奇精机械设备公司绩效考核管理制度

精细化管理文控体系文件编号：GNMS10-04公司绩效考核管理版次页数：1.0版共3页体系要素：人力资源管理文件状态：试运行编制：审定：批准：1、目的以公司价值创造为核心，使业绩管理及评价透明化，保证公司目标得到层层分解和落实，促使员工不断成长。2、适用范围适用于奇精机械设备有限公司的绩效考核管理。3、术语3.1、工作绩效：指部门（岗位）任务、管理、配合三绩效，其评价指标主要以结果和效果为导向。4、职责4.1、经营管理部：负责绩效考核办法的制订，组织考核指标的提取，考核表单的汇总，报批，有争议考核申诉处理，绩效面谈的组织，考核结果运用。4.2、各部门领导：负责组织与部门相关指标、定额的提取和测定；将公司下达的计划、指标分解到岗位，对岗位绩效指标完成情况进行考核，考核结果汇总报经管部；组织本部门岗位绩效不良员工的绩效改进。4.3、干部员工：负责接受直接上级绩效指标效果考评，对不良绩效改进。4.4、执行总经理：负责绩效考核最终结果和处理 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 的确认和批准，对有争议的考核申诉裁决。5、管理程序/要求5.1、考核目的、原则和用途5.1.1、考核目的：帮助各级员工保证和提升绩效水平，从而保证和提升公司整体绩效。5.1.2、考核原则：以提高部门、岗位绩效为导向；定量考核为主，定性评价为辅；公平公正。5.1.3、考核用途：薪酬分配；职务薪资升降；岗位调整、淘汰依据；员工培训、选优依据。5.2、绩效考核的依据5.2.1、部门、岗位职能职责范围；相关 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 、 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 要求；5.2.2、公司年度经营计划安排及所分解阶段性工作任务；符合公司要求的部门工作计划安排；符合部门要求的岗位工作计划。5.2.3、技产供销管等五方面关键绩效指标计划。5.3、绩效考核的范围、内容和周期5.3.1、考核范围：除公司高管层干部的所有干部员工。执行总经理、各部门经理与公司签订《年度目标责任状》，约定年度目标实现部门奖金额度，年终考核目标实现情况，视目标实现程度进行奖励，未达奖励 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 的无年终奖金。5.3.2、考核主体：为被考核人的直接上下级、有管理权限部门考核人、内外部客户。5.3.3、考核内容：任务绩效、管理绩效、配合绩效，三者权重为6:2:2，重在考核任务绩效，但也不忽视影响绩效达成的关键驱动因素。5.3.4、考核周期：一月一考核汇总，一季度一汇总纳入素质评议，一年一汇总评定。5.4、考评程序5.4.1、计划指标的确定A、年度经营目标的确定：经管部、财务部根据公司年度经营书的经营、管理、工作目标编制公司各业务板块、部门《年度目标及指标体系表》（含技产供销管等方面任务指标、资金占用、成本费用等财务控制指标等），经审核批准后，执行总经理及经管部据此与相关部门领导签订《年度目标责任状》，用于干部年度业绩控制及年底绩效考核，详见《年度经营计划管理》办法。B、部门职责履行目标确定：经管部、财务部根据部门职责及年度目标指标要求，进行可量化检测的部门职责目标确定，形成《部门绩效指标体系表》（含技产供销管几方面数量、质量、成本费用、时间交期、安全、效率、配合、满意度等必要控制指标），视对整体绩效影响程度和保证的难易程度，设置不同的权重。），经审批确认，部门领导会签后生效，用于部门及岗位业绩控制及月度绩效考核。C、定额指标值保证现实性、可操作性、先进性、激励性，反映实际水平和改善潜力，蹦一蹦够得着。5.4.2、计划任务及指标的下达A、公司各部门接收《部门绩效指标体系表》、业务计划安排、“部门综合工作计划表”，正式确定“部门月度工作计划”，分解形成“岗位工作计划”。B、各计划执行部门及统计核算岗位每月初向计划提出部门及经管部、财务部报送“计划任务及指标完成报表”，汇报计划完成情况，作为绩效考核依据。详见《计划体系建立与管理》规定。5.4.3、进行绩效考核A、对部门员工，由直接上级对其任务指标、管理指标、配合情况（执行力、人际关系）等绩效表现打分，计算各指标单项得分和、三指标考核总得分。通过“执行力、人际评价表”、“部门员工考评汇总表”发经管部。B、对部门领导，由直接下级对其领导力进行评价考核，考核结果通过“领导力表现评价表”直接报经管部；由直接上级和内部客户、有管理权限部门对其任务绩效、管理绩效、配合绩效分别进行量化打分或评价打分，考核结果通过“绩效考评填写表”、“配合支持满意度考评表”直接报经管部。C、经管部汇总各部门领导、各考核人考评表、计划完成报表，计算被考评人任务、管理、配合绩效三项考核得分。各指标实际水平/计划指标（或定额、预算值）×100为该指标考评得分，或按扣分标准扣分，得出该指标考评得分。三指标得分×该指标权重（6:2:2）为该指标考核得分；三指标考核分数相加为该岗位岗位绩效考核总得分。考评结果填写“公司绩效考核汇总表”。5.4.4、考评结果的审批和反馈：A、经管部将“公司绩效考核汇总表”及统计报表等考评依据报执行总经理、总经理审批，进行考核结果客观性、公正性、处理意见合理性评审，对出入较大的返回经管部深入确认。通过评审后签字，考核生效。D、经管部将经审批的“公司绩效考核汇总表”反馈相关部门，由被考核人直接上级组织绩效面谈和岗位绩效改进，查找原因，提出并实施有效措施改善。5.4.5、考核结果的回避、保密和慎重原则各考核人均应遵循客观公正的原则，不歪曲事实，不变相报复。考评结果未公开之前，经管部不得泄露，被考核人不得打听考评结果及过程，绩效评分较低，必须正确对待，寻找差距，而不是试图打击报复。严禁与事实明显不符的评价和任何报复行为，否则将受到严厉的行政处罚。5.5、考评结果申诉5.5.1、申诉处理机构：被考核人若对考核结果有异议，可以采取书面形式向申诉处理机构申诉，经管部、总经理是公司两级申诉处理机构，总经理是员工考核申诉的最终裁决机构。5.5.2、提出申诉：干部的申诉由总经理直接决定是否受理以及如何答复和处理，员工申诉时，应先由经管部负责调查协调，提出处理意见。所有申诉，应以书面形式提交“考评结果申诉书”，内容包括申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由等。5.5.3、申诉受理：经管部在接到申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。被受理的申诉事件，首先由经管部对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通，做出公正答复。5.5.4、干部的申诉，和经管部协调或答复不了的申诉，上报总经理。总经理应在接到申诉书的10个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在15个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过30个工作日。总经理的答复为最终答复。5.6、绩效面谈和改进5.6.1、按月绩效评分达到：95分以上为优秀，85～95分为良好，75～84分为不良，74分以下为不及格将岗位绩效表现分为优秀、良好、不良、不及格四档。绩效表现超过95分时可按超过比率嘉奖，75-95分的按得分比率计发绩效工资，绩效表现不及格的不享受绩效工资。经管部按照签字齐全的“绩效考核汇总表”核算应发绩效工资。5.6.2、绩效考核结果直接影响月度绩效工资发放。季度素质评议、年度综合评定结果是员工潜能开发、培训提高、职业发展（岗位调整、职务或薪酬升降、淘汰）、评先选优、年终奖发放等的依据。5.6.3、绩效面谈：每月初，直接上级将上月考核结果反馈给被考核人，对绩效不良和不及格者，双方就考核结果面谈，明确指出被考核人的成绩和不足，听取被考核人的意见并详细 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 。双方商讨、确定“绩效改善提升计划”，签字后送经管部备案。年底，直接上级将年度综合评定结果及处理决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。经管部负责追踪各部门绩效持续改进效果，确保改善有效，绩效提升。6、相关规范、流程、表单《部门绩效指标体系表》GNMS10-04/01《绩效考核流程》GNMS01-07/部门绩效考评填写表GNMS10-04-01配合、支持满意度考评表GNMS10-04-02上级领导力考评表GNMS10-04-03下级执行力、人际评价表GNMS10-04-04部门员工考评汇总表GNMS10-04-05公司绩效考核汇总表GNMS10-04-06考评结果申诉书GNMS10-04-07计划绩效改善提升计划7、附加说明本文件由经管部提出、由经管部组织编写、由经管部负责解释。