关于人力资源管理学习心得总结

关于人力资源管理学习心得总结　　随着世界经济一体化和企业经营全球化进程的加快，人力资源已成为企业资源中最珍贵也是最稀缺的资源。接下来就跟着小编的脚步一起去看一下关于人力资源管理学习心得总结吧。　　20XX年七月17日-18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进展了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的进步了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：　　1、经过本次培训，我深化认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。　　在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法那么，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作;及时跟踪工程进度，以科学开展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。　　2、经过本次培训，我深化认识到了进步客户满意度的重要性。　　作为 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上亲密联络采购申请部门、方案管理部门、部门指导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他方案员沟通采购信息，标准采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力进步内、外部客户的满意度，营造良好的工作气氛。　　3、经过本次培训，我深化认识到了合理化建议的重要性。　　在日常工作中，对发现的详细问题，详细分析，并提出适宜的解决方案。及　　时施行解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，进步工作效率，进步工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。　　本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断理论，在行动中考虑，在考虑中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。人力资源管理学习心得总结篇2　　我两次来到北京参加“超市人〞的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经历及经营理念，更加认识到自身存在的差距与缺乏。　　本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的鼓励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。　　现将本次学习体会汇报如下：　　一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出适宜的员工是一个企业兴衰的关键。　　招聘的目的是吸引、善用和开展有才能、有经历、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者时机均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优〞的原那么，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的适宜员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。　　我们在招聘工作中，一般是通过简历的挑选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的如今程度，更不能排除他有迎合面试人的心态答复以下问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的交融，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描绘，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面理解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优〞，以后还有时机。以便保存一个很好的印象，待需要时录用。　　由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力本钱，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内部人员的储藏和培养尤为重要。　　另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而防止传染病的传播。　　二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的进步，并能有效控制员工的流失率，到达吸引人才、留住人才的目的。　　〔一〕短期薪酬包括奖金和津贴，目的是鼓励人;　　奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比方：全勤奖、合理化建议奖、最正确损耗控制奖、最正确销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都可以在不同方面、不同程度地对各部门员工起到鼓励作用。　　〔1〕影响个人薪酬程度的因素包括知识、技能和经历。绩效也决定详细所得。　　〔2〕还有工资构造中的“独生子女费〞问题。国家规定：已经领取?独生子女证?的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子〔女〕年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。　　〔二〕长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的鼓励体制，它是以经营者为施行对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和才能肯定，有利于制约经营者的贪污腐败行为，可以进一步强化约束 机制 综治信访维稳工作机制反恐怖工作机制企业员工晋升机制公司员工晋升机制员工晋升机制图 ，有利于保护出资者利益，防止公司指导弄虚作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的优越性，但我认为如今我们实行的条件还不成熟。　　三、建立具有竞争里的鼓励体系，调发动工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。　　〔一〕具有竞争力的鼓励体制包括：物质鼓励留人，情感谢励动人，信任鼓励感人，反面鼓励策人，愿景鼓励励人。　　鼓励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。　　1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。　　2、指导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活〔困难员工的福利〕，让员工更多地理解高层，有针对性地组织家访等。　　3、企业社会形象的塑造。假如是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的感觉。　　4、要做好“离任员工的访谈〞，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问原因，随意批准员工离任，就会逐渐失去很多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。　　〔二〕一干指导应理解员工的根本需求及员工流失的原因，以便知员工之所想，急员工之所急。　　经调查得知，员工最需要得到的是：　　工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的时机等。　　员工最讨厌的问题是：复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业气氛中充满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。　　造成员工流失的原因是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有开展时机等。　　〔三〕一般情况下，员工离任有三大原因：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是鼓励人才，留住人才的一个重要因素。假如应聘人的求职动机是为了寻求职业开展的空间，那么薪酬问题就不会是主要原因，给他一个充分发挥才能的舞台，也会到达缓解薪酬方面压力的作用。　　总之，如今的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作气氛调和合作的工作环境。　　〔四〕组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策，让他们有主人翁的感觉。　　鼓励方法有：　　1、组织内部团队之间的文娱活动〔乒乓球赛等〕　　2、员工集思广益，确定一个企业桔祥物。塑造企业形象，增强企业凝聚力。　　3、组织员工联谊会，欢送优秀员工家属参加。　　4、建立企业相册， 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 员工的开心一刻等。　　5、在卖场内设立“优秀员工明星榜〞，设立群众监视机制，并发奖状或写信给优秀员工的家属。成功要大肆庆贺，公开表扬。　　6、三八妇女节给妇女进展身体检查等。　　7、给离婚或大龄青年做婚姻座谈，使生活有一个正确的方向。　　8、可以对30岁以上人员进展子女教育的培训及 指南 验证指南下载验证指南下载验证指南下载星度指南下载审查指南PDF 。　　9、设立最正确建议奖，鼓励员工参与决策，例如：促销建议、防损点子等。　　10、鼓励小组内讨论存在的问题，使得当天问题当日解决，增加透明度，对员工比较有说服力，并能使得员工有参与意识。　　11、我们还可以自制徽章，对外是品牌的树立，对内是荣誉和形象的象征。　　〔五〕把员工的专业、职业与事业结合在一起发挥员工的最大优势，给予员工针对性的培训，把员工的职业生涯与公司战略规划联络在一起。　　1、通过培训，进步员工的工作效率，调发动工的积极性，“做你喜欢的是一种享受，喜欢你所做的是一种幸福〞。使得员工可以在工作中寻找快乐。　　2、每次培训都要有证书，作为晋升的一个凭证。例如：2个初级证等于1个中级证，依此类推〔可以是本公司自己制作的，董事长签名，公司盖章〕。职务晋升时必须得有相应的培训证书，否那么没有资格。这样既能进步员工学习的积极性，又能通过培训开掘人才。　　3、这样既能增强企业的凝聚力，又能进步员工的积极性，使简单而机械的工作变得工作变得有活力、有活力，充分发挥自己的潜能，认识到本人只要有工作才能有提升的时机，把个人和公司的利益相挂钩，和企业文化相交融。每一名员工都会把自己当成主人翁。　　四、人力资源经理是企业文化的传播者。公司政策的推动者，员工心声的代言人。　　中国企业管理的三大难题是绩效考核、流住人才、薪酬体系。这也是人力资源部管理的重点。　　1、人力资源部是企业的心脏部门，对企业的监视机制还需不断完善。应理解业务部门的流程，做好各部门的工作分析和岗位 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx ，必须使各部门分工明确。　　2、进展人力资源的规划，做好招聘和面试的准备工作，并且要做到制度留人和感情留人相结合。给企业培养并选拔适宜的人才，进展在职培训，使工作丰富化，应用鼓励的方法，向员工反响信息。　　3、协助总经理为企业的组织架构来定位。作好企业的管理开展、组织开展、职业前程等的规划工作。　　4、人才资源的储藏问题极其严峻，如今企业之间的竞争是“人才〞的竞争。行业从业人员的综合素质偏低与连锁零售业快速开展的矛盾不可防止。　　5、通过培训和绩效考核，进步员工的思想觉悟和工作效率，使员工的工作效率得到不断的进步，团队精神得到发扬。　　6、人力资源部的经理是企业文化的代表和维护者，是企业价值的凝聚者。要协助总经理做好企业文化，以企业文化为准绳，建立人力资源管理系统。　　综上所述，通过薪酬体系和具有竞争力的鼓励体系的构建，让员工感觉到个体的价值，使集体充满活力，使员工有参与的热情，使每一个人都能“开心工作、愉快生活〞。把“团结、勤奋、真诚、务实、创新、敬业〞作为我们的工作准那么，每一名员工都能“集思广益、畅所欲言〞，立足于效劳宗旨，在今后的工作中获得更好的成绩。人力资源管理学习心得总结篇3　　一、选人时的匹配度问题　　所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构平衡开展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理才能的匹配度。　　二、求职者的目的追求与利弊分析　　在求职者追求的诸多目的中，“高权益保障〞和“高增值空间〞总是排在前列的。　　“高权益保障〞表达在高底薪和高职位上，强调的是眼前利益。假如把“高权益保障〞放在第一位，求职者往往会丧失很多珍贵的时机，尤其是在跨行业跳槽的情况下。因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的才能〔就连国家的劳动部门都不具备这个才能〕，并且也没有充裕的时间进展“相马〞。这样，大多数企业就只能以“相马〞为辅，以“赛马〞为主，也就是说“是骡子是马拉出来遛遛!〞这些企业只会把你过往的经历作为参考，对你是否能委以重任、给予高薪，那么要拿业绩说话。先安排在职务低、薪水低的基层岗位上，有能耐你可以每天、每周晋升一级〔采用目的管理和承诺制试用方法〕。　　“高增值空间〞表达在快速成长和平台分享上，强调的是长期利益。一个好的事业开展平台必然具有两个必要条件：其一，属于高劳动回报率行业〔同一个人，在不同的行业打拼，劳动回报差距很大〕;其二，企业决策者追求团队的共赢。一个“高增值空间〞的企业，值得员工托付一生。　　三、关于试用期的工资程度　　试用期的工资程度设定可以分为四种情形，分别是“固定工资〞、“高底薪+低绩效〞、“低底薪+高绩效〞、“承诺制浮开工资〞。这是构造类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。　　“高底薪+低绩效〞对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资源管理有保障的情况下才合适采用。　　“低底薪+高绩效〞对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型合适于在人力资源管理薄弱的情况下采用。　　“承诺制浮开工资〞制度是个很好的折中方案。打个简单的比方：某A，试用期间每月收益不低于20xx元〔仍可以适度浮动〕;假如试用三个月被公司正式聘用，那么试用期的总收益按每月5000元补齐。　　四、一点提示　　试用期内的“低底薪+高绩效〞政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险本钱，但同时也会大大增加招聘工作的本钱。频繁的招聘信息检索、简历挑选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的本钱可能会远远高于多付给试用期员工工资上的本钱。