关于现代企业薪酬管理探究

关于现代企业薪酬管理探究　　论文摘要：薪酬管理研究不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的重要组成部分。企业薪酬 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 的成功与否，直接影响到企业消费经营等日常活动，进而会影响到企业的开展和战略目的的实现。本文通过分析和研究我国企业薪酬管理存在的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ，提出现代企业应建立科学的薪酬制度，以实现企业可持续开展。　　论文关键词：人力资源管理；薪酬管理；鼓励　　企业的薪酬制度科学与否对企业开展有着宏大影响。怎样建立科学合理的薪酬体系，如何发挥薪酬的最正确鼓励效果，吸引和留住人才，从而实现企业可持续开展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。　　但在长期的管理理论中，我国企业在薪酬管理方面的矛盾越来越突出，薪酬缺乏市场竞争力，薪酬构造不合理，其对员工的鼓励作用在逐渐弱化，负面作用不断增强，普遍存在“鼓励缺乏和约束不够，这种状况制约着企业消费力的开展。假如不建立一套合适市场经济开展的有效的薪酬体系，势必造成人才流失，使企业在el趋剧烈的市场竞争中失利。　　1我国企业薪酬管理存在的问题　　所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的效劳来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬构造和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬程度、薪酬体系、薪酬构造、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进展沟通，同时对薪酬系统的有效性做出 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 而后不断予以完善。　　薪酬管理在我国是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的，我国当前流行的许多薪酬管理的观点、思路以及技术，总体上大多是从国外借鉴而来。目前，我国企业薪酬管理主要存在以下问题：　　1．1主要照搬西方企业薪酬管理理论与理论，未能很好地与中国国情相结合　　从我国目前企业薪酬管理的开展实际来看，薪酬制度体系不完善，未能把薪酬体系作为公司开展战略的有机组成部分，薪酬与员工的工作表现挂钩不科学，薪酬很难满足不同层次员工的需要。　　1．2薪酬构造不合理，过分强调货币工资　　我国大多数企业只对直接经济报酬，特别是货币工资很重视。薪酬构造未能使货币化分配与非货币化分配相结合。　　1．3薪酬体系不完善，比拟单一　　我国企业薪酬未能真正表达多劳多得的分配原那么。企业在定薪酬时未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式。　　1．4薪酬的鼓励作用没有充分发挥　　由于我国企业目前主要实行的还是单一工资而非多样化的薪酬构造，静态工资而非动态报酬，因此薪酬对员工的鼓励作用没有充分发挥出来。　　2构建与完善现代薪酬管理体系　　2．1设立合理薪酬构造，制定公平公正且具有竞争力的薪酬制度　　首先要进展薪酬调查，从企业岗位分析和评估着手，进展有效的薪酬设计，建立内外部相对公平的薪酬构造，解决薪酬的外部公平问题。由于人才逐步市场化，因此企业在确定薪酬程度时，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬程度，按照企业的地理位置以及行业特性，将外部地区行业企业薪资程度作为企业薪酬体制制订的参照物，来确定企业薪资的整体程度，完成薪酬设计，搭建合理的薪酬构造。合理薪酬构造的关键部分是薪酬设计，企业管理者设计合适本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素，其中包括：外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给状况等；公司内部的盈利才能和支付才能、人员的素质要求；企业开展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等；员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等。　　同时要重视对团队和精英骨干的奖励，在薪酬构造中设立团队奖励，可以防止上下级之间由于工资差距过大而导致低层人员心态不平衡的现象，促进团队成员之间互相配合。企业为了开展，可以在薪酬构造中设置对精英骨干的特别奖励。　　2．2合理确定员工的总体要求，形成多层次的鼓励机制　　合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上增强鼓励性因素，建立和施行多跑道、多层次的鼓励机制。人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须综合运用多种鼓励机制。通常的鼓励方式有荣誉鼓励、福利鼓励和成长鼓励等。　　现代企业可以从各个方面尝试，例如在成长鼓励方面，为职工设计多条跑道并存的鼓励机制。如除了。做官〞鼓励之外，为有突出业绩的员工设计更多的工资和奖金，使他们安心现有的工作，不再认为只有做官才能表达价值，使员工在最合适他的岗位上工作，实现自己的真正价值，创造出最大的工作效益和业绩。　　在目前缺少其他鼓励方式的情况下，绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式，因此绩效薪酬应当成为鼓励员工的主要方式。绩效分企业总体绩效与部门或个人等个体绩效。总体绩效涉及企业经营规模、销售指标、盈利程度等。部门绩效涉及部门方案的完成、责任目的的实现等。个人绩效涉及员工工作才能、工作态度、工作成绩等。其中，总体绩效起决定性作用。企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、进步工作业绩上来，防止干好干坏一个样的消极场面，这样才能较好发挥薪酬的鼓励作用。同时，要使福利与工作绩效相联。因此，企业应当建立完好的业绩评价体系，通过对绩效薪酬长短期比例设定，以保证绩效薪酬的发放可以有的放矢，可以到达对员工进展不同鼓励的目的。　　2．3实现物质奖励与精神鼓励的统一　　目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的鼓励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在鼓励性因素，如工资、固定津贴、社会强迫性福利、公司内部统一的福利工程等；另一类是内在鼓励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。假如外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不平安，出现士气下降、人员流失。另一方面，尽管高额工资和多种福利工程可以吸引员工参加并留住员工，但这些有时候常常被员工视为应得的待遇，难以起到鼓励作用，因此内在鼓励性因素更是至关重要。　　员工的需要是多层次的，不同的员工对工作平安、家庭照顾、开展潜力、培训时机等有不同的需求程度。企业经营者必须重新考虑现有的薪酬制度和管理方式，正视设计和完善物质报酬之外的精神报酬并给予更多的关注，实在把人力资源作为企业的第一资源充分地运用好。　　要想吸引、鼓励和留住有才能的员工，必须做到注重间接薪酬和非财务薪酬在鼓励中的作用，给员工以情感上的关心。同时管理者要意识到员工鼓励是一个复杂的系统，不应当单纯依靠高薪来鼓励员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来鼓励员工，比方对做出成绩的员工给予及时的肯定和赞赏以增加其工作的成就感、给员工设定富有挑战性的工作提供舒适的工作环境等。　　2．4薪酬制度表达以人为本的理念　　在建立社会义和谐社会的今天，。以人为本〞的理念是我们一切事务的核心，但在理论中人的尊重和关心过多地停留在口头上，原那么性的内容并没有得到真正的落实。薪酬管理是对人的看法和进步工作效率的间接表达，经营理念往往反映在各个薪酬决策的细节中。现实中，企业对人的不重视便往往暴露在不合理的薪酬体系中，这种情况不符合现代企业制度的根本要求，也不符合建立和谐社会的要求。　　因此，企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。．福利是作为薪酬补充的一系列措施和实物的总和，分为强迫性福利和非强迫性福利两种。强迫福利包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等，非强迫性福利是企业自己设计的福利工程，常见的有人身意外保险、旅游、年休假等。　　福利政策作为公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分，企业在福利工程设计方面，可以根据员工的特点和详细需求，列出一些福利工程，如旅游、提供公车或报销一定的交通费、住房补贴、带薪假期等，并规定一定的福利数额。采用自助式让员工自由选择，各取所需，到达企业和员工的双赢。要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质鼓励与精神鼓励相结合的总原那么，以物质鼓励为核心，注意精神鼓励，实行有效鼓励。　　只有建立了科学有效的薪酬制度，才能更好地引进人才、留住人才、才能充分的发挥每个员工的积极性、主动性、创造性，增强企业开展内在动力，实现企业可持续开展。