人力资源管理专业英语译文unit4Jobanalysisanddesign

Unit4JobAnalysisandDesignTextHR管理的一个主要焦点是组织中的个人所执行的工作。以前的时期中强调HR活动的重要性是工作的关系。但是随着工作特点的改变，以前的时期强调的东西，揭示了一些工作的特点正在转变，反映了组织所面临的竞争要求。此外，个人的工作 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 也不同了。一份工作也许可以吸引一个人但不能吸引另一个人。取决于工作的如何设计，他们也许会提供或多或少的机会给雇员来满足他的工作关系需要。例如，一个销售工作也许提供了一个机会来满足社会需要，而一个培训任务也许满足了一个人成为某个特定领域专家的需要。一份工作仅给一点点的自由也许不能满足个人创造或创新需要。因为工作的特点正在转变，也因为工作必须符合如此多的不同情形。经理和雇员一样都在找需要比过去更广工作视角的工作设计和 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 。工作分析是这个时期重要的项目。工作分析的特点HR管理最基本的基础资料——工作分析，是一个系统的方法来收集和分析信息。关于工作内容和人员需求的，并且内容是在工作中被执行的，这个信息是其他HR管理活动所必须的。工作分析识别什么是现存的工作任务、职责和责任。任务是区分开来的，识别出工作活动由运动组成，而职责是一个大的工作部分，由若干个个人执行的任务组成。因为任务和职责都是描述活动的，所以区分他们不是很容易也不重要。例如，一个雇用员工的管理人员的职责是“接见申请人”，那么和这个职责相联系的一个任务就是“提问”。责任有义务去执行某些任务和职责。因为经理的工作带来巨大的责任，他们经常得到高报酬。工作分析通常包括收集一项工作不同于其他工作的特征的信息。信息在制作包括以下的描述中是非常有用的：1Unit4·工作活动和行为·相互影响·表现水平·机器设备的使用·工作条件·管理人员付出和得到的·知识、技能和能力需要什么是工作尽管工作和职位术语的使用经常可以互相交换，但是在强调上还是有一个很大的区别。工作是相同任务、职责和责任的组合。职位是一个人执行的工作。这说明，如果有两个人在一个邮政所里操作邮资机，这是两个职位（每人一个职位）但是是一份工作（邮资机操作员）。一个工作族是有相似特征工作的分组。有许多方法来识别和分组工作族。在他们的所有中，意义重大的强调是被放在测量工作相似度的。例如，在一个保险公司。HR主管决定工作需要专门的技术知识、技能和能力，与信息系统相联系，也许可以看成一个独立的工作族，忽略掉其他工作的地理位置。因为信息系统工作的特点，吸引和保持IS专家非常困难，并且特殊的赔偿 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 需要给竞争的员工相匹配的薪酬组合。工作设计工作设计是利用大部分可能明确的重要工作特征。这些特征帮助区分好工作和坏工作。许多提高生产力和质量的方法反映出扩大某些工作特征的努力。今天，许多注意力都被放到了工作设计上，因为重新设计工作何以减少流失率和矿工以及带来的成本。工作设计涉及到组织任务、职责和责任甚至工作的生产单元。它包括了决定工作内容和对雇员的工作影响。识别一份给定工作的行为成分是工作设计的整体部分。工作再设计包含了使工作在员工的观念中变得更好，同时提高组织生产力。工作分析和工作设计的不同澄清工作设计和工作分析的不同是很有用的。工作设计的特点很广泛，并且有它主要的推动力来匹配组织生产力需要和个人执行各种工作的需要。愈加的工作设计的主要目标是提供个人有意义的工作有效地适应组织流程。它关心改变、简化、扩大化、富裕化或者其他使2Unit4工作能作用于每个人更好的适应其他工作。工作分析有许多狭窄的观点，它是一个普通的系统来收集人们在工作中所做事情的数据。这些工作分析得出的信息在工作再设计中非常有用。但是它的主要目的是得到清晰的关于工作中应该做什么和工作需要什么KSA的理解，正如它所设计的那样。在工作分析中，记录识别因素的文件是工作说明书和工作规范。工作分析和法律工作实践许多工作分析现在的利益来源于分配给联邦和州政府的活动的重要性。员工照片和甄选过程中法律的可防御性，绩效评估系统，员工惩戒性的行为，和支付部分停留在工作分析基础上的行为实践。在许多法庭案件中，雇员失败是因为他们的HR过程和实践并不像法官和陪审团看起来的那样有充分的工作关系。例如，在U.S.v.CityofChicago，法院发现Chicago警察部门使用的绩效评估系统歧视西班牙和美国黑人后代。法院规定绩效评估系统的使用不需要要求正好满足工作关系标准。同样，官员和警官甄选和晋升测试也被发现存在歧视，其他HR活动同样被大范围关注员工工作表现的法律和规则所影响。工作分析提供的重要信息发展了工作说明书和规范。在许多案例中，工作说明书和工作规范被联合成一个文件，包括几个不同的部分。工作说明书工作说明书表明了工作的任务、职责和责任。它指出要做什么，为什么要这样做和简短的介绍怎样去做。绩效标准可以立刻从工作说明书流出，说出在工作说明书的各部分工作完成的指标和令人满意的指标。原因很明确，如果雇员知道期望和绩效好坏的标准，他们会有更多达到令人满意的指标的机会。遗憾的是，绩效标准在工作说明书中经常被忽略。甚至于当绩效标准与工作说明书一致且匹配时，如果工作说明书没有提供给雇员而仅作为HR部门和管理者的工具时，雇员也许还是不知道。这些途径限制了工作说明书的价值。工作规范3Unit4当工作说明书描述工作中要做的活动时，工作规范列出了一个人执行令人满意的工作所需的知识、技能和能力（KSA），包括教育、经历、工作技能需要、个人能力以及脑力与体力需要。工作规范关于远——视觉——陈列——终端操作员也许包括教育水平需求、确切的经验月数、每分钟打60个字的能力、高度的视觉专注、在压力下工作的能力。一个关于打字员的工作规范的例子也许是：每分钟打50个字，不超过两处错误，成功完成一年高等英语教育或通过某项英语熟练的测试。准确标明工作规范的特点很重要，这份工作需要人具备什么KSA，而现有雇员具有的资格则不重要。工作分析责任许多工作分析的方法需要有知识的人描述工作中要做什么或判断一系列关于活动特殊活动需求。这些信息可以通过做这个工作的雇员、主管和/或培训过的工作分析专家来提供。每一个资源都是可利用的，但每一个都有缺点。主管看上去是关于要做什么的信息的最好资源，但是雇员知道大部分真正做的。但是，这两者都可能缺少完成工作分析和从中得出适当结论的知识。因此，工作分析需要一个HR单元和操作管理者高度协调和合作。工作分析的责任取决于谁可以做好的执行过程的各种方面。表1展示了组织中有一个HR单元的责任的典型分配。在小型组织中，管理者需要执行所有与表1等同的工作活动。在大型组织中，HR单元主管了进程来维持它的完整和写出制度的工作说明书与工作规范。管理者检查HR单元努力的成果，确保准确和完整。他们同样有可能需要分析，当工作发生了重大改变的时候。表14Unit4工作分析和工作改变的特点当工作的特点在许多组织的部分中改变的时候，工作分析同样必须改变。对工作来说仍然是任务基础，工作分析的许多标准方面可以继续。然而，个人执行的“实际工作”正在从一个项目转变到另一个项目，或者作用于变化频繁的交叉功能团队，传统的工作分析过程必须改变。代替了聚焦于任务、职责和责任，分析必须转向聚焦在能力需求和个人的KSA如何评价和维持。工作分析可能被堪称工作流的广阔波段和任务的相互依靠。因此，识别有能力的群组，决定某些人什么时候具备这些能力，和弄清这些能力如何联结组织中的工作，都必须要处理。为了处理更广阔的和更自由的工作，也许某些部门的工作分析会转变，同时继续相关的那些仍然是基于任务方面的工作。工作分析方法工作分析可以从很错途径收集到，其中一个考虑是谁进行工作分析。经常是HR员工的一员协调这个成果。取决于运用讨论的哪一个方法，其他经常参与人员是经理、主管和做这个工作的雇员。对于更复杂的分析，工业工程师也许可以进行时间和动作研究。另一个考虑是用什么方法，平常分析的方法是观察法、访谈法、 问卷 关于教学调查问卷关于员工内部调查问卷员工内部调查问卷基药满意度调查问卷论文问卷调查格式 调查法。这些方法的组合经常被使用到，这取决于情况和组织，这些方法的每一个在下面的文字中都将被讨论。观察法当使用观察法的时候，经理、工作分析专家、或者产业雇员观察个体执行这份工作并且做记录来描述执行的任务和职责。观察法可能连续不断或基于体验。观察法的使用很有限，因为许多工作不完整也很不容易观察到工作职责或完整的工作循环。因此，观察法也许更多的使用在重复的工作和与其他方法联合中。经理或工作分析专家使用其他方法可能可以看到工作的部分被执行来获得一个普通非正式，在这样的工作和条件下被执行，多种起因的复合观察法同样可以帮助他们更有效的使用某些其他工作分析方法。工作体验5Unit4作为观察法的一种，在全部工作循环中，工作体验不需要每个活动细节。另外，一个经理可以决定一个典型的工作日的内容和步骤，通过统计确切活动的体验而不是通过观察和测定整个活动的时间。工作体验在常规和重复工作中是很有用的。员工日记/日志法另一个方法需要雇员“观察”他们自己的表现，通过记录一个他们工作职责的日记/日志，记录他们履行工作的频率和每个职责需要的时间。尽管这个方法有时候导致有效信息，但是可能是雇员编制准确日志的负担。所以，雇员有时候感觉这个方法是创造不必要的文献资料来贬低他们的工作绩效。访谈法访谈法收集信息需要经理或HR专家访问每一个工作场所，并与履行每份工作的雇员交谈。一个标准的面谈表格经常被用来记录信息。通常，雇员和雇员主管需要进行面谈，来获得对这个工作的完整理解。在工作分析面谈中，面谈者必须对信息是否被包含和重要程度做出判断。群组面谈同样被使用，群组成员通常是工作的现任者或主管。这个方法成本很高，因为包括了很多人，并且通常需要HR部门代表作为调解员出席。然而，它集合了一个巨大的团体在某个地点某个时间来体验关于一个特定的工作。确定的给工作下定义很难，群组面谈可能是最恰当的。访谈法十分花费时间，特别是如果面谈者与两到三个做各项工作的雇员交谈。专业工作和管理工作分析起来通常更复杂，并且常常要更长的面谈。因为这些原因，将访谈法与其他方法中的一种结合是值得推荐的。例如，如果工作分析专家观察雇员履行一项工作，检查观察数据可以取代与雇员面谈。同样地，面谈经常被作为问卷调查法的后续，分析专家或许会问主管或雇员阐明问卷中信息。同样的，分析专家可能能够获得清晰的被用于问卷调查的特殊术语。6Unit4问卷调查法问卷调查法是一个广泛使用的收集数据的方法。一个调查的工作就是开发然后给雇员和经理，让他们去完成。典型工作问卷调查法经常包括以下部分问题：·职责和花费在每一个职责上的时间百分比。·特殊的工作职责不常用·外部内容和内部内容·工作合作和监督责任·材料和设备使用·做决定和谨慎操作·记录和 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 准备·知识、技能和能力使用·培训需求·身体活动和特点·工作条件有时候这有益于雇员和主管无偏见的去完成调查问卷。每份工作至少要有一个雇员完成调查问卷，然后提供给准备工作说明书之前反馈给主管或经理检查。调查问卷法的主要优点是大量工作的信息可以在一个相对短的时间内被收集到。然而，后继的观察和讨论通常很重要。调查问卷法假设雇员可以准确分析和交流工作信息。这在所有案例中也许不是一个有效的假设。研究表明工作分析结果受挑选出来填写调查问卷的雇员影响。不同的雇员产生不同的工作分析结果。雇员也许在他们对工作的认识上不同，甚至体现在他们的读写能力上。准确的读写能力可以影响雇员怎样使用调查问卷来描述他们的工作。因为这些原因，调查问卷法经常与访谈法和观察法结合，以便澄清和核实问卷信息。调查问卷的一种类型有时用清单。不同于开放式调查问卷，清单提供一种简单的方法给雇员提供信息。清单的一个明显困难是对它进行构思，这是一项复杂和详细的过程。工作分析过程构思一个工作分析必须用逻辑方式来做，遵循适当的心理实践。因此，一个复杂步骤过7Unit4程通常遵循、忽略工作分析使用的方法。这些典型工作分析的步骤在这里例举出来了，步骤的使用也许会随使用方法的不用而不同，且包括了多种工作。A.识别工作并且评价现有的文献资料第一个步骤就是在评价中识别工作。例如，工作是被分析成兼职工作还是文职工作，所有工作在一个部门或所有工作在一整个组织？识别阶段的部分是评价现有的文献资料，例如现有的工作说明书，组织图，先前的工作分析资料和其他产业相关的资源。在这个阶段，进行工作分析所包括的人和使用的方法都要被识别。同样具体说明当前在职人员和经理会怎样参与进程，以及有多少雇员的工作会被考虑到。B.向经理和雇员解释过程至关重要的步骤就是向经理。被影响的雇员、和其他相关人员了如工会管理人解释过程。解释应该处理当有人把人们的工作置于近距离仔细观察下所产生的自然的关心和焦虑。覆盖的条款通常包括工作分析的目的，包括的步骤、时间表、将会有多少雇员和经理参与、谁来分析、产生问题时联系谁。C.进行工作分析下一个工作步骤就是实际收集工作分析信息。调查问卷法也许被描述，进行访谈和/或做观察。取决于用什么方法，这个阶段通常需要后续联系来提醒经理和雇员交回调查问卷或安排访谈。当工作分析信息收集到了，分析专家检查它们以确保完整性，增加的清晰信息通常通过访谈被收集。D.准备工作说明书和工作规范所有工作分析信息必须简化、筛选，且被应用于起草每个工作的说明书和规范中。通常，草稿是由HR部门的成员准备的。然后他们将草稿呈送给合适的经理和员工检查。遵循检查结果做出重要改变，准备最终的工作说明书和工作规范。8Unit4一旦工作说明书和工作规范准备好，经理应该提供反馈给当前的工作持有者。尤其是那些协助进行工作分析的人。一个反馈技术是给雇员他们自己的工作说明书和工作规范让他们检查。给当前雇员机会来作出纠正，要求澄清，并且与合适的经理或主管讨论讨论他们工作的职责来加强经理与雇员的沟通。E.维持和更新工作说明书和工作规范一旦工作说明书和工作规范完成且被所有合适的个人检查过，一个系统必须发展起来保持他们的流行性。除此之外，完整的过程，从工作分析开始，也许需要重复几年。因为组织是不断变化的，实体也不断演变，几年中很少做所有相同的工作。9