高校岗位聘任制度浅析

高校岗位聘任制度浅析［摘　要］高校岗位聘任制度的推行是我国高校体制改革,乃至事业单位改革的重要内容,关系到我国21世纪人才战略的发展规划。面对市场经济和高等教育国际化的双重挑战，我国高等学校在国家关于深化高校人事分配制度改革的政策指导下，不同程度地对校内人事 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 进行了改革，其中推行岗位聘任制构成了一道亮丽的风景线。岗位聘任制的实行对于促进高校人力资源开发和优化配置，实施“人才强校”战略具有十分重要的意义。但高校岗位聘任制在试行中还存在观念不到位、政策不完善、方法欠科学等许多问题。这需要我们在实践中不断探索。本文结合独立学院的实际情况提出了面临的问题及具体的解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。［关键词］岗位聘任：制度改革：探索发展建国以来,我国高校的聘用制度大致经历了三个阶段,职称评定阶段———职称评聘分开阶段———岗位聘任阶段。为了保证岗位设置的激励作用,在各个阶段,主管部门都进行了一定的岗位职数限制,导致许多高校在职称聘任中左右为难,是以“资历聘任”为主稳定教师队伍,还是以“能力聘任”为主,吸引和留住优秀人才?岗位聘任的本身是由单位自主根据自身的特点设定岗位,但政策上对岗位数量的限制必然会制约单位合理设定岗位的主动意愿。高校岗位聘任制度的推行不仅会遇到政策环境问题,还会有法制环境、教学科研环境等诸多问题,高校岗位聘任制度的改革与以往的改革相比,其改革的力度更大,涉及面更广,难度也更大,但相信随着我国体制改革的不断深入,随着高校改革的不断探索,我国高等教育改革和发展的道路会豁然开朗。一、高校实施岗位聘任工作面临的问题人事制度改革是一个系统工程，制度性障碍是高校人事制度改革步履维艰的重要原因，社会外部制度的不完善给高校人事制度改革造成极大的困难，成为现阶段教师聘任制不能很好实施的根本原因。第一、社会保障制度不够完善我国社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助、个人储蓄积累保障，其中，社会保险是社会保障制度的核心，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等各项内容。要使“高校人”成为真正意义上的“社会人”，必须建立起健全的社会保障体系，尤其要做好失业保险、养老保险、医疗保险工作。目前，我国的《劳动法》实施对象是企业及其职工，《国家公务员暂行条例》适用范围是政府机关及公务员，《高教法》虽然针对高校教师这一群体有原则性规定、要求，但尚无明确具体的、可操作性的法律 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 作为依据，在这种背景下，讨论教师聘任制显然空洞无力。只有建立符合高校教师职业特点的医疗、养老、失业等社会保障制度，才能切实保障教师合法权益，为高校教师的“进”、“出”，人才的流动提供全面有效的社会保障，消除教师的后顾之忧，为高校教师聘任制度的推行提供坚实的社会保障。第二，观念转变尚未到位。尽管高校绝大多数同志都清醒地认识到高校原来的人事制度存在很多弊端，实行全员聘任制十分必要、势在必行。但是，在聘任制的具体实施过程中，不少同志还是表现出对竞争、淘汰 机制 综治信访维稳工作机制反恐怖工作机制企业员工晋升机制公司员工晋升机制员工晋升机制图 不习惯、不适应。一些部门、单位的领导虽然对个别教职工的素质、能力和工作表现不是很满意，但真要在聘任中让他们“下岗”，却又顾虑重重、心慈手软。第三，政策措施还不完善。由于高校教职工的社会保障体系还没有建立起来，所以校内的职工落聘了还不能完全推向社会。高校只能采取各种措施比如逐渐降低相应待遇，妥善安置落聘人员，至多采取“以时间换岗位”的做法。社会保障体系和法律保障体系的缺乏，在一定程度上制约了高校全员聘任制的顺利、彻底地推行。第四，学校两项并行措施不到位推行全员聘用制是高校人事制度改革适应市场经济体制所必须迈出的基性、关键性的一步，要确保教师聘任制的落实，有两项改革措施必须并行:是明确定位从事管理和服务工作的人员，使其向职业化、专业化的方向发展二是严格定编定岗，分流富余人员，做到“无情下岗，有情安置”。高校的发需要高质量的师资队伍，如果这两项改革措施不并行到位的话，很难让教师服口服地接受从原有的教师终身制到现有的教师聘任制的转变，推行教师聘制就成了不合理也无法实现的空想。同时，在社会保障制度等必要的经济生活条件尚不具备的条件下，如果考虑教师的心理承受能力，不广泛征求教师的合理意见，仓促实施不完善的任制，容易激化学校的劳资关系和人事矛盾，给学校的正常教学秩序造成混违背聘任制的初衷。二、高校实施岗位聘任工作的基本做法(一)科学地定编设岗定责我校首先按照“总量控制、优化结构、理顺关系、科学管理”的原则，依据教育部核准的总编制和学校事业发展的实际需要，对各单位的各类人员编制进行了重新核定。在编制总量控制的前提下，各单位根据工作任务、职责范围的不同，本着一编一岗的原则，在学校下达的编制限额内分类自主设岗，并明确岗位名称、职责任务、聘期目标、职数及任职条件。明确各类各级岗位的职责和任职条件是实行聘用制的关键。没有岗位职责，聘用就无的放矢;没有岗位任职条件，聘用就容易走过场。在实际工作中我们发现，如果一些工作岗位不能明确界定为“教学、科研辅助岗”、“党政管理岗”、“工勤岗”，就难免会造成各岗位类别和津贴分配难以一一对应的情况发生，就很难实行从“身份管理”向“岗位管理”的转变。为了确保竞聘工作落到实处，我们规定各单位在设置岗位时必须明确各类各级岗位管理权限和考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。只有这样，才一能使应聘人员在竞聘前对所聘岗位相关工作项目的管理权限和考核标准有所了解，增强应聘人员的自主性。如果忽视聘后的管理和考核，那么竞聘工作也会流于形式。(二)精心组织竞聘考核1.领导高度重视。我校为做好非教师竞聘工作，各单位都成立了非教师岗位竞聘工作领导小组和考核小组，认真制定非教师岗位设置方案。学校也成立了定编设岗领导小组，集中审批各单位的设岗方案。2，坚持公开、公平、公正的原则。一方面，各用人单位在学校规定的时间内，公开竞聘考核的方式、时间、地点和有关要求;另一方面，按照民主、公开的原则认真制定《竞聘考核规则》，科学合理地设计投票单，进行公开招聘、公开答辩，以充分体现公平竞争。3.公布岗位，填报志愿。学校审批各单位的设岗方案之后，各单位统一时间，集中公布岗位名称、岗位职责、上岗基本条件和聘期工作目标，应聘人员根据上岗条件要求，自愿申报岗位，并特别要求每位应聘人员填报一个外单位的志愿，以便在全校范围内形成公开竞争的氛围，有效促进人员的校内流动。各单位在对填报志愿者进行资格审查后，学校统一公布申报岗位情况。4.严格考核。考核实行票决制，各单位考评小组和领导小组根据应聘者平时的工作表现，结合现场演讲和答辩情况进行无记名投票表决，按得票2/3以上(含2/3)为通过原则在本单位进行公示。公示无异议后，向学校聘任工作领导小组提交拟聘人员名单。5.学校审核、公示。经学校定编设岗工作领导小组对各单位上报的拟聘人选进行全面审核后，在全校范围内公示。6.签订聘用合同。对于聘用上岗人员，由用人单位与上岗人员直接签订聘用合同(人事部门为签证单位)，聘用合同书统一式样，由学校统一印制，明确规定聘期、职责、目标与应完成的任务、终止或解除合同的条件及违约责任等，以聘约的形式确定单位与个人之间的工作(劳动)关系及双方的责权关系。通过合约化管理，为“聘任、解聘、待聘、重新上岗”提供了一整套可操作的程序，从而使学校的聘任工作更加规范。这充分体现了单位与个人双向选择、平等自愿、协商一致的原则，使人事管理更具有契约化、法制化等现代管理的科学特征。三、岗位聘任工作取得的初步成效(一)增强了岗位意识非教师岗位竞聘工作进一步调动了职工的积极性，通过竞争上岗，引入竞争机制，坚持竞争择优，不仅让职工明确了自己的工作职责，而且更加珍惜岗位，工作起来既有外在的压力也有内在的动力。非教师岗位竞聘上岗，在一定程度上促进了人员的合理流动(校内流动6人)，初步打破了干部和工人的身份界限，明确了岗位职责并向岗位管理过渡，在一定范围内形成了科学合理的竞争氛围，激发、调动了广大教职工的工作热热清和积极性。（二)优化了教职工队伍结构通过非教师岗位竞聘，调整和优化了学校教职工队伍结构。在竞聘过程中，无论是设置岗位，制定岗位职责和任职条件，还是组织竞聘考核，为分流人员拓展安置渠道，用人单位都发挥了很大的自主性和积极性。在整个竞聘过程中，各单位都坚持“公正、公平、公开”的原则，广纳贤才，踊跃欢迎外单位的人员来本单位工作，避免了门户之见和部门保护主义。另外，参加竞聘的非教师人员中，有两人从干部岗位聘到了工勤岗位，真正打破了身份界限，充分体现了“能上能下”的用人机制。(三)完善和激活了用人机制我校非教师岗位竞聘工作充分尊重用人单位的自主权，学校以“配置合理、职能清晰、精干高效”为目标，使学校的管理重心下移，充分调动用人单位的积极性，切实完善校院两级管理机制。参考文献：[1]岳敏.高校人才激励机制的构建[J].财经科学,2003,(3).[2]刘献君.关于实施高校教师聘任制的思考[J].高等教究,2002,(5).[3]　中国农业大学.实施真正的岗位职务聘任制[J].中国高等教育,2002,(10).[4]　陈文申.实行岗位聘任和津贴制度,深化校内人事制度改革[J].中国高等教育,2000,(12).