人才招聘之道：内部培养VS外部招聘
说到企业，其分为外部招聘和内部培养，这两种方式究竟有什么不同呢?
一、“外部招聘”的优点和缺点
“外部招聘”是指根据企业战略规划，从企业外部把优秀、合适的招聘进企业，把他们放到恰当的岗位。与内部制造相比，“外部招聘”成本较高，而且也存在较大的风险，但也有其优势。
(一)“外部招聘”的优点：
1.有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式，“外部招聘”会起到广告的作用，在“外部招聘”过程中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，从而形成良好的口碑。
2.带来新理念、新技术。从“外部招聘”的员工对现有组织文化有一种崭新的，大胆的视野，而少有主观的偏见。典型的内部员工已彻底被组织文化同化，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高意识和冲动，整个组织缺乏竞争意识和氛围。通过从“外部招聘”优秀的技术和管理专家，从而产生“鲶鱼效应”。在无形中给组织原有员工施加压力，激发他们的斗志和潜力。
3.有利于招到优秀人才。“外部招聘”的人才来源广泛，选择余地充分，能引进许多杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才。从而能够节约内部培养和业务培训开支。
4.可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。“外部招聘”可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。
(二)同样，“外部招聘”也有其不足：
1.筛选时间长，难度大。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采取诸如推荐信、个人资料、自我评定、工作模拟等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷，这就使得录用决策耗费的时间较长。
2.进入角色状态慢。“外部招聘”的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。
3.引进成本高。“外部招聘”需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一笔不小的费用，而且由于外部应聘人员相对较多，后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅花费了较多的人力、财力、还占用了大量的时间。
4.决策风险大。“外部招聘”只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部制造那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的原因(如信息的不对称性等)而做出不准确的判断，进而增加了决策风险。
5.影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。由此可知，“外部招聘”一定要慎重。
二、“内部培养”的优点和缺点
“内部培养”是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人才重聘等方法，从企业内部选拔出合适的人才补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
(一)“内部培养”具有如下优点：
1.可信性高。由于对本部员工有较充分的了解，如对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观，准确的认识，使得内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策的成功率。
2.适应能力强。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从“外部招聘”的新员工相比，他们能更好地适应新工作。
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