅取决于评价本身，而且很大程度上取决于与评价相关联的整个绩效管理过程。（三）绩效管理系统设计应注意的问题1、评价前的工作对评价的效果至关重要，绩效目标的设定和绩效计划使评价中的不同群体达成共识，避免冲突。2、绩效管理系统的建立要充分考虑使用者的不同需求。3、要为建立良好、系统的绩效标准设定方法，从工作分析中得出衡量绩效的指标，减少对评价标准设定的主观程度。（四）绩效管理过程中应注意的问题在绩效评价前，评价者与被评价者之间要进行对绩效标准的沟通和承诺。1、被评价者要清楚地了解自己的工作目标和标准，或者对工作标准提出不同的看法。（绩效标准必须在工作之前确定，不能在评估前确定）2、评价者了解被评价者的绩效，评价要客观、公正。（五）组织对绩效管理的理解和行动1、设定个人的绩效指标时要将其放在组织的目标之中。2、将绩效管理作为组织中的一项重要的管理职能，这是一个重要问题。3、绩效管理应该是每个管理者，甚至是每个人的职责。管理者有责任去管理自己下属的绩效，每个人也有权利和义务去评价为自己提供工作产出的对象。（六）绩效管理系统是一个完整的系统，绩效管理的过程通常被看做一个循环。这个循环的周期通常分为4个步骤，即绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估与绩效反馈面谈。1、绩效计划制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。绩效计划是一个双向沟通的过程。管理者与被管理者需要在对被管理者绩效的问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己工作目标做好承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础。在员工的绩效计划表中至少应包含的内容是：员工在本次绩效管理期间所要达到的工作目标是什么？完成目标的结果是怎样的？这些结果可以从哪些方面去衡量，评判标准是什么？从何处获得关于员工工作结果的信息？员工的各项工作目标的权重如何？2、绩效的实施与管理制定绩效计划后，在实施与管理的过程中需要做好两件事：一是持续的绩效沟通，二是对工作表现的记录。3、绩效的评价在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评价。评价的依据就是在绩效管理开始时双方达成的关键绩效指标。同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被评价者绩效表现的数据事实，可以作为判断被评价者是否达到关键绩效指标要求的证据。4、绩效反馈面谈绩效管理过程并不是到绩效评价打出一个分数就结束了，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈使下属了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；下属也可以提出自己完成绩效目标中遇到的困难，请求上司指导。经过上面的4个环节，就经历了一个绩效管理的循环。在这个循环中所得到绩效评价的结果具有多种用途。(七)绩效管理系统建设须确保绩效管理长效、公平、公正和可执行。同时企业还应该认识到：1、绩效管理系统建设是企业管理创新的平台和工具，不是诊治百病的灵丹妙药。2、绩效管理的精髓在于树立正确的导向和营造良好的企业文化。3、绩效管理系统建设不能停留在口号上，迈出第一步是关键，需要在实践中不断改进。艾小洋HYPERLINK"javascript:;"